關(guān)于印刷企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析

陳大洋

摘 要 人力資源管理對于各個行業(yè)而言都是至關(guān)重要的，都是最核心的競爭力。企業(yè)人力資源管理水平和質(zhì)量在很大程度上直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在現(xiàn)代化企業(yè)建設(shè)中，企業(yè)就人力資源管理方面提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，無論是人力資源開發(fā)與管理、人力資源管理理念、人力資源規(guī)劃、人力資源管理技術(shù)方法，還是人力資源制度建設(shè)等方面都進行了改革和創(chuàng)新，并且取得了良好的成效。但整體而言，人力資源管理仍存在一些問題制約其良性、健康、高效的發(fā)展。本文以印刷企業(yè)為例，對印刷企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析，并在此基礎(chǔ)上對于如何強化人力資源管理提出幾點對策。

關(guān)鍵詞 印刷企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

一、引言

印刷企業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，直接影響到印刷質(zhì)量和印刷企業(yè)的市場競爭力。加強對印刷企業(yè)人力資源的管理，實質(zhì)是為了進一步完善企業(yè)人力資源的管理體系和管理制度，通過有效的管理突出對人力資源的優(yōu)化利用和合理配置，以充分發(fā)揮人力資源管理的專業(yè)性，實現(xiàn)人員價值，為企業(yè)的發(fā)展作出最大的貢獻。

二、印刷企業(yè)人才資源管理中存在的問題

印刷企業(yè)人力資源管理是針對企業(yè)發(fā)展規(guī)律和人才需求體系，印刷企業(yè)要想取得發(fā)展和突破就必須建立健全管理機制，創(chuàng)新管理觀念，樹立現(xiàn)代化的人才規(guī)劃體系以及加強管理技術(shù)和管理方法的改革，以保障人力資源管理工作的有序化、程序化、系統(tǒng)化，全面提高人力資源管理效果和管理質(zhì)量。目前，印刷企業(yè)的人才資源管理仍存在以下幾個方面的問題：

第一，沒有從根本上認(rèn)識到人力資源管理的重要性，管理觀念相對滯后。受傳統(tǒng)管理體制和管理觀念的影響，管理內(nèi)部還存在明顯的等級化現(xiàn)象，在實際工作中依然是支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。一是管理者的決策和思維過于主觀，高度集權(quán)的管理方式在很大程度上忽略了人力資源的作用，不利于發(fā)揮人員價值和實現(xiàn)職能意義，從而影響到人員的工作積極性和主動性。二是收入分配方面不重視薪酬體系的激勵作用。三是對人才的規(guī)劃、安排不合理、不科學(xué)，更多的是控制-服從的管理方式，在很大程度上限制了人才潛能的發(fā)揮和人才價值的實現(xiàn)。

第二，管理機制造成人才的流失和浪費。一是缺乏科學(xué)的考核機制，沒有從根本上重視人的主體性和價值，忽視人的主觀需求，影響了人員的工作積極性，限制了人才自我價值的實現(xiàn)，導(dǎo)致人力資源的浪費和人才的流失。二是缺乏科學(xué)的績效評估體系，對于人才的利用和人才的分配、管理過于片面，還存在單方面依靠人才績效判斷或通過“印象分”衡量人才的價值。沒有結(jié)合人才的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)進行全方位科學(xué)的考核評價，這樣很容易造成內(nèi)部管理的不公平、不透明現(xiàn)象，使部分人員對企業(yè)失去信心，從長遠(yuǎn)角度來看，企業(yè)難以吸引人才和留住人才。

第三，缺乏合理的收入分配機制。企業(yè)吸引人才和留住人才最關(guān)鍵的因素有兩個方面：一是工作能否滿足人才自我價值的實現(xiàn)和對自我的認(rèn)同；二是收入是否滿足人才對經(jīng)濟利益的追求。基于這兩個方面的人力資源管理，一方面企業(yè)需要優(yōu)化人才配置，另一方面企業(yè)需要建立與績效考核掛鉤的收入分配機制，讓人才的價值有一個最直接的體現(xiàn)。如果一味地采取平均主義，內(nèi)部看似公平、和氣，實質(zhì)上影響了人員工作的積極性。

