公立醫(yī)院非編制人員組織支持感、組織認(rèn)同與工作投入的關(guān)系研究

李俊龍 朱夢(mèng)蓉 許沛堯 白青松 梁亦可 李心月 馬愛(ài)軍

1.四川大學(xué)華西公共衛(wèi)生學(xué)院 四川成都 610041 2.四川省自貢市第四人民醫(yī)院 四川自貢 643000 3.四川省自貢市醫(yī)學(xué)技術(shù)情報(bào)站 四川自貢 643000

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人民群眾多元化的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求快速增長(zhǎng)，公立醫(yī)院核定編制已不能滿足日益增長(zhǎng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求，醫(yī)院開(kāi)始采取招聘非編制人員的方式解決這一矛盾。如今，非編制人員已廣泛存在于我國(guó)各級(jí)公立醫(yī)院中，他們是否能夠全身心地投入到工作中直接影響著組織的工作效率與績(jī)效水平，但我國(guó)現(xiàn)有的事業(yè)單位人事制度管理與激勵(lì)政策針對(duì)的主要是在編人員，對(duì)非編制人員的管理尚未有明確的政策依據(jù)，由此導(dǎo)致對(duì)非編制人員的管理未得到應(yīng)有的重視，長(zhǎng)此以往很容易使非編制人員產(chǎn)生心理疏離感，嚴(yán)重影響其工作積極性。因此，研究怎樣提升公立醫(yī)院非編制人員工作投入作用機(jī)制，已經(jīng)成為目前公立醫(yī)院管理者亟待關(guān)注的話題之一。有研究表明組織支持感、組織認(rèn)同與工作投入有高度相關(guān)關(guān)系,組織認(rèn)同在組織支持感與工作投入的關(guān)系中起著部分中介的作用。[1-2]本文在四川某市6家市屬三級(jí)公立醫(yī)院非編制人員的調(diào)查數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，探討中國(guó)人事制度背景下公立醫(yī)院非編制人員的組織支持感、組織認(rèn)同對(duì)工作投入的影響過(guò)程和影響機(jī)制，驗(yàn)證組織支持感、組織認(rèn)同與工作投入的多維度結(jié)構(gòu)，為公立醫(yī)院管理者采取措施促進(jìn)非編制人員的工作投入提供參考。

1 資料與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

本研究的調(diào)查對(duì)象來(lái)自四川某市6家市屬三級(jí)公立醫(yī)院的非編制人員，涉及行政管理、醫(yī)療、護(hù)理和醫(yī)技等多種類別工作崗位。共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷650份,回收合格問(wèn)卷631份,有效率為97.1%。有效問(wèn)卷中，女性占93%；醫(yī)療占6.3%，護(hù)理占80.8%，醫(yī)技占7.0%，行政管理占5.9%；碩士研究生及以上學(xué)歷占0.7%，大學(xué)本科占49.6%，大專占44.8%，中專占4.9%；年齡在20～47歲之間，平均年齡為(26.88±4.12)歲。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 組織支持感問(wèn)卷

組織支持感問(wèn)卷主要參考了Eisenberger等學(xué)者(1986)開(kāi)發(fā)的“組織支持感量表”(SPOS)設(shè)計(jì)而成的單維度調(diào)查問(wèn)卷，包含8個(gè)條目，分別是“醫(yī)院重視我的貢獻(xiàn)”,“醫(yī)院關(guān)心我的福利”,“醫(yī)院尊重我的意見(jiàn)”，“醫(yī)院會(huì)原諒我的無(wú)心之過(guò)”，“醫(yī)院尊重我的目標(biāo)和價(jià)值”，“醫(yī)院關(guān)心我的個(gè)人發(fā)展”，“醫(yī)院關(guān)心我的個(gè)人感受”，“醫(yī)院會(huì)盡力為我解決生活和家庭的后顧之憂”。采用Likert五級(jí)計(jì)分法，從“非常不同意”到“非常同意”，分別賦值l～5分，分?jǐn)?shù)越高代表組織支持感越強(qiáng)。

