薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的價(jià)值

趙燕娜 梁英

長期以來，在企業(yè)管理的過程中，物質(zhì)資本被視為財(cái)富的重要源泉，而人力資本卻得不到應(yīng)有的關(guān)注，關(guān)注力的缺失導(dǎo)致企業(yè)管理上的漏洞，在人才管理方面較為落后，企業(yè)的效率和競(jìng)爭(zhēng)力低下，因此如何用人、激勵(lì)人、留下人就成為了企業(yè)管理首先要考慮的內(nèi)容，人力資源管理在企業(yè)中的地位日益重要。而如何建立有效的激勵(lì)制度以達(dá)到企業(yè)管理的前述目的便成為了企業(yè)人力資源管理的重要課題之一，薪酬激勵(lì)制度便是這一課題的核心內(nèi)容。

一、薪酬激勵(lì)制度的內(nèi)涵和功能價(jià)值

（一）薪酬激勵(lì)制度的內(nèi)涵

所謂薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)內(nèi)部管理制度的一部分，企業(yè)管理者立足企業(yè)實(shí)際，建立一套較為科學(xué)合理績效考核和薪酬管理制度。績效考核是薪酬管理的一部分，合理的薪酬激勵(lì)制度能夠起到激發(fā)員工工作積極性的作用。員工在工作崗位貢獻(xiàn)自己的力量，合理的薪酬激勵(lì)制度能夠讓員工感受到企業(yè)對(duì)自己價(jià)值的肯定和對(duì)工作的肯定，是對(duì)員工的鼓勵(lì)。薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)也是企業(yè)文化的一部分，在企業(yè)內(nèi)部樹立良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，薪酬激勵(lì)制度能在管理中起到積極的心理暗示，調(diào)動(dòng)人的熱情和動(dòng)力，是企業(yè)管理者的必要選擇。薪酬激勵(lì)制度主要從員工的薪金需求、福利待遇、成長晉升途徑等各方面滿足員工的心理需求，增強(qiáng)企業(yè)吸引人的影響力。相對(duì)于經(jīng)濟(jì)性薪酬，非經(jīng)濟(jì)性薪酬不能或很難以貨幣等經(jīng)濟(jì)形式來衡量、更加具有個(gè)性化操作、更多體現(xiàn)為一種心理感受、與企業(yè)文化等企業(yè)精神層面管理結(jié)合更加密切。非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)措施如果使用得當(dāng)，可以有效降低企業(yè)的人工成本，作為經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)措施的有力補(bǔ)充。

（二）薪酬激勵(lì)制度的功能價(jià)值

薪酬激勵(lì)制度的功能和價(jià)值主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1.激勵(lì)功能。從員工心理角度而言，薪酬對(duì)員工而言不僅僅是一份簡(jiǎn)單的勞動(dòng)所得和維持生活的重要物質(zhì)條件，在一定程度上還是員工自身價(jià)值的體現(xiàn)、代表了企業(yè)對(duì)員工表現(xiàn)的認(rèn)可度，代表了一定的社會(huì)地位，甚至代表了員工的個(gè)人能力和上升空間的大小。也就是說個(gè)體只有在滿足衣食住行的基本生活需求和物質(zhì)保障之后，才會(huì)關(guān)注更高層次的發(fā)展需求，青年員工內(nèi)心才能感受到自我的價(jià)值實(shí)現(xiàn)、感受到自我被尊重等。因此，企業(yè)要在發(fā)展的基礎(chǔ)上盡可能地提高青年員工對(duì)薪酬福利的滿意度，以增強(qiáng)員工尋求更高層次需求的動(dòng)力.薪酬激勵(lì)不僅僅是單純的金錢問題，更隱含著員工的成就動(dòng)機(jī)和工作動(dòng)機(jī)等心理要素。

2.補(bǔ)償功能。員工是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)的合理運(yùn)作需要員工的參與。員工在為企業(yè)共享自身的價(jià)值后需要積極的心理暗示，產(chǎn)生繼續(xù)工作的熱情和欲望，薪酬激勵(lì)制度則是確保員工的基本物質(zhì)條件，是保障員工再次從事工作的前提條件；與此同時(shí)，時(shí)間是人最珍貴的東西之一，員工的工作占據(jù)了員工生活的大部分時(shí)間，對(duì)于員工所投入的心血通過薪酬形式予以回報(bào)可以有效慰藉員工的心理。

