企業(yè)社會責任對員工績效的影響
——以組織認同和工作投入為中介作用

劉三妮，任利成

（太原科技大學 經(jīng)濟與管理學院，山西 太原 030024）

“新常態(tài)”下，企業(yè)社會責任呼聲日益高漲，但是我國目前的企業(yè)社會責任履行狀況依然不容樂觀，其中，政府監(jiān)管不力、企業(yè)認識不到位、急功近利等問題凸顯。有些企業(yè)認為，履行社會責任將會增加企業(yè)負擔，他們寧愿花錢與政府拉關(guān)系，或捐錢給慈善機構(gòu)，也不愿意主動承擔企業(yè)社會責任。然而，現(xiàn)在人們對企業(yè)的期望已不再僅僅是解決就業(yè)和賺錢問題，而是希望企業(yè)在為經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻的同時，能夠遵守職業(yè)道德，踐行社會責任，加快社會發(fā)展。企業(yè)是否履行社會責任已成為人們選擇工作的一個重要衡量指標，而且不同的工作態(tài)度對員工績效有很大影響。所以，本文試圖以“組織認同與工作投入”為中介變量，研究企業(yè)社會責任對員工績效的影響，有助于企業(yè)更好地制定發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)競爭力。

一、文獻回顧與理論假設

20世紀20年代，企業(yè)社會責任的概念最初由美國學者謝爾頓（Oliver Sheldon）提出，但當時并沒得到普及。Bowen在1953年出版了《商人的社會責任》之后，企業(yè)社會責任才逐漸引起社會各界的廣泛關(guān)注和研究。但是，大多從組織層面出發(fā)，研究企業(yè)社會責任與組織績效、企業(yè)聲譽等的關(guān)系。隨著利益相關(guān)者理論的出現(xiàn)，學者基于利益相關(guān)者理論研究企業(yè)社會責任，使企業(yè)履行社會責任時更具針對性，而員工與企業(yè)績效關(guān)系最直接相關(guān)，是企業(yè)最活躍的生產(chǎn)力要素之一，本文主要探討企業(yè)社會責任與員工績效之間的關(guān)系，因此，選取了員工熟悉且高度關(guān)注的員工責任、消費者責任和環(huán)境責任。

（一）企業(yè)社會責任與員工績效

Borman & Motowidle（1953）指出員工績效包含任務績效和關(guān)系績效兩個維度，經(jīng)過檢驗，學者廣泛采用這種模型研究員工績效。若企業(yè)履行員工、消費者、環(huán)境等的責任，被員工感知到，員工將能夠感受到良好的企業(yè)文化，融洽的工作氣氛及公平合理的獎懲制度等，將有利于拉近員工與消費者之間的距離，通暢溝通渠道，提高員工工作滿意度，最終有助于提升員工績效。已有研究表明，企業(yè)履行社會責任，能夠提升員工績效[1-2]。基于以上分析，提出本文假設。

H1：企業(yè)社會責任對員工績效有顯著正向影響。

（二）組織認同的中介作用

組織認同是指當一個人認為他屬于某個群體時，他會認同這個群體。企業(yè)承擔社會責任的積極性越高，員工的組織認同感就越強。Zientara，P.等人（2015）研究表明企業(yè)承擔社會責任有助于提高組織認同，但與員工的參與度有關(guān)[3]。張倩等人（2015）更深入地研究了企業(yè)社會責任正向促進組織認同的作用機制[4]。許多研究已經(jīng)證實，組織認同對員工績效有積極作用（高日光，2011；Liu et al，2011）[5-6]。員工是企業(yè)生產(chǎn)力中最活躍的要素之一，與財務績效關(guān)系最緊密，員工行為受組織認同水平高低的影響，高水平的組織認同可以激發(fā)員工的積極性并使其依賴于組織。當員工覺得一個企業(yè)履行社會責任時，就會從心理上認可企業(yè)的做法，激勵員工有更強的責任感和更高的忠誠度，而高水平的組織認同感能夠更大程度地激發(fā)員工的工作積極性，使其盡職盡責地為企業(yè)做貢獻，提高工作績效。基于以上分析，提出本文假設。