1.2.2 組織認(rèn)同量表

采用Mael和Ashforth(1992)開(kāi)發(fā)的單維度組織認(rèn)同量表[3]，量表包含6個(gè)測(cè)量條目，分別是“當(dāng)聽(tīng)到別人批評(píng)我所在的單位時(shí)，我感覺(jué)就像是在批評(píng)自己一樣”， “我很想了解別人是如何評(píng)價(jià)我所在的單位的”，“當(dāng)談到我所在的單位時(shí)，我會(huì)說(shuō)‘我們’而不是‘他們’”，“我所在單位的成功就代表著我自己的成功”，“當(dāng)聽(tīng)到別人稱贊我所在的單位時(shí)，我感覺(jué)就像是在稱贊自己一樣”，“如果發(fā)現(xiàn)新聞媒體批評(píng)我所在的單位，我會(huì)感到不安”。均為正向計(jì)分,采用Likert五級(jí)計(jì)分法，從“非常不同意”到“非常同意”，分別賦值1～5分，分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明組織認(rèn)同度越高。該量表在目前組織認(rèn)同的研究中得到了廣泛的應(yīng)用，已被證實(shí)有較好的信度和效度，其平均內(nèi)部一致性Alpha系數(shù)為0.81，適用情況較好。

1.2.3 工作投入量表

采用Schaufeli等研制的Utrecht工作投入量表[4](Utrecht Work Engagement Scale，UWES)，共17個(gè)測(cè)量條目，包括活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)維度，其中活力維度有6個(gè)測(cè)量條目，奉獻(xiàn)維度有5個(gè)測(cè)量條目，專注維度有6個(gè)測(cè)量條目。量表所有條目均為正向計(jì)分，采用Likert七級(jí)計(jì)分法，從“從來(lái)沒(méi)有”到“總是”，分別賦值0～6分，得分越高表明工作投入越好。國(guó)內(nèi)一些學(xué)者采用該量表對(duì)一些行業(yè)的工作投入進(jìn)行測(cè)量，顯示了較好的信度和效度。[5]

1.2.4 一般資料調(diào)查問(wèn)卷

該部分問(wèn)卷由研究者參考文獻(xiàn)自行編制，包括性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、收入、職稱、職務(wù)、工作年限、工作類別等。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析

本次調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)以Excel 2007雙份錄入并校正，使用SPSS19.0和AMOS17.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，研究涉及的主要統(tǒng)計(jì)學(xué)方法包括：描述性統(tǒng)計(jì)分析，獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，單因素方差分析，Person相關(guān)分析，強(qiáng)迫進(jìn)入回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析。以P<0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 公立醫(yī)院非編制人員組織支持感、組織認(rèn)同與工作投入現(xiàn)狀

非編制人員組織支持感總均分為(2.80±1.05)分；組織認(rèn)同總均分為(3.73±1.03)分；工作投入總均分為(2.99±1.58)分，各維度得分從高到低分別為：活力(3.28±1.67)分，專注(2.97±1.67)分，奉獻(xiàn)(2.67±1.60)分。得分顯示公立醫(yī)院非編制人員組織支持感與工作投入低于量表中值3，處于相對(duì)較低水平，而組織認(rèn)同感相對(duì)較高。進(jìn)一步分析在不同背景變量上各研究變量的差異，采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)分析研究變量在婚姻、性別等二分類變量上的差異，采用單因素方差分析研究變量在不同醫(yī)院、崗位類型、工資收入、職稱、職務(wù)、工作年限、學(xué)歷等多分類背景變量上的差異，結(jié)果顯示，各研究變量在背景變量上均無(wú)顯著差異(P>0.05)。說(shuō)明公立醫(yī)院非編制人員組織支持感、組織認(rèn)同及工作投入水平不受各背景變量影響，盡管非編制護(hù)理人員在本次研究中占比高達(dá)80.8%，但其未對(duì)非編制人員研究變量總體得分及評(píng)價(jià)造成影響。

2.2 量表的信度效度檢驗(yàn)

2.2.1 信度檢驗(yàn)

本次研究組織支持感量表Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.88，組織認(rèn)同量表Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.948，工作投入量表Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.979，其值均大于0.8，表明各個(gè)量表內(nèi)部一致性甚好，問(wèn)卷信度高。

