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    可否解除“三期”內女工

    2018-05-21 08:54:10本刊綜合
    北方人 2018年8期
    關鍵詞:事假病假女工

    文/本刊綜合

    《北方人》編輯部:

    我公司一女工在老家休完產假后又申請病假,并出具了醫(yī)院的診斷證明。病假期滿后她仍感身體不適,再次打電話向公司請事假。公司同意她休1個月的事假。但休完事假后,該女工未回公司報到,亦未繼續(xù)請事假或病假,打她手機不是關機就是無人接聽。為此公司寄出《限時上班通知書》,但在超過公司指定的報到時間5天后,該女工才來上班。理由是身體不適、家人生病等等。為此,公司決定以連續(xù)曠工超過3天以上,嚴重違反單位規(guī)章制度為由解除勞動合同。但該女工認為自己處于“三期”內,受法律特別保護,還向有關部門投訴公司解除違法。難道我們做錯了?

    讀者張曉

    張曉:

    該女工未履行相應請假手續(xù)構成違紀,若公司確有“曠工三天以上可以解除”的規(guī)定,你們的解除我認為并不違法。其實這是個老問題,下面我稍作分析:

    我國法律對“三期”女職工保護有特別規(guī)定,如《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定,用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?!秳趧雍贤ā返谒氖l中規(guī)定,女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但“三期”女職工的保護是有條件的,并非無原則。上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動合同,并不能理解為凡處于“三期”內的女職工在任何情形下都不得被解除勞動合同?!叭凇迸毠と缬蟹稀秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定情形的,如嚴重違紀、給用人單位造成重大損失等,用人單位仍可行使單方解除權。

    《勞動合同法》相關條文規(guī)定,用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有權利、履行勞動義務;用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。從以上規(guī)定可以看出,“合法+民主協(xié)商+公示”是規(guī)章制度能夠生效的三個必要條件,換言之,規(guī)章制度是否有效取決于制定的程序是否完備,規(guī)章制度的內容是否合法。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定,用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。故只要你們有類似的制度規(guī)定,就可以照章處罰,女工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規(guī)章制度的約束。

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