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    房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理問題分析與對策

    2018-05-26 03:23:54張艷麗
    財經(jīng)界·上旬刊 2018年5期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源

    張艷麗

    摘要:中國房地產(chǎn)企業(yè)蓬勃發(fā)展的同時,人力資源管理中存在的問題正日益凸顯,甚至成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。本文以人力資源六大模塊作為理論依據(jù),對房產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行了分析,指出其中的六大問題:人力資源管理總體規(guī)劃薄弱、招聘平臺缺乏、培訓教育不足、績效考評陳舊、薪酬福利功利和企業(yè)文化缺失。并針對這些問題提出納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、創(chuàng)新人才招聘模式、完善內(nèi)部培訓制度、健全企業(yè)考評體系和培育優(yōu)秀企業(yè)文化等五個方面的改進措施,以期達到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的目的。

    關(guān)鍵詞:房地產(chǎn) 人力資源 六大問題 對策

    一、中國房地產(chǎn)企業(yè)的特點

    隨著我國社會經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,房地產(chǎn)行業(yè)也和其他行業(yè)一樣步入一種新常態(tài)?,F(xiàn)有一二手房產(chǎn)庫存遠遠大于市場需求,由此,房地產(chǎn)業(yè)鏈的重新梳理塑造和房企相應(yīng)轉(zhuǎn)型升級理應(yīng)加速展開,房地產(chǎn)市場也隨之正在不斷完善成熟。

    傳統(tǒng)房企將逐步退出市場,新興房地產(chǎn)企業(yè)將取而代之,房地產(chǎn)行業(yè)市場結(jié)構(gòu)正由壟斷競爭走向寡頭壟斷。企業(yè)規(guī)模日漸壯大,人員流動性也大大增加,這些特點進一步提升了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的難度。正是這些變化,該行業(yè)也呈現(xiàn)出員工年輕化、人才密集化等各類特點。

    二、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

    房產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營的不動產(chǎn)價值在于區(qū)位因素,進而也要求從業(yè)人員需要在市場調(diào)研、項目選擇、營銷策劃等企業(yè)經(jīng)營決策環(huán)節(jié)上具備與之相匹配的能力和把握市場需求的能力。同時房地產(chǎn)企業(yè)是人員密集企業(yè),人才需求的分布又存在于各領(lǐng)域各層次,既需要專家,也需要專業(yè)技術(shù)人員,還需要學歷不高實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人。綜上所述,房企對于人員具有下列需求:(1)項目策劃能力強;(2)善于策略創(chuàng)新;(3)人文知識豐富;(4)具備扎實的專業(yè)知識;(5)學習新生事物的能力。

    基于上述需求,該行業(yè)人力資源表現(xiàn)出以下幾個特點:

    人員構(gòu)成龐雜。房地產(chǎn)行業(yè)中是既有專家型人才,也需要實踐型的技術(shù)工人,人員構(gòu)成無論從學歷到工作經(jīng)驗還是人才特征方面,跨度都相當巨大。

    人員總體年輕化。住建部人力資源開發(fā)中心對我國300家房地產(chǎn)企業(yè)調(diào)研中指出:在珠三角國有上市公司中,35歲以下的員工約占一半;長三角區(qū)域有63.3%的員工處于35歲以下。與其他行業(yè)相比,房產(chǎn)行業(yè)員工中青年人居多。

    現(xiàn)有人員經(jīng)驗不足。通過調(diào)研可以發(fā)現(xiàn),房產(chǎn)企業(yè)中工作經(jīng)驗低于五年的員工大約占整個企業(yè)的63.7%??梢娙瞬沤Y(jié)構(gòu)低經(jīng)驗化的特點在整個房產(chǎn)行業(yè)中都很突出。

    綜合型專業(yè)型人才緊缺。房地產(chǎn)行業(yè)形成時間較短,在高利潤率的刺激下,該行業(yè)從業(yè)人數(shù)驟增,再加上進入門檻較低,人員流動性較大,難以培養(yǎng)大量高素質(zhì)的人才隊伍,在短期內(nèi)無法滿足行業(yè)發(fā)展需要。目前我國房地產(chǎn)從業(yè)人員的學歷水平主要集中在初中到大學??浦g,整體學歷結(jié)構(gòu)偏低。高學歷,經(jīng)驗豐富的中高級管理人才整體缺口在25%左右。

    人力資源管理理論將企業(yè)人力資源分為六大模塊:(1)人力資源規(guī)劃;(2)招聘與配置;(3)培訓與開發(fā);(4)績效管理;(5)薪酬福利管理;(6)員工關(guān)系管理。本文將從這幾個模塊細致分析房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理問題,并給出相應(yīng)對策。

    三、問題分析

    房企的人力資源規(guī)劃普遍較為薄弱,更多偏重于短期市場目標和經(jīng)營效益,缺乏總體規(guī)劃和有效的制度維系,認知還僅僅停留在初期水平,管理難于與現(xiàn)代化市場環(huán)境相趨勢,導致管理工作出現(xiàn)各類問題。與此同時,很多企業(yè)都未形成一整套行之有效的人力資源管理機制,在多方面存在漏洞,不能有效全面發(fā)揮人力資源管理的價值。

    目前我國房地產(chǎn)業(yè)突飛猛進,急需大量適合的工作者。但在現(xiàn)實中,招聘往往不能與企業(yè)自身實際有機結(jié)合,導致房地產(chǎn)從業(yè)人員學歷結(jié)構(gòu)偏低、知識結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)人才比例較低等現(xiàn)象,這樣的招聘平臺和招聘模式很難適應(yīng)企業(yè)當前發(fā)展的新形勢和新要求。