2.2.2 效度檢驗(yàn)

采用因子分析評(píng)價(jià)各個(gè)量表的結(jié)構(gòu)效度。本次研究中組織支持感量表KMO值為0.94，Bartlett’s球形檢驗(yàn)P<0.001，適合做因子分析[6],單因子模型解釋方差總變異81.16%，說(shuō)明量表結(jié)構(gòu)效度良好。本次研究組織認(rèn)同量表KMO值為0.914，Bartlett’s球形檢驗(yàn)P<0.001，單因子模型解釋方差總變異79.369%，結(jié)構(gòu)效度較好。工作投入量表KMO值為0.961，Bartlett’s球形檢驗(yàn)P<0.001，工作投入的有效性較高，最大方差旋轉(zhuǎn)結(jié)果顯示，工作投入可提取三個(gè)公共因子，所提取的公共因子與調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)維度一致，3個(gè)公共因子解釋方差總變異為84.639%，表明量表結(jié)構(gòu)效度良好。

問(wèn)卷信度及效度分析結(jié)果顯示，本次研究中組織支持感量表、組織認(rèn)同量表及工作投入量表在對(duì)公立醫(yī)院非編制人員的組織支持感、組織認(rèn)同及工作投入的測(cè)量與評(píng)價(jià)中，具有較好的信度和結(jié)構(gòu)效度，可作為公立醫(yī)院非編制人員相關(guān)研究的測(cè)評(píng)工具。

2.3 公立醫(yī)院非編制人員組織支持感、組織認(rèn)同與工作投入的相關(guān)性

將醫(yī)院非編制人員在組織支持感、組織認(rèn)同上的得分與其在工作投入上的得分進(jìn)行相關(guān)分析,結(jié)果見(jiàn)表1。相關(guān)分析結(jié)果顯示，組織支持感與組織認(rèn)同、工作投入及其三個(gè)維度(活力、奉獻(xiàn)、專注)有顯著的正相關(guān)，組織認(rèn)同與工作投入及其三個(gè)維度之間也有顯著的正相關(guān)。

表1 公立醫(yī)院非編制人員組織支持感、組織認(rèn)同與工作投入的相關(guān)系數(shù)

注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001

2.4 組織認(rèn)同在組織支持感影響工作投入中的中介效應(yīng)分析

中介變量就是自變量對(duì)因變量產(chǎn)生影響的中介，是自變量對(duì)因變量產(chǎn)生影響的實(shí)質(zhì)性的、內(nèi)在原因，換言之，就是自變量通過(guò)中介變量對(duì)因變量產(chǎn)生作用。[7]Baron認(rèn)為一個(gè)變量為中介變量需要滿足以下三個(gè)條件：(1)自變量對(duì)因變量顯著相關(guān)；(2)自變量對(duì)中介變量顯著相關(guān)；(3)中介變量對(duì)因變量顯著相關(guān)。Person相關(guān)分析顯示，組織支持感、組織認(rèn)同、工作投入各維度間均兩兩顯著相關(guān)，適合進(jìn)行中介效應(yīng)分析。James和Brett認(rèn)為中介變量存在時(shí)，自變量對(duì)因變量的影響減小或消失。如果影響減小中介變量起到部分的中介作用；如果影響消失則中介變量起到完全的中介作用。本研究對(duì)組織認(rèn)同在組織支持感與工作投入關(guān)系中的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，采用強(qiáng)迫進(jìn)入變量法，做三步回歸分析。第一步，以組織支持感(X)為自變量，以工作投入(Y)為因變量，求出回歸系數(shù)c；第二步，以組織支持感為自變量，以組織認(rèn)同(M)為因變量，求出回歸系數(shù)a；第三步，以組織支持感和組織認(rèn)同為自變量，以工作投入為因變量，求出回歸系數(shù)b和c′。中介效應(yīng)檢驗(yàn)的結(jié)果見(jiàn)表2。