3.調(diào)節(jié)功能。市場(chǎng)具有配置資源的基礎(chǔ)性作用，在人才市場(chǎng)，薪酬水平也是影響人才流動(dòng)的主要因素之一。勞動(dòng)者會(huì)對(duì)企業(yè)和工作環(huán)境和狀態(tài)及自身?xiàng)l件進(jìn)行考慮，因此薪酬績效制度一定程度上有助于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)；另一方面，薪酬激勵(lì)制度還能夠激勵(lì)勞動(dòng)者者不斷加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)和進(jìn)步，增強(qiáng)創(chuàng)新能力，發(fā)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，促進(jìn)自身全面發(fā)展和成長。

4.驅(qū)動(dòng)功能。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言，企業(yè)對(duì)員工所付出的薪酬屬于資金投入生產(chǎn)的形式之一，合理的薪酬激勵(lì)制度能夠更好的促進(jìn)員工激發(fā)自身潛能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值或創(chuàng)造出更多價(jià)值，以工資形式進(jìn)行投資后所獲得的效益，具有很好的驅(qū)動(dòng)作用。

5.對(duì)企業(yè)發(fā)展的支持和導(dǎo)向功能。從人力資源管理的角度而言，薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)管理所運(yùn)用的激勵(lì)制度中最有效的激勵(lì)方式，相較于其他激勵(lì)方式，不僅對(duì)員工的作用效果明顯，而且對(duì)于管理者而言更容易進(jìn)行控制和運(yùn)用?？茖W(xué)的薪酬激勵(lì)績效制度是企業(yè)提高人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，能夠激勵(lì)員工自發(fā)、自覺地投入到工作中，提高企業(yè)人力資本的效益；反之，不合理的薪酬激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響可能是致命的，因?yàn)閱T工作為企業(yè)的主體部分，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來源之一，如果無法對(duì)員工形成良好的激勵(lì)，員工在工作中就很難獲得足夠的成就感、很難感受到自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，由此工作可能缺乏激情，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)將建立科學(xué)的薪酬績效制度列為企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。

二、薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

目前我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用現(xiàn)狀并不是很完善，主要存在以下問題：

（一）構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制的意識(shí)淡薄

現(xiàn)在我國大多數(shù)中小企業(yè)仍然缺乏構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度的意識(shí)，沒有完全擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不能在企業(yè)內(nèi)部建立起有效的人才引進(jìn)機(jī)制和人才激勵(lì)機(jī)制，而是傾向于片面壓縮生產(chǎn)資本，片面追求減少人力資本的投入，并且沒有根據(jù)每一位員工的崗位特征為其長期發(fā)展作出合理規(guī)劃，無法充分調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的熱情和激情，無法充分發(fā)揮人力資本的效益。

（二）缺乏對(duì)市場(chǎng)薪酬水準(zhǔn)的關(guān)注

隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，信息共享機(jī)制日益發(fā)達(dá)，人們對(duì)信息的獲知渠道和途徑越來多，企業(yè)的人才管理者通過多樣化信息渠道去獲取市場(chǎng)薪酬的一般水平以構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)的選擇，但仍有許多企業(yè)的人才管理者在這方面的表現(xiàn)卻依舊薄弱，要么忽視員工的基本需求，沒有根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況調(diào)整員工的薪酬水平；要么沒有關(guān)注市場(chǎng)薪酬的一般水平，不知道從哪個(gè)渠道獲取相應(yīng)的信息以作為企業(yè)調(diào)整薪酬激勵(lì)制度的基礎(chǔ)。前述結(jié)果導(dǎo)致的后果之一便是企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而引發(fā)較高的員工流失率，而企業(yè)高管、骨干等高級(jí)人才。

（三）評(píng)價(jià)過程缺少客觀性和整體性

企業(yè)對(duì)于薪酬激勵(lì)制度構(gòu)建的意識(shí)淡薄和對(duì)市場(chǎng)薪酬水準(zhǔn)的忽視往往會(huì)使得企業(yè)所建立的薪酬激勵(lì)制度缺乏公平性和針對(duì)性。比如有的企業(yè)在制定崗位薪水和年終獎(jiǎng)的時(shí)候，并沒有根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)、貢獻(xiàn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估以確立崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)科學(xué)的薪酬配置；比如個(gè)別企業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在福利、獎(jiǎng)金方面采用的是平均化的政策，久而久之員工就認(rèn)為這些激勵(lì)都屬于工資薪金的一部分，不論工作結(jié)果如何都會(huì)得到；有的企業(yè)雖然采用差別化的薪酬激勵(lì)政策，但構(gòu)建的評(píng)價(jià)機(jī)制透明度較低、結(jié)果評(píng)價(jià)帶有強(qiáng)烈的主觀色彩，隨意性高， 前述收入平均化主義或顯失公平的現(xiàn)象，不但不利于充分激發(fā)員工的工作熱情，還可能使得個(gè)別員工內(nèi)心對(duì)不公平的情況產(chǎn)生怨氣或不滿，個(gè)別員工在工作中得過且過，打擊員工的工作積極性。

