房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理問題分析與對策

張艷麗

摘要：中國房地產(chǎn)企業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，人力資源管理中存在的問題正日益凸顯，甚至成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。本文以人力資源六大模塊作為理論依據(jù)，對房產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行了分析，指出其中的六大問題：人力資源管理總體規(guī)劃薄弱、招聘平臺缺乏、培訓教育不足、績效考評陳舊、薪酬福利功利和企業(yè)文化缺失。并針對這些問題提出納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、創(chuàng)新人才招聘模式、完善內(nèi)部培訓制度、健全企業(yè)考評體系和培育優(yōu)秀企業(yè)文化等五個方面的改進措施，以期達到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的目的。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn) 人力資源 六大問題 對策

一、中國房地產(chǎn)企業(yè)的特點

隨著我國社會經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)也和其他行業(yè)一樣步入一種新常態(tài)?，F(xiàn)有一二手房產(chǎn)庫存遠遠大于市場需求，由此，房地產(chǎn)業(yè)鏈的重新梳理塑造和房企相應(yīng)轉(zhuǎn)型升級理應(yīng)加速展開，房地產(chǎn)市場也隨之正在不斷完善成熟。

傳統(tǒng)房企將逐步退出市場，新興房地產(chǎn)企業(yè)將取而代之，房地產(chǎn)行業(yè)市場結(jié)構(gòu)正由壟斷競爭走向寡頭壟斷。企業(yè)規(guī)模日漸壯大，人員流動性也大大增加，這些特點進一步提升了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的難度。正是這些變化，該行業(yè)也呈現(xiàn)出員工年輕化、人才密集化等各類特點。

二、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

房產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營的不動產(chǎn)價值在于區(qū)位因素，進而也要求從業(yè)人員需要在市場調(diào)研、項目選擇、營銷策劃等企業(yè)經(jīng)營決策環(huán)節(jié)上具備與之相匹配的能力和把握市場需求的能力。同時房地產(chǎn)企業(yè)是人員密集企業(yè)，人才需求的分布又存在于各領(lǐng)域各層次，既需要專家，也需要專業(yè)技術(shù)人員，還需要學歷不高實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人。綜上所述，房企對于人員具有下列需求：（1）項目策劃能力強；（2）善于策略創(chuàng)新；（3）人文知識豐富；（4）具備扎實的專業(yè)知識；（5）學習新生事物的能力。

基于上述需求，該行業(yè)人力資源表現(xiàn)出以下幾個特點：

人員構(gòu)成龐雜。房地產(chǎn)行業(yè)中是既有專家型人才，也需要實踐型的技術(shù)工人，人員構(gòu)成無論從學歷到工作經(jīng)驗還是人才特征方面，跨度都相當巨大。

人員總體年輕化。住建部人力資源開發(fā)中心對我國300家房地產(chǎn)企業(yè)調(diào)研中指出：在珠三角國有上市公司中，35歲以下的員工約占一半；長三角區(qū)域有63.3%的員工處于35歲以下。與其他行業(yè)相比，房產(chǎn)行業(yè)員工中青年人居多。

現(xiàn)有人員經(jīng)驗不足。通過調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，房產(chǎn)企業(yè)中工作經(jīng)驗低于五年的員工大約占整個企業(yè)的63.7%?？梢娙瞬沤Y(jié)構(gòu)低經(jīng)驗化的特點在整個房產(chǎn)行業(yè)中都很突出。

綜合型專業(yè)型人才緊缺。房地產(chǎn)行業(yè)形成時間較短，在高利潤率的刺激下，該行業(yè)從業(yè)人數(shù)驟增，再加上進入門檻較低，人員流動性較大，難以培養(yǎng)大量高素質(zhì)的人才隊伍，在短期內(nèi)無法滿足行業(yè)發(fā)展需要。目前我國房地產(chǎn)從業(yè)人員的學歷水平主要集中在初中到大學?？浦g，整體學歷結(jié)構(gòu)偏低。高學歷，經(jīng)驗豐富的中高級管理人才整體缺口在25%左右。

人力資源管理理論將企業(yè)人力資源分為六大模塊：（1）人力資源規(guī)劃；（2）招聘與配置；（3）培訓與開發(fā)；（4）績效管理；（5）薪酬福利管理；（6）員工關(guān)系管理。本文將從這幾個模塊細致分析房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理問題，并給出相應(yīng)對策。

三、問題分析

房企的人力資源規(guī)劃普遍較為薄弱，更多偏重于短期市場目標和經(jīng)營效益，缺乏總體規(guī)劃和有效的制度維系，認知還僅僅停留在初期水平，管理難于與現(xiàn)代化市場環(huán)境相趨勢，導致管理工作出現(xiàn)各類問題。與此同時，很多企業(yè)都未形成一整套行之有效的人力資源管理機制，在多方面存在漏洞，不能有效全面發(fā)揮人力資源管理的價值。