表2 組織認(rèn)同的中介效應(yīng)檢驗(yàn)回歸模型

如表2所示，每一步的檢驗(yàn)方程均有意義，且回歸系數(shù)均在0.01水平有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。本研究中，c=1.897，a=0.367，c＇=1.021。由表2可以看到，自變量組織支持感對(duì)工作投入回歸方程的回歸系數(shù)為1.897，當(dāng)把組織支持感和組織認(rèn)同共同納入對(duì)因變量工作投入的回歸方程中時(shí)，自變量組織支持感的回歸系數(shù)由1.897降低為1.021，自變量組織認(rèn)同對(duì)工作投入的回歸系數(shù)仍然顯著(t=18.388，P<0.01)。因此組織認(rèn)同通過(guò)了中介變量的檢驗(yàn)，可以認(rèn)為組織認(rèn)同是組織支持感作用于工作投入的中介變量。同時(shí)，當(dāng)組織支持感和組織認(rèn)同共同納入回歸方程時(shí)，c＇小于c，因此，本研究認(rèn)為組織認(rèn)同在組織支持感與工作投入的關(guān)系中起著部分中介的作用。

2.5 組織支持感、組織認(rèn)同與工作投入的結(jié)構(gòu)方程模型

為進(jìn)一步明確各變量間的相互影響程度和方式，基于相關(guān)分析和中介變量檢驗(yàn)的結(jié)果，本研究選擇以工作投入為因變量，組織支持感為自變量，組織認(rèn)同為中介變量建立結(jié)構(gòu)方程模型，模型擬合指數(shù)見(jiàn)表3。修正后模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)，表明假設(shè)模型與實(shí)際數(shù)據(jù)適配良好，模型可用。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證性檢驗(yàn)擬合指標(biāo)

由圖1數(shù)據(jù)可看出，組織支持感對(duì)組織認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.53(P<0.05)，組織認(rèn)同的變異解釋程度(Squared Multiple Correlations，SMC)為0.28；組織支持感對(duì)工作投入的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.34(P<0.05)，組織支持感對(duì)工作投入有直接效應(yīng)；組織認(rèn)同對(duì)工作投入的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.55(P<0.05)，工作投入的變異解釋程度(SMC)為0.62；組織認(rèn)同在組織支持感影響工作投入的路徑中起中介效應(yīng)作用，中介效應(yīng)大小為0.53×0.55=0.292(P<0.05)，組織支持感對(duì)工作投入的總效應(yīng)為0.34+0.292=0.632。

圖1 公立醫(yī)院非編人員組織支持感、組織認(rèn)同對(duì)工作投入作用方式結(jié)構(gòu)方程模型

3 討論與建議

3.1 公立醫(yī)院非編制人員組織支持感與工作投入處于較低水平，組織認(rèn)同較高

本研究中公立醫(yī)院非編制人員組織支持感均分低于量表中值3，說(shuō)明醫(yī)院非編制人員對(duì)組織支持的評(píng)價(jià)多處于相對(duì)較低水平，提示公立醫(yī)院在組織支持的各個(gè)方面還有很多地方?jīng)]有得到非編制人員的充分認(rèn)可，管理上還有許多需要改進(jìn)的環(huán)節(jié)。非編制人員組織認(rèn)同的總均分大于量表中值3，處于相對(duì)較高的水平，表明非編制人員對(duì)組織有一定的歸屬感和依賴感。這可能與本次研究所調(diào)查的對(duì)象均來(lái)自當(dāng)?shù)蒯t(yī)療服務(wù)水平最高的醫(yī)院有關(guān)，因?yàn)橐勒丈鐣?huì)認(rèn)同理論的觀點(diǎn)：“個(gè)人更愿意成為有聲望的組織中的一員，這使他們更有自尊”[8]。進(jìn)而會(huì)把組織的聲望視作自身聲望，把組織的目標(biāo)視作自身目標(biāo)，在一定程度上把自身和組織看成一個(gè)整體，愿意盡心努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公立醫(yī)院非編制人員工作投入的總均分小于量表中值3，處于較低水平，相比活力與專注維度，奉獻(xiàn)維度的得分更低。表明雖然非編制人員在工作中能夠投入充沛的精力和保持較好的心理韌性，但受身份歧視、同工不同酬、醫(yī)患關(guān)系緊張等因素的影響，非編制人員從工作中獲得的成就感、自豪感不夠強(qiáng)，從而影響了他們投身工作的熱情。

