大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)—組織雙重承諾模式

張廣秋，宋國(guó)學(xué)

（1.黑龍江職業(yè)學(xué)院 工商管理學(xué)院，哈爾濱150080；2.黑龍江大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，哈爾濱150080）

一、引 言

麥可思研究院《2016年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》指出，2015屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)半年內(nèi)離職率為34%，與2014屆（33%）和2013屆（34%）基本持平；2015屆大學(xué)畢業(yè)生工作與職業(yè)期待的吻合度為50%，2014屆為46%，2013屆為43%。這種在“蜜月期”內(nèi)就出現(xiàn)的高比例的對(duì)職業(yè)和組織缺乏認(rèn)同和情感依賴的現(xiàn)象，反映了新入職畢業(yè)生的職業(yè)—組織雙重承諾（dual commitment）問(wèn)題。這種現(xiàn)象引起了我們的思考，即在中國(guó)現(xiàn)實(shí)條件下，新生代畢業(yè)生能否同時(shí)承諾于職業(yè)—組織?其職業(yè)—組織雙重承諾模式是什么?這些問(wèn)題的解決，無(wú)論是從個(gè)人、組織的角度，還是從社會(huì)角度，對(duì)開(kāi)展有效的職業(yè)生涯管理乃至人力資源管理都具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

承諾是組織績(jī)效的核心成分，與組織管理實(shí)踐和組織學(xué)習(xí)緊密相關(guān)[1]，具有非常重要的意義。承諾的形式是多元化的，包括價(jià)值承諾、職業(yè)承諾、工作承諾、組織承諾和工會(huì)承諾[2]。承諾理論的研究開(kāi)始于20世紀(jì)60年代，興盛于20世紀(jì)80年代，一直以來(lái)都是管理學(xué)研究中的熱點(diǎn)問(wèn)題。在復(fù)雜環(huán)境下，基于雙重承諾（dual commitment）視角的研究日益激起學(xué)者們的研究興趣，成為研究的熱點(diǎn)[3]。

在職業(yè)—組織雙重承諾上，國(guó)外研究者之間存在矛盾。本文在相關(guān)研究基礎(chǔ)上，認(rèn)為矛盾的實(shí)質(zhì)源于理論模式的差異，擬從理論角度探索大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)—組織雙重承諾模式及其形成機(jī)理。

二、理論基礎(chǔ)

在職業(yè)—組織雙重承諾上，研究者之間存在不同見(jiàn)解，這源于兩種不同的理論視角，即交易理論和角色沖突理論。以此為依據(jù)，本文將不同觀點(diǎn)分別稱為職業(yè)—組織雙重承諾的沖突論、和諧論與中立論。

（一）沖突論觀點(diǎn)

該種理論將職業(yè)承諾與組織承諾相互對(duì)立，代表人物如Firestone和Pennell認(rèn)為職業(yè)承諾和組織承諾兩種價(jià)值系統(tǒng)不一致，兩者本質(zhì)上是沖突的[4]；Gunz等人在此基礎(chǔ)上提出了職業(yè)—組織雙重承諾困境和職業(yè)—組織沖突概念，認(rèn)為個(gè)人更可能承諾于職業(yè)而不是承諾于雇主[5]。更具體的是Chang和Choi的研究調(diào)查了高學(xué)歷的研發(fā)人員，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織承諾和職業(yè)承諾隨組織任期的增加而變化，組織承諾是U型變化曲線，而職業(yè)承諾是倒U型變化曲線[6]。這類觀點(diǎn)將組織承諾與職業(yè)承諾視為不可調(diào)和的矛盾，兩者不能朝同一方向發(fā)展。

（二）和諧論觀點(diǎn)

與沖突論觀點(diǎn)相反，一些學(xué)者認(rèn)為職業(yè)承諾和組織承諾的關(guān)系不是相對(duì)立而是顯著正相關(guān)，被稱為和諧關(guān)系。為此，學(xué)者們通過(guò)元分析和問(wèn)卷調(diào)查分析等方法從不同角度來(lái)研究?jī)烧咧g的和諧關(guān)系。