目前我國房地產(chǎn)業(yè)突飛猛進，急需大量適合的工作者。但在現(xiàn)實中，招聘往往不能與企業(yè)自身實際有機結(jié)合，導致房地產(chǎn)從業(yè)人員學歷結(jié)構(gòu)偏低、知識結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)人才比例較低等現(xiàn)象，這樣的招聘平臺和招聘模式很難適應(yīng)企業(yè)當前發(fā)展的新形勢和新要求。

國內(nèi)房企培訓工作普遍情況是：忽視對員工職業(yè)學習規(guī)劃的管理；個人發(fā)展目標與組織戰(zhàn)略目標不能有機統(tǒng)一。實際上將企業(yè)戰(zhàn)略目標管理與員工個人目標相結(jié)合，是一個很好地提升員工工作粘性的手段，忽視這種手段，最終導致員工逐漸喪失職業(yè)滿足感，離開企業(yè)，企業(yè)再次重新招人，白白增加了用工成本。

房地產(chǎn)行業(yè)常常與地域經(jīng)濟發(fā)展程度相同步，各地經(jīng)濟差異使不同區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)員工的績效考核標準也不同?，F(xiàn)有考核形式和內(nèi)容也過于簡單，考核最終結(jié)果給人帶來不公正感，最終會致使管理層員工和基層員工的工資產(chǎn)生巨大差距。薪資的顯著差異進而會造成員工心理的不平衡，導致人才流失。

房地產(chǎn)企業(yè)考核績效時，考核目標雖名義上與工作指標相關(guān)聯(lián)，但考核標準上下浮動不大，部門同事間差距無法體現(xiàn)差異性。最終導致績效好與壞都一個樣，對績優(yōu)的員工而言，起不到應(yīng)有的激勵作用。馬斯洛曾提出需要層次理論，將人的需要從低到高依次分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。只有低層次需要相對滿足了，才會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就替代原先動力就成為新的動力。借用該理論進行分析，對于一些中高層需求較高的員工來說，薪酬并不能滿足他們的需求，更好的職業(yè)發(fā)展機會才是動力。過度機械死板地將薪酬福利與工作指標掛鉤，既無法淘汰那些績效差的員工，也不可能長期激勵那些績效優(yōu)的員工，難以形成持久的激勵。

很多房企缺乏正確的人才觀，致使管理方式不能真正滿足人才的全面發(fā)展需要。使用物質(zhì)刺激，利用高薪引進外部人才，卻在同時又忽視了企業(yè)員工自身職業(yè)生涯發(fā)展需要，不能有效地發(fā)掘內(nèi)部人才。缺少樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化，最終導致各類人才不能全身心投入到企業(yè)的發(fā)展中。

四、解決問題的對策

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段要轉(zhuǎn)變原來的管理方式，把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要地位之上。

根據(jù)不同層次崗位制定不同的選擇人才方式，基礎(chǔ)崗位可以采取招聘外部人員；而中高層崗位，需要較高的行業(yè)經(jīng)驗和管理能力，更多的可以采取內(nèi)部推薦，完善企業(yè)內(nèi)部培訓機制，構(gòu)建合理的人才儲備梯隊，提升整個企業(yè)的人才隊伍素質(zhì)。

大膽采用競爭上崗等人才開發(fā)方式，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，促進企業(yè)發(fā)展。通過運用科學的績效考評機制，在極大調(diào)動員工工作熱情的同時，還可以吸引高素質(zhì)企業(yè)精英接踵而至，從而形成良性循環(huán)。

建立有效培訓體系。首先，可以引入外部培訓課程，結(jié)合不同層次類型的人員建立相匹配的培訓課程。其次，為中高層管理者提供培訓基金，鼓勵中高層管理者通過業(yè)余時間自學和培訓，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，從而加強實際工作能力。對于專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)鼓勵他們積極參加與職業(yè)相關(guān)的專業(yè)技能培訓和考試，對于能夠獲得相應(yīng)資格證書的予以獎勵和晉升。

適時使用人力資源外包，外包服務(wù)能減輕房地產(chǎn)企業(yè)人力資源經(jīng)理們的工作負荷，使得他們能夠有更多的精力從事更有價值和具有戰(zhàn)略意義的工作。人力資源外包服務(wù)在西方發(fā)達國家普及率較高，為了能使我國在這方面與世界接軌，使用外包服務(wù)將成為我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的一個重要方向。

企業(yè)可以考慮通過建立“利益共同體”的方式，為員工創(chuàng)造職業(yè)生涯發(fā)展圖景，提高職工滿意度。員工在與企業(yè)共同發(fā)展之時，也能感受到企業(yè)在為自身職業(yè)發(fā)展考慮；在組織結(jié)構(gòu)上適當放權(quán)，通過給予高層員工期權(quán)或者讓員工直接參與決策，增強員工的工作成就感。

五、結(jié)語

房地產(chǎn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展正是國內(nèi)經(jīng)濟快速增長的縮影，也是諸多企業(yè)管理過程中存在問題的投射。從人力資源六大問題出發(fā)，完善招聘、培訓、薪酬和考評體系，更好地將企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工自身發(fā)展聯(lián)系在一起，才能真正領(lǐng)會到“人才資源是第一資源”的深刻含義。

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