事業(yè)單位人力資源管理之我見

郭云英

摘要：事業(yè)單位既有公益性的服務(wù)職能，還有義務(wù)創(chuàng)收職能，這是事業(yè)單位改革發(fā)展的方向，另外事業(yè)單位還擔(dān)負(fù)著教育、科研發(fā)展的重任。所以事業(yè)單位成為人才聚集的核心部門，因此隨著社會(huì)的需求、時(shí)代的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理有了更高的要求。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；問題及對(duì)策

中圖分類號(hào)：D693.63 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2018）006-00-01

引言

現(xiàn)在是經(jīng)濟(jì)時(shí)代、信息時(shí)代、知識(shí)時(shí)代，因此對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)是十分激烈的。并且各行各業(yè)對(duì)人力資源的管理都給予了重視，進(jìn)而有了人力資本以及人力資源發(fā)展戰(zhàn)略等新名詞。事業(yè)單位目前面臨著體制改革，人力資源管理成為改革中的重點(diǎn)。本文在淺析了人力資源管理的定義及意義的前提下，客觀地分析了事業(yè)單位人力資源管理存在的一些主要問題，同時(shí)還提出了一些解決措施，希望有助于事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化與配置。

一、事業(yè)單位人力資源管理定義及意義

1.人力資源管理定義

是指在科學(xué)的手段與方法下，根據(jù)當(dāng)前及未來發(fā)展需要，使人力成本最小化，人力資本最大化。也就是在最小化的管理成本前提下，使人力資本的附加值最大化。它包括人員的規(guī)劃、招聘、配置、培訓(xùn)、管理、薪酬分配、勞動(dòng)關(guān)系等。

2.人力資源管理的意義

首先提升了事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力，因?yàn)槿瞬攀堑谝簧a(chǎn)力已被全世界所公認(rèn)，目前社會(huì)缺少優(yōu)秀人才，而不缺少普通的勞動(dòng)力，因此培養(yǎng)及擁有一支優(yōu)秀的隊(duì)伍是事業(yè)單位提升競(jìng)爭(zhēng)力的基石。其次是充分發(fā)揮其職能的重要前提是強(qiáng)化人力資源管理，優(yōu)化崗位配置，使之人崗合一，讓人才充分發(fā)揮自身潛力，提升工作效率，發(fā)揮好各自崗位的作用。最后促進(jìn)事業(yè)單位其它各項(xiàng)工作的開展，人力資本達(dá)到了最佳化利用，人員的積極性發(fā)揮出來了，工作效率提高了，其它各項(xiàng)工作將會(huì)水到渠成。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

隨著事業(yè)單位體制的不斷改革，人力資源管理的水平的確也得到了一定程度地提高，同時(shí)也暴露出一些存在的問題來，具體如下：

1.管理模式不夠到位

前面我們說過事業(yè)單位人力資源管理包括的內(nèi)容很多，從人員的規(guī)劃到勞動(dòng)關(guān)系的解除，中間有許多環(huán)節(jié)。但是目前許多事業(yè)單位人力資源管理僅僅包括了招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、內(nèi)部調(diào)劑、任免、薪酬發(fā)放、勞動(dòng)保險(xiǎn)、關(guān)系解除等日常工作，而沒有進(jìn)行深度的開展，如沒有合理規(guī)劃以及優(yōu)化配置，沒有真正地引入激勵(lì)模式，沒有從客觀出發(fā)，進(jìn)行真正地考核與分析評(píng)價(jià)等，這些都影響了人力資源管理的效果。

2.投入不足

我們知道事業(yè)單位人員的編制實(shí)行垂直管理，本單位領(lǐng)導(dǎo)沒有“編制”權(quán)限。這樣在人才的開發(fā)與招聘上，顯得“力不從心”。在培訓(xùn)上，經(jīng)費(fèi)由財(cái)政撥入，由于經(jīng)費(fèi)有限，所以在師資力量上，還是在人力和物力以及軟件的投入上，都有些不夠到位，因此影響了培訓(xùn)的效果與質(zhì)量，使培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期目的。另外由于投入的不夠到位，導(dǎo)致后期的考核流于形式，僅僅走過場(chǎng)就將所謂的結(jié)果裝入檔案，以至于使最后的評(píng)價(jià)失去了依據(jù)。