Mathieu和Zajac通過(guò)元分析方法發(fā)現(xiàn)組織承諾與職業(yè)承諾之間存在中等強(qiáng)度正相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)0.42）[7]。在對(duì)11份公開(kāi)發(fā)表的研究成果的元分析中，Wallace也發(fā)現(xiàn)了相似的結(jié)果（相關(guān)系數(shù)0.43）[8]。大多數(shù)學(xué)者在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，代表者如Dwivedula和Bredillet在調(diào)查基礎(chǔ)上通過(guò)皮爾遜相關(guān)分析考察雙重承諾的具體維度之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)情感組織承諾與情感職業(yè)承諾、規(guī)范組織承諾與規(guī)范職業(yè)承諾、持續(xù)職業(yè)承諾與持續(xù)組織承諾彼此之間存在中等強(qiáng)度正相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)分別為0.43、0.27 和 0.38）[9]；Rhee驗(yàn)證了雙重承諾彼此是利他行為，即對(duì)組織承諾的人，也會(huì)對(duì)職業(yè)承諾，反之亦然[10]。 Alexandre，John，Dennis，Herbert和Fraide采用以個(gè)人為中心的方法研究了香港1096位教師樣本的職業(yè)—組織雙重承諾，包括對(duì)組織—職業(yè)雙重目標(biāo)的持續(xù)承諾；對(duì)組織的弱持續(xù)承諾和對(duì)職業(yè)的弱持續(xù)承諾；對(duì)職業(yè)和組織的情感承諾；對(duì)組織的規(guī)范承諾，對(duì)職業(yè)的完全承諾；對(duì)組織的情感承諾和對(duì)職業(yè)的情感、規(guī)范承諾等[3]。

國(guó)內(nèi)學(xué)者更多地贊同和諧論觀點(diǎn)，有極少量研究從理論或?qū)嵶C角度同時(shí)探討了職業(yè)承諾和組織承諾[11]。這些研究加深了對(duì)雙重承諾的理解，為本文設(shè)計(jì)雙重承諾模式提供了基礎(chǔ)。

（三）中立論觀點(diǎn)

在上述兩類觀點(diǎn)之間，也有中立觀點(diǎn)。有研究指出，兩者是可區(qū)分的，不必相互影響，也不必考慮相互影響[12]。對(duì)目前研究成果的分析結(jié)果表明，持有這種觀點(diǎn)的學(xué)者極少，而且這種觀點(diǎn)一直都沒(méi)有得到強(qiáng)有力的實(shí)證支持。

和諧論與沖突論觀點(diǎn)之間的矛盾一直沒(méi)有得到很好的解決，學(xué)者們從不同角度產(chǎn)生的爭(zhēng)議一直都存在[3]。盡管如此，但本文認(rèn)為無(wú)論是和諧論還是沖突論，其實(shí)都說(shuō)明了職業(yè)承諾和組織承諾之間存在密切關(guān)系，只不過(guò)是關(guān)系的方向存在差異。這在一定程度上意味著雙重承諾模式差異的存在，而通過(guò)模式和機(jī)理的探討來(lái)解釋和融合不同的觀點(diǎn)是有待進(jìn)一步解決的問(wèn)題。

三、大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)—組織雙重承諾模式的構(gòu)建

借助Rhee在前人基礎(chǔ)上總結(jié)的解釋個(gè)人對(duì)工作和非工作領(lǐng)域滿意的機(jī)制（即補(bǔ)償、溢出和分離）[10]，本文認(rèn)為觀點(diǎn)的分歧在于解釋機(jī)制的不同，并以此為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)計(jì)大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)—組織雙重承諾模式（見(jiàn)下頁(yè)圖）。

（一）補(bǔ)償模式

所謂的補(bǔ)償機(jī)制指的是一個(gè)領(lǐng)域的高（滿意度）可以補(bǔ)償另一個(gè)領(lǐng)域的低（滿意度）。根據(jù)補(bǔ)償機(jī)制，大學(xué)畢業(yè)生的高職業(yè)承諾可以補(bǔ)償?shù)徒M織承諾，反之亦然，這種關(guān)系下的職業(yè)—組織雙重承諾稱為大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)—組織雙重承諾的補(bǔ)償模式；沖突論側(cè)重于補(bǔ)償模式的解釋（高職業(yè)承諾可以補(bǔ)償?shù)徒M織承諾，反之亦然）。

在大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)—組織雙重承諾的補(bǔ)償模式中，一者（組織承諾或職業(yè)承諾）正向發(fā)展，而另一者（職業(yè)承諾或組織承諾）負(fù)向發(fā)展，這種補(bǔ)償關(guān)系并不意味著相互抵消，而更可能是一者超過(guò)另一者。由此，衍生出兩類補(bǔ)償模式，即補(bǔ)償模式Ⅰ:高—低關(guān)系（大學(xué)畢業(yè)生的高職業(yè)承諾與低組織承諾）；補(bǔ)償模式Ⅱ:低—高關(guān)系（大學(xué)畢業(yè)生的低職業(yè)承諾與高組織承諾）。