    國內(nèi)房企培訓工作普遍情況是:忽視對員工職業(yè)學習規(guī)劃的管理;個人發(fā)展目標與組織戰(zhàn)略目標不能有機統(tǒng)一。實際上將企業(yè)戰(zhàn)略目標管理與員工個人目標相結(jié)合,是一個很好地提升員工工作粘性的手段,忽視這種手段,最終導致員工逐漸喪失職業(yè)滿足感,離開企業(yè),企業(yè)再次重新招人,白白增加了用工成本。

    房地產(chǎn)行業(yè)常常與地域經(jīng)濟發(fā)展程度相同步,各地經(jīng)濟差異使不同區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)員工的績效考核標準也不同?,F(xiàn)有考核形式和內(nèi)容也過于簡單,考核最終結(jié)果給人帶來不公正感,最終會致使管理層員工和基層員工的工資產(chǎn)生巨大差距。薪資的顯著差異進而會造成員工心理的不平衡,導致人才流失。

    房地產(chǎn)企業(yè)考核績效時,考核目標雖名義上與工作指標相關(guān)聯(lián),但考核標準上下浮動不大,部門同事間差距無法體現(xiàn)差異性。最終導致績效好與壞都一個樣,對績優(yōu)的員工而言,起不到應(yīng)有的激勵作用。馬斯洛曾提出需要層次理論,將人的需要從低到高依次分為五種:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。只有低層次需要相對滿足了,才會向高一層次發(fā)展,追求更高一層次的需要就替代原先動力就成為新的動力。借用該理論進行分析,對于一些中高層需求較高的員工來說,薪酬并不能滿足他們的需求,更好的職業(yè)發(fā)展機會才是動力。過度機械死板地將薪酬福利與工作指標掛鉤,既無法淘汰那些績效差的員工,也不可能長期激勵那些績效優(yōu)的員工,難以形成持久的激勵。

    很多房企缺乏正確的人才觀,致使管理方式不能真正滿足人才的全面發(fā)展需要。使用物質(zhì)刺激,利用高薪引進外部人才,卻在同時又忽視了企業(yè)員工自身職業(yè)生涯發(fā)展需要,不能有效地發(fā)掘內(nèi)部人才。缺少樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化,最終導致各類人才不能全身心投入到企業(yè)的發(fā)展中。

    四、解決問題的對策

    房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段要轉(zhuǎn)變原來的管理方式,把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要地位之上。

    根據(jù)不同層次崗位制定不同的選擇人才方式,基礎(chǔ)崗位可以采取招聘外部人員;而中高層崗位,需要較高的行業(yè)經(jīng)驗和管理能力,更多的可以采取內(nèi)部推薦,完善企業(yè)內(nèi)部培訓機制,構(gòu)建合理的人才儲備梯隊,提升整個企業(yè)的人才隊伍素質(zhì)。

    大膽采用競爭上崗等人才開發(fā)方式,激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力,促進企業(yè)發(fā)展。通過運用科學的績效考評機制,在極大調(diào)動員工工作熱情的同時,還可以吸引高素質(zhì)企業(yè)精英接踵而至,從而形成良性循環(huán)。

    建立有效培訓體系。首先,可以引入外部培訓課程,結(jié)合不同層次類型的人員建立相匹配的培訓課程。其次,為中高層管理者提供培訓基金,鼓勵中高層管理者通過業(yè)余時間自學和培訓,優(yōu)化知識結(jié)構(gòu),從而加強實際工作能力。對于專業(yè)技術(shù)人員,應(yīng)鼓勵他們積極參加與職業(yè)相關(guān)的專業(yè)技能培訓和考試,對于能夠獲得相應(yīng)資格證書的予以獎勵和晉升。

    適時使用人力資源外包,外包服務(wù)能減輕房地產(chǎn)企業(yè)人力資源經(jīng)理們的工作負荷,使得他們能夠有更多的精力從事更有價值和具有戰(zhàn)略意義的工作。人力資源外包服務(wù)在西方發(fā)達國家普及率較高,為了能使我國在這方面與世界接軌,使用外包服務(wù)將成為我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的一個重要方向。

    企業(yè)可以考慮通過建立“利益共同體”的方式,為員工創(chuàng)造職業(yè)生涯發(fā)展圖景,提高職工滿意度。員工在與企業(yè)共同發(fā)展之時,也能感受到企業(yè)在為自身職業(yè)發(fā)展考慮;在組織結(jié)構(gòu)上適當放權(quán),通過給予高層員工期權(quán)或者讓員工直接參與決策,增強員工的工作成就感。

    五、結(jié)語

    房地產(chǎn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展正是國內(nèi)經(jīng)濟快速增長的縮影,也是諸多企業(yè)管理過程中存在問題的投射。從人力資源六大問題出發(fā),完善招聘、培訓、薪酬和考評體系,更好地將企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工自身發(fā)展聯(lián)系在一起,才能真正領(lǐng)會到“人才資源是第一資源”的深刻含義。

    參考文獻

    [1]喬曉剛,阮連法.淺析我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀[J].中國市場2011(09):6-9.

    [2]宋連霞,程浩巖,楊先花.創(chuàng)新房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機制[J].房地產(chǎn)市場 2015(09):3-13.

    [3]孟莉.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2010(19):176-177.

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