第四，人才培養(yǎng)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和長期目標(biāo)。在管理中過于注重眼前利益，忽略了企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。同時，企業(yè)還缺乏創(chuàng)新理念和創(chuàng)新機制，不注重人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不重視人才主觀性、價值的發(fā)揮，不能為人才作出更為合理、全面、長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，這不利于企業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展。

三、提高印刷企業(yè)人才資源管理的對策

第一，創(chuàng)新管理理念，做好人力資源規(guī)劃工作。一是樹立發(fā)展觀念，結(jié)合企業(yè)實際情況，制定符合企業(yè)實際需求的人力資源開發(fā)和管理制度，滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求，促使企業(yè)社會效益和經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。二是把握企業(yè)發(fā)展的全局性，加強對人力資源的規(guī)劃。比如定員規(guī)劃、員工素質(zhì)規(guī)劃、員工主觀需求規(guī)劃等，提高人才的利用率，實現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃和優(yōu)化配置。除此之外，企業(yè)還需要創(chuàng)新管理理念，積極引進新的技術(shù)方法，結(jié)合企業(yè)實際需求引進優(yōu)秀人才。

第二，建立健全績效考核機制。建立績效考核機制旨在創(chuàng)設(shè)一個相對公平的評估環(huán)境，更為全面、客觀地評價員工的績效情況和員工的發(fā)展?jié)撃?。根?jù)不同部門、不同崗位進行科學(xué)合理的編制，嚴(yán)格考核指標(biāo)、考核方法、考核懲罰措施。一方面，績效考核要明確崗位和職責(zé)要求，要在整體中突出部分、個體，同時還要基于團隊的綜合績效評價和獎勵，要全面、客觀、公平、透明。另一方面，在薪酬方面需要注重人員發(fā)展的長遠(yuǎn)性，將人員個人利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，在滿足個體需求的同時實現(xiàn)企業(yè)的高效發(fā)展?？傊?，建立健全績效考核機制，要從客觀、科學(xué)、合理、公正、可行性等方面綜合考量，從量、質(zhì)兩個方面考慮，提高考核的標(biāo)準(zhǔn)性，發(fā)揮考核的人才培養(yǎng)作用和激勵作用。

第三，建立多重激勵機制。激勵機制是提升人員工作積極性、實現(xiàn)人員價值的重要手段。在印刷企業(yè)人才管理方面建立多重激勵機制，包括晉升激勵、品牌激勵、精神激勵、團隊激勵、職業(yè)化激勵等，以人員主觀體現(xiàn)為基礎(chǔ)，從人員崗位需求方面、經(jīng)濟利益追求方面管理，營造一個良性競爭的內(nèi)部環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才體系的自我完善和人才的自我規(guī)劃、定位，促進企業(yè)發(fā)展，增強企業(yè)的市場競爭力。

第四，加強培訓(xùn)，促進印刷企業(yè)人員全面發(fā)展。印刷企業(yè)人力資源管理是建立在長遠(yuǎn)的發(fā)展觀念上的，對于人才的管理也要考慮到人員的發(fā)展，以滿足企業(yè)對人才的需求。一是鼓勵學(xué)習(xí)，有計劃、有目的地實施人才培訓(xùn)。二是注重人才的智力開發(fā)，提升人才的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。三是加強對人力資源的開發(fā)與管理，尊重人的主體性，遵循科學(xué)原則和系統(tǒng)性原則，強調(diào)對人才的合理開發(fā)、有效利用，優(yōu)化管理。

第五，加強對管理數(shù)據(jù)的量化分析。印刷企業(yè)可以引用BI，突出對數(shù)據(jù)的量化管理。一般來講，印刷廠人力資源成本的比例波動在10%～15%，就這個數(shù)值來分析，過高或過低都會導(dǎo)致企業(yè)盈利能力下降，利潤降低。原因在于，當(dāng)人力資源成本比率過低時，員工流動率提高，技能偏低的新員工數(shù)量增加。某印刷企業(yè)的數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)人力資源成本比率在18%～22%時，凈利潤率的波動范圍為16%～25%。

總之，印刷企業(yè)人力資源的管理要基于人才的角度考慮，強調(diào)的是人的作用和價值的發(fā)揮，使人才對自身的職業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感，與企業(yè)共同發(fā)展。

（作者單位為閩西日報社印務(wù)中心）

參考文獻

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