基于心理契約理論的“90后”新生代員工激勵(lì)措施

王立飛

摘 要：當(dāng)今的時(shí)代是屬于年輕人的，換句話說(shuō)也就是90后的，目前社會(huì)的主要力量還是90后，他們儼然已經(jīng)成為新生代新型員工。本文就是主要在90后的特點(diǎn)基礎(chǔ)上進(jìn)行闡述，簡(jiǎn)單分析了心理契約論的主要內(nèi)涵，及其這一理論對(duì)90后新生代員工的激勵(lì)作用，并從各個(gè)方面建立了90后新生代員工的激勵(lì)機(jī)制，探究了在心理契約論的基礎(chǔ)上對(duì)90后新生代員工的激勵(lì)措施。

關(guān)鍵詞：心理契約論；90后；新生代員工；工作價(jià)值觀；激勵(lì)措施

引言：

越來(lái)越多的90后已經(jīng)跨入了職場(chǎng)，還被人們給予了新生代員工的稱呼，而且在職場(chǎng)中他們身上出現(xiàn)了種種問(wèn)題，跳槽率高和離職率高等現(xiàn)象都是頻出的問(wèn)題，因?yàn)檫@些問(wèn)題，他們也被貼上了“急功近利”“自大”“享樂(lè)”“自大”等等一系列的負(fù)面標(biāo)簽，更甚至于有些員工說(shuō)公司毀在了90后員工的手上。難道“90”后新生代員工真的如此嗎？但盡管如此，無(wú)論怎樣“90”后新生代員工是當(dāng)今社會(huì)的中流砥柱是無(wú)可置疑的。更多的是把握住他們的心理和需求期望，調(diào)整管理模式和管理觀念，達(dá)成企業(yè)公司與員工之間的期望一致，以心理契約論探索適合新生代員工特點(diǎn)的激勵(lì)對(duì)策，將90后新生代力量發(fā)揮到極致。

一、心理契約論的內(nèi)涵

從心理契約論的提出到現(xiàn)在，經(jīng)過(guò)了半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，心理契約論主要有兩種內(nèi)涵：一是Rousseau學(xué)派，它認(rèn)為在心理契約論的實(shí)施過(guò)程中，雇主的代表就是組織，雇傭人員也不是與雇主存在直接的契約關(guān)系，而是雇主與所支配的組織之間是存在契約關(guān)系。但是在實(shí)際的環(huán)境當(dāng)中，組織只是一種抽象的存在，能夠提供心理契約的環(huán)境但不能對(duì)心理契約做出反應(yīng)，只有雇主能做到，這也是雇主為何存在的原因，所以結(jié)合以上，心理契約論就是在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上員工對(duì)于自己和所在的組織之間責(zé)任的看法，或者是被雇人員在雇傭關(guān)系的背景下對(duì)雙方義務(wù)的理解和信念。二是古典學(xué)派，古典學(xué)派所認(rèn)為的心理契約論是雇員與雇主并沒(méi)有清楚的意識(shí)到的，但卻是統(tǒng)攝彼此關(guān)系的一系列相互的期望，并且在現(xiàn)實(shí)的而環(huán)境當(dāng)中也檢驗(yàn)到了雙方隱蔽性心理契約的存在。這兩種內(nèi)涵表面上的差異看似很大，其實(shí)它們都具有相同的屬性，就是雙方心理期望相一致。

二、“90”后新生代員工的特點(diǎn)

（1）富有知識(shí)

當(dāng)今的時(shí)代教育水平相對(duì)于以前有了大幅度的改善，90后這一代接受教育也已經(jīng)非常普遍，接受高等教育的比率也是越來(lái)越大?，F(xiàn)在的90后大學(xué)生成片畢業(yè)，知識(shí)型的90后員工一點(diǎn)也不缺乏。

（2）價(jià)值觀多元化

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，信息時(shí)代隨之而來(lái)，經(jīng)濟(jì)和信息的全球化的縱橫發(fā)展不可避免的帶來(lái)多元文化的滲透，各種各樣的文化混在一起，90后接觸各種文化并從其中接受這些文化，受這些文化的影響就形成了多元的價(jià)值觀。

（3）充滿好奇心，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)

隨著互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代的發(fā)展，計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)迅速發(fā)展，獲取資訊和知識(shí)的渠道也越來(lái)越廣泛，而且他們搜集信息的能力非常強(qiáng)，并對(duì)搜集的信息進(jìn)行整理，這就對(duì)他們的創(chuàng)新提供了基礎(chǔ)。90后對(duì)未知的事物都充滿好奇心，未來(lái)弄明白就會(huì)想方設(shè)法通過(guò)各種渠道去了解，其中不乏自我創(chuàng)新的方法，把有挑戰(zhàn)的事情當(dāng)做任務(wù)去完成，能激發(fā)他們的創(chuàng)新欲望，從其中獲得滿足感，這就使得90后一代都具備一定的創(chuàng)新能力。