在補(bǔ)償模式Ⅰ的情境下，大學(xué)畢業(yè)生會(huì)對(duì)自己選擇的職業(yè)領(lǐng)域有高的情感依賴和忠誠(chéng)度，在職業(yè)選擇或?qū)I(yè)對(duì)口方面會(huì)慎重，不會(huì)輕易放棄自己的專業(yè)或選擇好的職業(yè)領(lǐng)域。但是，這種類型的大學(xué)畢業(yè)生會(huì)經(jīng)常性地因?yàn)閷?duì)組織提供的待遇、報(bào)酬、職業(yè)前景等方面的不滿意而另謀高就，即組織承諾低。比如，現(xiàn)實(shí)中很多大學(xué)畢業(yè)生短期內(nèi)很輕易跳槽，但卻未改變職業(yè)領(lǐng)域，即屬于此類雙重承諾模式。

在補(bǔ)償模式Ⅱ狀態(tài)下，大學(xué)畢業(yè)生的組織承諾度高，更容易與組織建立信任、依賴、忠誠(chéng)關(guān)系，即使報(bào)酬和待遇不如愿，也能夠通過(guò)其他方式（如情感融合，或者轉(zhuǎn)換崗位或職業(yè)，提高工作多樣化興趣）來(lái)維持與組織的關(guān)系。也就是說(shuō)，可以在同一組織工作，但不必也不會(huì)依賴于專業(yè)對(duì)口度高的工作崗位，于是會(huì)出現(xiàn)職業(yè)與專業(yè)的對(duì)口度問(wèn)題，即職業(yè)承諾低。比如，現(xiàn)實(shí)中很多大學(xué)畢業(yè)生在同一用人單位主動(dòng)要求更換崗位即屬于此類雙重承諾模式。

（二）溢出模式

所謂的溢出機(jī)制指的是一個(gè)領(lǐng)域中的高（滿意度）或低（滿意度）可以擴(kuò)展到另一領(lǐng)域。根據(jù)溢出機(jī)制，當(dāng)高職業(yè)承諾可以提升高組織承諾、低職業(yè)承諾可以降低組織承諾而反之亦然時(shí)，這種關(guān)系下的職業(yè)—組織雙重承諾稱為職業(yè)—組織雙重承諾的溢出模式；和諧論側(cè)重于溢出模式的解釋（即高職業(yè)承諾可以提升高組織承諾，反之亦然）。

在溢出模式中也會(huì)存在兩者均高、或兩者均低的狀況。由此，衍生出兩類溢出模式，即溢出模式Ⅰ:高—高關(guān)系（大學(xué)畢業(yè)生的高職業(yè)承諾和高組織承諾）；溢出模式Ⅱ:低—低關(guān)系（大學(xué)畢業(yè)生的低職業(yè)承諾和低組織承諾）。

在溢出模式Ⅰ條件下的大學(xué)畢業(yè)生是真正意義上的高度雙重承諾者，這類畢業(yè)生能夠?qū)M織和職業(yè)都有高度的依賴和忠誠(chéng)，他們的高職業(yè)承諾會(huì)引起高組織承諾、或者是高組織承諾導(dǎo)致了高職業(yè)承諾，這有利于維持與組織的關(guān)系型心理契約，即使面臨著各種困難和挫折也能夠通過(guò)與組織或職業(yè)的關(guān)系來(lái)協(xié)調(diào)和解決。他們的離職率會(huì)很低，專業(yè)對(duì)口率會(huì)很高。

在溢出模式Ⅱ條件下的大學(xué)畢業(yè)生是雙低承諾類型，這類畢業(yè)生在組織和職業(yè)領(lǐng)域更傾向于短期的交易，其中一者低也會(huì)影響另一方面。他們更看重的是組織和職業(yè)為其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，但畢竟報(bào)酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力和組織的外部吸引力沒(méi)有永遠(yuǎn)的優(yōu)勢(shì)，因此，對(duì)于該類畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，即使報(bào)酬符合要求，也是暫時(shí)的；一旦這種短期交易完成，他們勢(shì)必會(huì)脫離目前的組織，甚至?xí)x擇那些看起來(lái)更有吸引力或誘惑力的職業(yè)領(lǐng)域。