（四）忽視非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)制度分為經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)兩部分，經(jīng)濟(jì)型薪酬制度主要從物質(zhì)角度滿足員工的需求，是實(shí)實(shí)在在看得見的物質(zhì)條件，有助于提高員工的生活水平，滿足個(gè)人成長空間。相對(duì)于經(jīng)濟(jì)性薪酬，非經(jīng)濟(jì)性薪酬不能或很難以貨幣等經(jīng)濟(jì)形式來衡量、更加具有個(gè)性化操作、更多體現(xiàn)為一種心理感受、與企業(yè)文化等企業(yè)精神層面管理結(jié)合更加密切。非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)措施如果使用得當(dāng)，可以有效降低企業(yè)的人工成本，作為經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)措施的有力補(bǔ)充。但是有的企業(yè)僅僅重視經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)措施，對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性薪酬措?yún)s沒有足夠的關(guān)注和重視，無法滿足員工的精神需求。

三、薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

為充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值和人力資本的作用，針對(duì)當(dāng)前薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步探討其應(yīng)用策略：

（一）樹立明確的制度目標(biāo)

目標(biāo)是對(duì)薪酬激勵(lì)制度所要達(dá)成的客觀效果的主觀設(shè)想，能夠?yàn)闃?gòu)建科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度指明方向，構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度要樹立明確要達(dá)成的目標(biāo)。從制度方面達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，幫助員工發(fā)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的能力。薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)管理員工的重要手段之一，能夠切實(shí)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建都應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞前述目標(biāo)進(jìn)行。旨在鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的價(jià)值，滿足企業(yè)發(fā)展所需，實(shí)現(xiàn)企業(yè)獲取更大經(jīng)濟(jì)效益的目的。

（二）提高優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度的意識(shí)

企業(yè)要充分重視薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)管理中的價(jià)值，設(shè)置運(yùn)作良好的人力資源部門，或可將薪酬激勵(lì)制度外包第三方公司，由第三方公司在承諾保護(hù)商業(yè)秘密的基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出適合該企業(yè)發(fā)展模式的薪酬激勵(lì)制度。

（三）提高薪酬激勵(lì)制度的競(jìng)爭(zhēng)性、公平性和針對(duì)性

企業(yè)要擅于利用多種渠道獲取市場(chǎng)薪酬相關(guān)信息，為企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的建立提供比較模板以提高企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，從而達(dá)到防止人才流失和吸引人才的目的；同時(shí)，企業(yè)在建立薪酬制度的時(shí)候，不能采用平均主義政策，而應(yīng)當(dāng)利用崗位評(píng)價(jià)，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)、貢獻(xiàn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，確立崗位的相對(duì)價(jià)值從而實(shí)現(xiàn)科學(xué)的薪酬配置，在對(duì)員工的評(píng)價(jià)和衡量過程中，從多個(gè)角度和方面進(jìn)行衡量和判斷，通過制度和評(píng)價(jià)體系對(duì)員工較為客觀的評(píng)價(jià)，減少考核過程的主觀性，由此提高薪酬激勵(lì)制度的公平性和針對(duì)性。

（四）重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)制度的靈活運(yùn)用

非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)措施如果使用得當(dāng)，可以有效降低企業(yè)的人工成本，作為經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)措施的有力補(bǔ)充。企業(yè)的長足發(fā)展離不開員工長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)也離不開企業(yè)文化的建設(shè)。構(gòu)建非經(jīng)濟(jì)性薪酬制度一方面要著眼于員工的精神需求和實(shí)際能力，合理設(shè)定員工在職業(yè)發(fā)展、個(gè)人榮譽(yù)獎(jiǎng)懲方面的相關(guān)規(guī)定，另一方面要建設(shè)積極向上的、公平的、崇尚學(xué)習(xí)精神和進(jìn)取精神的企業(yè)文化，鼓勵(lì)年輕人擅于把握機(jī)會(huì)。

總之，對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)的企業(yè)文化的宣揚(yáng)和構(gòu)建，建立較為科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，從制度層面實(shí)現(xiàn)對(duì)員工價(jià)值和創(chuàng)造性的激勵(lì)，通過一定的績效管理促進(jìn)員工最大程度的發(fā)揮自身價(jià)值，員工高效率的工作，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益創(chuàng)造的最大化，有助于企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。因此，為了使得薪酬激勵(lì)制度的價(jià)值得以充分發(fā)揮，針對(duì)其現(xiàn)存的不足之處，要進(jìn)一步在人力資源管理工作中完善它的應(yīng)用策略。（作者單位分別為湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院、江西財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院）