3.2 組織支持感對(duì)公立醫(yī)院非編職人員工作投入有直接預(yù)測(cè)作用

相關(guān)分析顯示，組織支持感與工作投入及其三個(gè)維度(活力、奉獻(xiàn)和專注)呈高度正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.592、0.502、0.601、0.601(P<0.01)。回歸分析與結(jié)構(gòu)方程模型分析發(fā)現(xiàn)，組織支持感對(duì)工作投入有直接效應(yīng)，組織支持感能很好的預(yù)測(cè)工作投入變量。這一結(jié)果表明，非編制人員的組織支持感越高，他們的工作投入程度就越高。也就是說(shuō)，當(dāng)員工能明顯感受到來(lái)自組織的支持和幫助時(shí)，其良好的工作狀態(tài)和精神便能夠更好的得到保持,并會(huì)降低因工作而導(dǎo)致的員工身心的消耗和侵蝕,使員工能夠更加專注的投入工作并為之付出更多的努力。非編制人員作為公立醫(yī)院的重要組成部分，其組織支持感水平會(huì)顯著影響醫(yī)院的工作效率及績(jī)效水平。因此，公立醫(yī)院需要采取措施提高非編制人員的組織支持感，如為他們提供完成工作所需要的硬件支持，包括良好的工作環(huán)境，使其工作心情愉悅,有利于提高工作效率，增加工作投入；對(duì)他們的表現(xiàn)及貢獻(xiàn)給予及時(shí)的反饋，開(kāi)放晉升通道，讓他們感受到醫(yī)院對(duì)其工作能力的肯定及未來(lái)發(fā)展的重視，讓他們意識(shí)到組織肯定其價(jià)值，從而激發(fā)他們努力奮斗的熱情，提高他們的工作投入水平。

3.3 組織支持感以組織認(rèn)同為中介變量對(duì)工作投入有間接預(yù)測(cè)作用

中介效應(yīng)分析顯示組織認(rèn)同在組織支持感影響工作投入的過(guò)程中起著部分中介效應(yīng)，結(jié)構(gòu)方程模型分析顯示其中介效應(yīng)大小為0.292。說(shuō)明組織支持感不僅直接正向預(yù)測(cè)工作投入，組織支持感還以組織認(rèn)同為中介變量間接預(yù)測(cè)工作投入。也就是說(shuō)，非編制人員感知到的組織支持感越高，他們的組織認(rèn)同水平就會(huì)越高，進(jìn)而這種積極的情感、行為就會(huì)增強(qiáng)，從而使工作投入得以提升。組織認(rèn)同是聯(lián)結(jié)個(gè)體與組織關(guān)系的心理紐帶，是個(gè)體與組織保持一致或歸屬于組織的感知。[9]當(dāng)非編制人員對(duì)其所在組織產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感時(shí)，便會(huì)主動(dòng)去接受組織的文化、價(jià)值、理念，把自己的目標(biāo)與醫(yī)院的目標(biāo)相統(tǒng)一，為之更加努力的工作。醫(yī)院管理者如果能在為非編制人員提供充分的組織支持的同時(shí)，注重培養(yǎng)與提高他們的組織認(rèn)同感，將會(huì)對(duì)工作投入的提高有更大的幫助。因此，首先，醫(yī)院應(yīng)該樹(shù)立“以人為本”的觀念，對(duì)他們的生活或情感給予幫助，關(guān)心他們的切身利益，讓他們感知到組織的人文關(guān)懷，從而讓其認(rèn)同組織，產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織歸屬感，最終取得更高的工作績(jī)效。其次，醫(yī)院管理者應(yīng)淡化事業(yè)編制這個(gè)標(biāo)簽，營(yíng)造不區(qū)分編制的組織文化，讓非編制人員與編制人員享受同樣的待遇、福利及關(guān)懷，這會(huì)使得非編制人員內(nèi)化組織價(jià)值觀，逐步產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同與歸屬感，最終提升他們的工作投入水平。

作者聲明本文無(wú)實(shí)際或潛在的利益沖突。

參 考 文 獻(xiàn)

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