（三）分離模式

所謂的分離機(jī)制指的是兩個(gè)領(lǐng)域中的（滿意度）水平彼此獨(dú)立。根據(jù)分離機(jī)制，當(dāng)職業(yè)承諾與組織承諾彼此獨(dú)立、無(wú)相關(guān)關(guān)系時(shí)，這種關(guān)系下的職業(yè)—組織雙重承諾稱為職業(yè)—組織雙重承諾的分離模式；中立論側(cè)重于分離模式的解釋（即兩者彼此獨(dú)立）。

處于該種模式下的大學(xué)畢業(yè)生，其組織承諾和職業(yè)承諾彼此之間沒(méi)有關(guān)系，沒(méi)有相互影響，從而也會(huì)出現(xiàn)各種狀況共存的情況，而這些狀況的共存只是一種偶然現(xiàn)象，而不存在必然的聯(lián)系。在現(xiàn)實(shí)中，該種模式下的大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)承諾和組織承諾彼此之間并不相互影響，無(wú)論是高還是低，彼此都沒(méi)有必然的相關(guān)性。

圖 大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)—組織雙重承諾模式

四、大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)—組織雙重承諾模式的強(qiáng)化因素

（一）職業(yè)生涯韌性的強(qiáng)化

職業(yè)生涯韌性包括三個(gè)維度:自我效能、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和獨(dú)立。職業(yè)生涯韌性高的個(gè)人內(nèi)控信念越強(qiáng)，擁有“積極核心自我評(píng)價(jià)”，屬于積極心理資本的重要構(gòu)成因子，即相信通過(guò)自己的能力和知識(shí)儲(chǔ)備等可以在一定程度上控制自我和周圍環(huán)境[13]。Bullough的研究證實(shí)了自我效能、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)對(duì)職業(yè)承諾和組織承諾具有正向影響作用[14]。

因此，大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)生涯韌性越高時(shí)，個(gè)人職業(yè)承諾即越高；對(duì)職業(yè)依賴程度高，其高樂(lè)觀性和高控制性就越易于激發(fā)其對(duì)組織的熱愛(ài)，組織承諾越高。反之亦然。由此，職業(yè)生涯韌性強(qiáng)化大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)承諾與組織承諾的正向關(guān)系，形成了職業(yè)—組織雙重承諾的溢出模式。

（二）個(gè)人—組織匹配度的調(diào)節(jié)

根據(jù)認(rèn)知一致性理論，職業(yè)承諾和組織承諾沖突主要源于組織文化和職業(yè)文化的沖突。當(dāng)組織文化與大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)價(jià)值觀協(xié)調(diào)時(shí)，職業(yè)承諾越高大學(xué)畢業(yè)生感受到在組織中職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)越好而更依賴于組織，因而組織承諾與職業(yè)承諾正相關(guān)；當(dāng)組織目標(biāo)與大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)目標(biāo)（組織文化與職業(yè)價(jià)值觀）發(fā)生沖突時(shí)，組織承諾與職業(yè)承諾負(fù)相關(guān)。組織文化與職業(yè)價(jià)值觀的協(xié)調(diào)實(shí)際屬于個(gè)人—組織匹配范疇，這正是職業(yè)生涯匹配理論所強(qiáng)調(diào)的。

由此，大學(xué)畢業(yè)生個(gè)人—組織的匹配度調(diào)節(jié)了職業(yè)承諾和組織承諾的關(guān)系，從而形成了不同的雙重承諾模式。個(gè)人—組織匹配度越高，大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)承諾與組織承諾正相關(guān)程度越高，形成職業(yè)—組織雙重承諾溢出模式；個(gè)人—組織匹配度越低，大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)承諾與組織承諾負(fù)相關(guān)程度越高，形成職業(yè)—組織雙重承諾補(bǔ)償模式。

（三）人—崗匹配度的調(diào)節(jié)