（4）崇尚自由，自我約束能力差

因?yàn)楫?dāng)今的社會(huì)主義自由、民主和平等的政治環(huán)境，造就了90后一代崇尚自由民主的個(gè)性特點(diǎn)，不喜歡被各種制度所約束，喜歡按照自己的方式做事，隨心而行，不屈服于上級(jí)，敢于提出自己的見(jiàn)解和看法，但90后一代的自我約束能力還是普遍的低，情緒控制能力差，容易波動(dòng)。

三、基于心理契約論的“90后”新生代員工的具體激勵(lì)措施

（1）改變管理者的觀念

自古以來(lái)，員工和老板的關(guān)系就是雇傭關(guān)系，關(guān)系組織結(jié)構(gòu)也是呈金字塔型的，上層發(fā)布命令，下層來(lái)傳達(dá)命令和解決問(wèn)題，自然員工和雇主的關(guān)系就越來(lái)越疏遠(yuǎn)，當(dāng)今新生代員工在這樣的工作狀態(tài)中不能很好的參與工作，他們希望得到肯定，而基層員工與權(quán)力中心差距大，他們就不能將自己的主觀的動(dòng)力充分發(fā)揮，就很容易讓他們產(chǎn)生跳槽的傾向，希望通過(guò)另一份工作來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。所以管理者要改變高高在上的觀念，改變態(tài)度，多與員工多交流，就能很好激勵(lì)新生代員工。

（2）幫助“90后”新生代員工建立職業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展

關(guān)于“90”后新生代員工跳槽率高的問(wèn)題，一方面證明了他們的興趣廣泛，敢于挑戰(zhàn)自己；另一方面也說(shuō)明了他們對(duì)職業(yè)觀念的認(rèn)識(shí)淺薄，對(duì)自身的職業(yè)定位模糊、不明確，很多的人不知道自己喜歡什么、適合什么、擅長(zhǎng)什么，從而不斷地離職跳槽去探索各種工作。企業(yè)要想讓“90”后新生代員工有所建樹(shù)，就要幫助他們，幫他們確立職業(yè)方向和目標(biāo)，并督促激勵(lì)他們?nèi)?shí)現(xiàn)所定的目標(biāo)。

（3）營(yíng)造和諧的工作氛圍，建立平等的工作關(guān)系

“90”后一代大多是獨(dú)生子女，自我意識(shí)很強(qiáng)，當(dāng)他們遇到問(wèn)題和困難時(shí)不能一昧的責(zé)怪和風(fēng)言冷語(yǔ)，更不能一昧的壓制，而是給予一定的信任和肯定，以一種朋友的關(guān)系，平等相處，幫助他們建立自信，真誠(chéng)的給予“90”后新生代員工幫助和指導(dǎo)，離職率自然會(huì)下降，工作效率也會(huì)提高。

四、對(duì)“90后”新生代員工激勵(lì)的意義

“90后”新生代員工的成長(zhǎng)有著不同的特定背景，他們將成為職場(chǎng)的主力軍。適當(dāng)?shù)募?lì)比一味的制定規(guī)則來(lái)約束更容易取得效果。更可以提高他們的工作滿意度，降低離職率。

（1）適當(dāng)?shù)募?lì)“90后”新生代員工可以降低企業(yè)的離職率。由于生活的社會(huì)環(huán)境不同，“90后”生活的環(huán)境或許豐富多彩，可供選擇的生活方式也多，這就使得他們的觀念是多變的，他們持有多變的職業(yè)觀念，總是渴望挑戰(zhàn)不同的職業(yè)領(lǐng)域，所以當(dāng)目前的企業(yè)不能滿足他們的要求和觀念，或者受到的待遇讓他們覺(jué)得不合適的時(shí)候，就會(huì)造成跳槽或者離職等現(xiàn)象，企業(yè)的離職率就會(huì)增高。適當(dāng)?shù)募?lì)可以讓“90后”更有信心，更有留在這個(gè)企業(yè)的欲望。

（2）可以加快企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)榻鼛啄晡覈?guó)科教興國(guó)戰(zhàn)略在不斷發(fā)展，國(guó)家對(duì)教育領(lǐng)域的投入也逐漸增多，“90后”新生代員工大多都具有較高的知識(shí)水平，學(xué)習(xí)能力也普遍提高了，他們喜歡有挑戰(zhàn)性的事情，更熱衷于有挑戰(zhàn)性的工作，他們把攻克生活中的各種難題看做一種生活樂(lè)趣，一種提現(xiàn)自我價(jià)值的方式。所以適當(dāng)?shù)募?lì)可以讓他們更有信心對(duì)去面對(duì)工作中的難題，高知識(shí)水平為他們解決一些技術(shù)性的難關(guān)提供了可能。較高的學(xué)習(xí)能力可以提高他們學(xué)習(xí)各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)的信心，當(dāng)員工都具有較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平時(shí)，企業(yè)的技術(shù)水平就一并提升。

總結(jié)：

競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)利用其一切資源確保其更好的生存和發(fā)展，當(dāng)今企業(yè)的根本競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，“90”后新生代員工作為當(dāng)代的核心生產(chǎn)力，解決新生代員工的問(wèn)題就相當(dāng)于成功了一半。根據(jù)他們的期望，在心理契約論的基礎(chǔ)上，對(duì)“90”后新生代員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，對(duì)企業(yè)將會(huì)有極大的意義。

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