H2：組織認同在企業(yè)社會責任與員工績效之間的關(guān)系中起著中介作用。

（三）工作投入的中介作用

20世紀90年代，Kahn最早提出了“工作投入”的概念，他認為，員工在工作時，應該把自身情況與工作角色結(jié)合起來，以期實現(xiàn)自我價值。員工投入到工作中的時間和精力越多，工作投入水平越高；反之越低[7-8]。大量研究結(jié)果顯示，企業(yè)社會責任對工作投入以及工作投入對員工績效都有正向的影響。根據(jù)社會交換理論，企業(yè)積極為員工服務，員工樂于并主動為企業(yè)奉獻[9]，因此，當企業(yè)承擔社會責任受到外界高度贊揚時，員工會感到自豪，將進一步激勵員工把精力投入到工作中，從而促進員工績效的提高?；谝陨戏治?，提出本文假設：

H3：工作投入在企業(yè)社會責任和員工績效之間的關(guān)系中起著中介作用。

基于上述分析，構(gòu)建了理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

二、研究設計

（一）研究樣本

本文對企業(yè)員工進行問卷調(diào)查。通過“問卷星”，共發(fā)放問卷280份，刪除無效問卷后，得到216份，有效率為77%。

（二）變量的測量

1.企業(yè)社會責任。采用呂英編制的員工、消費者和環(huán)境責任的三維量表。

2.組織認同。采用Mael&Ashforth編制的一維量表。

3.工作投入。采用Schaufeli等編制的工作投入量表翻譯版。

4.員工績效。采用Borman&Motowidlo編制的員工績效二維量表。

（三）統(tǒng)計方法

本文采用SPSS17.0進行統(tǒng)計分析。首先，對量表的信效度進行檢驗；其次，關(guān)于員工和企業(yè)的基本信息的描述性統(tǒng)計，分析變量之間的相關(guān)性。最后，通過回歸分析，檢驗企業(yè)社會責任、組織認同、工作投入與員工績效之間的關(guān)系。

三、數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

（一）信度與效度檢驗

1.信度檢驗。為了檢驗每個題項能否準確測量各自的維度，本文使用Cronbach'sα系數(shù)測量量表的可靠性。其中，員工責任、消費者責任和環(huán)境責任的 α 系數(shù)分別為 0.914、0.871、0.854，總α系數(shù)為0.928；組織認同的α系數(shù)是0.873；活力、奉獻、專注的α系數(shù)分別為0.894、0.864、0.861，總 α系數(shù)為0.922；任務績效和關(guān)系績效的 α 系數(shù)分別為 0.863、0.852，總 α 系數(shù)為0.908，均大于0.7，表明量表具有良好的信度。

2.效度檢驗。對量表進行了KMO和Bartlett球形檢驗，Bartlett球形檢驗的顯著性水平為0.000，適合做因子分析，如表1所示。

表1 各變量的效度檢驗

（二）被調(diào)查者的基本信息

被調(diào)查者的信息主要有性別、年齡、學歷、工作年限等，如表2所示。

表2 被調(diào)查者的基本信息

（三）相關(guān)性分析

相關(guān)系數(shù)可以幫助我們了解各變量之間的相互依存關(guān)系，但無法判斷，哪個是因，哪個是果。由表3中的數(shù)據(jù)可知，各變量之間適合做假設檢驗。

表3 各變量的相關(guān)系數(shù)（N=216）

（四）假設檢驗

1.企業(yè)社會責任與員工績效。企業(yè)社會責任與員工績效的回歸分析中，方差膨脹因子VIF值在1～2之間，不存在多重共線問題，自變量與因變量分別為社會責任各維度和任務績效、關(guān)系績效，回歸分析結(jié)果如表4所示。由此可知，員工、消費者以及環(huán)境對任務績效的回歸系數(shù)分別是0.412、0.439和0.356，對關(guān)系績效的回歸系數(shù)分別為 0.587、0.312、0.474，在 0.01水平上顯著；而企業(yè)社會責任和員工績效分別作為自變量和因變量進行回歸分析，系數(shù)為0.325。結(jié)果表明企業(yè)社會責任與員工績效正向變化。假設H1得到驗證。

表4 企業(yè)社會責任與員工績效的假設檢驗

2.組織認同的中介作用。將組織認同作為中介變量，自變量和因變量分別為企業(yè)社會責任的各維度和員工績效的各維度，對此進行回歸分析，結(jié)果如表5所示，對比分析，回歸系數(shù)下降。企業(yè)社會責任對員工績效的回歸系數(shù)由0.325將至0.225，表明組織認同在二者之間確實起到了中介作用，假設H2得到部分支持。