職業(yè)生涯的匹配理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、興趣、個(gè)性、價(jià)值觀等與崗位、職業(yè)的匹配，如職業(yè)錨、職業(yè)性向、自我概念等。人—崗匹配是承諾發(fā)展中的重要因素，是雇傭前承諾最好的預(yù)測(cè)指標(biāo)[14]。確實(shí)，當(dāng)大學(xué)畢業(yè)生從事的是與其能力、興趣、個(gè)性、價(jià)值觀等匹配的工作時(shí)，既可以使其保持愉悅的心情，又能增強(qiáng)其從工作成果中獲得的成就感，這樣將會(huì)使其更愿意繼續(xù)從事現(xiàn)在的職業(yè)，從而更愿意留在當(dāng)前的組織中。而當(dāng)人—崗匹配度低，即使大學(xué)畢業(yè)生愿意留在組織中，也勢(shì)必會(huì)要求組織重新配置崗位。由此，人—崗匹配度調(diào)節(jié)了職業(yè)承諾和組織承諾的關(guān)系，從而形成了不同的雙重承諾模式。人—崗匹配度越高，組織承諾與職業(yè)承諾正相關(guān)程度越高，形成大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)—組織雙重承諾溢出模式；人—崗匹配度越低，職業(yè)承諾與組織承諾負(fù)相關(guān)程度越高，形成大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)—組織雙重承諾補(bǔ)償模式。

（四）組織社會(huì)化程度的調(diào)節(jié)

根據(jù)組織社會(huì)化學(xué)者的觀點(diǎn)，個(gè)人進(jìn)入組織后，會(huì)經(jīng)歷一個(gè)短暫的“蜜月期”（1～6個(gè)月），該期間有高度的組織承諾[15]，接下來(lái)會(huì)經(jīng)歷震蕩，期望未得到滿足，可能對(duì)組織產(chǎn)生消極態(tài)度，降低組織承諾，提高職業(yè)承諾[16]；在進(jìn)入組織1～2年后，由于歸屬感的增強(qiáng)以及與組織的積極互動(dòng)，組織承諾的降低會(huì)得到恢復(fù)。由此，組織社會(huì)化程度調(diào)節(jié)了職業(yè)承諾和組織承諾的關(guān)系，從而形成了不同的雙重承諾模式。大學(xué)畢業(yè)生的組織社會(huì)化程度越高，其組織承諾與職業(yè)承諾正相關(guān)程度越高，形成職業(yè)—組織雙重承諾溢出模式；大學(xué)畢業(yè)生的組織社會(huì)化程度越低，職業(yè)承諾與組織承諾負(fù)相關(guān)程度越高，形成職業(yè)—組織雙重承諾補(bǔ)償模式。

五、結(jié) 論

為了使組織（企業(yè)等）做好大學(xué)畢業(yè)生的管理工作，使其樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀，應(yīng)做好以下幾方面工作。

首先，從調(diào)節(jié)變量角度來(lái)說(shuō)，組織應(yīng)該承擔(dān)大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)生涯韌性或指導(dǎo)大學(xué)畢業(yè)生的自我開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯韌性和提升組織社會(huì)化程度的責(zé)任。組織在招聘時(shí)真正地實(shí)踐“匹配”理念，包括個(gè)人能力、興趣、個(gè)性、價(jià)值觀等與崗位、職業(yè)和組織價(jià)值觀的匹配，并且在招聘甄選大學(xué)畢業(yè)生時(shí)要考慮職業(yè)生涯韌性這一重要特質(zhì)，將其作為崗位勝任素質(zhì)。

其次，從職業(yè)—組織雙重承諾的后果變量角度來(lái)說(shuō)，組織應(yīng)該明確其對(duì)減少大學(xué)畢業(yè)生的流失率、改善組織績(jī)效具備的重要價(jià)值和意義，給大學(xué)畢業(yè)生明確選擇合適的雙重承諾模式對(duì)個(gè)人發(fā)展的意義和價(jià)值，從而給大學(xué)畢業(yè)生提供職業(yè)—組織適應(yīng)機(jī)制的相關(guān)指導(dǎo)，以改善職業(yè)價(jià)值觀、提高職業(yè)生涯韌性、改善職業(yè)理念、提高組織忠誠(chéng)度等等。

最后，從職業(yè)—組織雙重承諾的前因變量角度來(lái)說(shuō)，組織應(yīng)探索提高組織支持力度、營(yíng)造公平工作環(huán)境等提升雙重承諾水平的途徑，從而有利于改善組織對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的管理機(jī)制，為大學(xué)畢業(yè)生的多元化職業(yè)生涯管理提供指導(dǎo)。高等教育機(jī)構(gòu)等社會(huì)公共部門(mén)開(kāi)展恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)價(jià)值觀教育以及相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)，從而有利于改善職業(yè)教育機(jī)制，改善職業(yè)生涯發(fā)展環(huán)境，提高大學(xué)畢業(yè)生的尊嚴(yán)感，為和諧社會(huì)的構(gòu)建做出有益的貢獻(xiàn)。

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