3.薪酬的平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重

雖說事業(yè)單位的薪酬進(jìn)行了改革，但是我們客觀地看到改革的效果并不容樂觀，工資的大部分比例由財(cái)政部門定員定編，即固定工資組成部分；績(jī)效工資占很少一部分，即活性工資組成部分。但即使在很少的活性工資組成部分中，也沒有真正地實(shí)現(xiàn)與員工的工作質(zhì)量與數(shù)量掛鉤，依然存在著“大鍋飯”現(xiàn)象。另外由于事業(yè)單位沒有自主權(quán)，所以薪酬分配拉不開檔次，激勵(lì)開展不到位，把活性工資變成了按固定模式進(jìn)行分配，這極大地影響了員工的工作熱情與積極性。

三、改進(jìn)上述問題的措施

筆者認(rèn)為，首先要更新管理理念，要與時(shí)劇進(jìn)。其次是從各個(gè)方面做好前期投入工作。最后要建立完善的考核體系，打破“大鍋飯”。具體如下：

1.理念要更新

要做好真正的人事管理工作，將人力資源管理工作從過去的單一的行政性事務(wù)工作中解放出來，最主要的就是從深度以及廣度上深刻領(lǐng)會(huì)人力資源管理的含義。在過去日常工作的基礎(chǔ)上，注重人才的規(guī)劃、考核效果的評(píng)價(jià)與跟蹤。另外要樹立人才是第一生產(chǎn)力的思想，把人才看作是發(fā)展中的重要資源，在此基礎(chǔ)上愛惜人才、合理規(guī)劃與利用人才，讓人才最大化發(fā)揮自身的能動(dòng)性。最后關(guān)注人才的配置與使用，在接受指令性編制管理下，積極地向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出適合本單位的人員配置模式，以供上級(jí)用人部門參考。

2.完善考核與評(píng)價(jià)體系

沒有考核就會(huì)讓人產(chǎn)生惰性，讓人失去工作熱情，沒有評(píng)價(jià)考核就會(huì)成為形式，所以建立完善考核與評(píng)價(jià)體系十分必要。事業(yè)單位的考核要參照企業(yè)，實(shí)行量化管理，因此要將事業(yè)單位不能量化管理的一些因素通過一定的手段，使之量化，并配上科學(xué)的權(quán)重進(jìn)行綜合打分。這里邊包括崗位責(zé)任制，也包括德能勤績(jī)，并且要對(duì)德能勤績(jī)進(jìn)行細(xì)化分解，使之落實(shí)到人頭。另外將企業(yè)的有效激勵(lì)模式也滲透到事業(yè)單位中來，并根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)加以改造，使之促進(jìn)考核的完善。最后一定要重視考核后的評(píng)價(jià)階段，讓評(píng)價(jià)階段公平、真實(shí)、公正、透明，這是促進(jìn)員工量化管理的關(guān)鍵。

3.打破平均主義

這是提高員工積極性以及工作效率的重要手段。因?yàn)槭杖霟o(wú)差別化，會(huì)讓人失去動(dòng)力，也讓人精神沮喪，更會(huì)讓優(yōu)秀人才離去。所以事業(yè)單位體制的改革首先就要改革員工的薪酬分配機(jī)制。要調(diào)整固定工資與變動(dòng)工資的比例，將變動(dòng)工資比例上升，要在變動(dòng)工資里體現(xiàn)出崗位、能力、水平、貢獻(xiàn)的重要性。也希望有關(guān)部門將薪酬分配管理從定員定編模式向間接調(diào)控模式改變，使事業(yè)單位有一定的自主權(quán)，薪酬向貢獻(xiàn)率大的人員傾斜。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，事業(yè)單位人力資源管理將會(huì)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求而逐步提高，所以我們要不斷地創(chuàng)建事業(yè)單位人力資源管理的好辦法、好手段，以此推進(jìn)事業(yè)單位工作的全面開展。

參考文獻(xiàn)：

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