表5 組織認同在企業(yè)社會責任與員工績效之間的中介檢驗

3.工作投入在企業(yè)社會責任與員工績效之間的中介作用。將工作投入作為中介變量，自變量與因變量分別為企業(yè)社會責任的各維度和員工績效的各維度，對此進行回歸分析，結(jié)果如表6所示，對比分析，回歸系數(shù)下降。企業(yè)社會責任對員工績效的回歸系數(shù)由0.325降至0.277，表明工作投入在二者之間確實起到中介作用，假設H3得到部分支持。

表6 工作投入在企業(yè)社會責任與員工績效之間的中介檢驗

四、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

第一，企業(yè)工作績效的提高有賴于企業(yè)社會責任的履行。企業(yè)肩負起社會各方面的責任，增強企業(yè)的社會認同感。

第二，企業(yè)社會責任，組織認同以及員工績效之間是層層遞進的關(guān)系，社會責任的履行有助于企業(yè)獲得組織認同感，進而激勵員工提高績效。

第三，企業(yè)社會責任的履行和員工的工作投入都有利于員工績效的提高，企業(yè)積極履行社會責任，獲得員工認同感為企業(yè)做貢獻，通過積極努力工作、對組織忠誠等行為，來提高自身的工作投入水平，進而提高工作績效。

（二）管理建議

第一，企業(yè)應將履行企業(yè)社會責任作為基本職責。應當遵照“認知轉(zhuǎn)變——行動轉(zhuǎn)變——績效轉(zhuǎn)變”的企業(yè)社會責任邏輯[10]，從基本做起，全新認識，全面理解，積極主動承擔，使員工認同企業(yè)，增強使命感，積極投入工作，實現(xiàn)企業(yè)價值的增長。

第二，企業(yè)樹立好形象。與政府合作進行推廣與宣傳，規(guī)范立法，促進管理方式的推陳出新，加大違反企業(yè)社會責任的懲罰力度，多方協(xié)作，營造和諧共贏的社會氛圍，激勵企業(yè)積極主動承擔社會責任。

第三，將企業(yè)社會責任列入企業(yè)發(fā)展的長遠戰(zhàn)略布局。企業(yè)要提高責任意識，積極主動承認責任，融入日常經(jīng)營與管理理念中，實現(xiàn)長遠發(fā)展與布局，以期實現(xiàn)企業(yè)的提升與發(fā)展。

[1]熊國保，2015.企業(yè)社會責任驅(qū)動員工績效提升的機制研究[J].學術(shù)界（2）：193-199.

[2]劉宗華，李燕萍，鄭馨怡，2017.企業(yè)社會責任、員工-企業(yè)認同和員工績效的關(guān)系[J].浙江工商大學學報（1）：103-113.

[3]Zientara P.et al.Corporate social responsibility and employee attitudes：evidencefromastudy of Polish hotel employees[J].Journal of Sustainable Tourism，2015，23（6）：859-880.

[4]張倩，何姝霖，時小賀.企業(yè)社會責任對員工組織認同的影響——基于CSR歸因調(diào)節(jié)的中介作用模型[J].管理評論，2015，27（2）：111-119.

[5]LIU Y，LOI R，LAM L M.Linking Organizational Identification and Employee Performancein Teams：The Moderating Roleof Team-Member Exchange[J].International Journal of Human Resource Management，2011，22（15）：3187-3201.

[6]高日光，2011.基于認知視角的組織認同和基于情感視角的組織承諾對員工績效影響效果的差異[J].現(xiàn)代管理科學（10）：39-41.

[7]Kahn W.A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at work[J].Academy of Management Journal，1990，33（4）.

[8]劉小平，鄧靖松.員工敬業(yè)度的理論研究綜述[J].軟科學，2009，23（10）：107-110，122.

[9]Goeldner C，Ritchie J.Tourism：Principles，Practices，Philosophies（the 9th Edition）.Hoboken，NJ：John Wiley&Sons，Inc，2003，65.

[10]李偉陽，肖紅軍，2011.企業(yè)社會責任的邏輯[J].中國工業(yè)經(jīng)濟（10）：87-97.