民辦學(xué)校績效工資方案初探

張潔瑩

科學(xué)合理的教師績效工資薪酬管理是增強民辦學(xué)校競爭優(yōu)勢的重要方面，目前公辦學(xué)校教師績效工資改革已經(jīng)推行了近十年，基本達到了《教師法》第六章第二十五條之規(guī)定："教師的平均工資水平應(yīng)當不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。"的要求。反觀民辦學(xué)校教師績效工資薪酬管理則是良莠不齊、收入呈現(xiàn)兩極分化，這不利于民辦教育事業(yè)的發(fā)展，急需政策支持及社會關(guān)注。本文從民辦學(xué)校教師薪酬設(shè)置的實際出發(fā)，提出改革措施。

一、相關(guān)概念及背景介紹

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay）或與評估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。 績效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。

教師績效工資是根據(jù)教師的教學(xué)效率而發(fā)放的工資。經(jīng)國務(wù)院同意，自2009年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資分配政策。這是堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的重大舉措，體現(xiàn)黨中央、國務(wù)院對教育事業(yè)的高度重視，對教師的親切關(guān)懷。對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。

二、民辦學(xué)校教師績效工資薪酬管理存在的問題

（一）薪酬缺乏外部競爭力

薪酬水平是決定學(xué)校外部競爭力的重要因素，外部競爭力又體現(xiàn)出外部公平，薪酬的競爭力和外部公平是診斷薪酬制度的重要指標。目前，薪酬水平總體上缺乏競爭力。據(jù)調(diào)研，各類各級人員工資與同地區(qū)公辦高職院校同類人員相比年收入要少1-2萬元。由于薪酬偏低導(dǎo)致人才嚴重流失，薪酬待遇缺乏吸引力，較難吸引高學(xué)歷、高職稱人才，同時，也影響在職民辦教師工作的積極性。

（二）薪酬內(nèi)部缺乏公平性

內(nèi)部公平性是檢驗薪酬制度的另一指標。近年來民辦學(xué)校不斷進行薪酬改革，但在工資結(jié)構(gòu)中基本上沒有引入績效工資，沒有使教職工與學(xué)校的發(fā)展形成“同呼吸、共命運”的態(tài)勢。目前薪酬更多的是采用以職務(wù)、職稱和學(xué)歷為中心的模式。這種模式主要是依據(jù)教職工工作任務(wù)所需要的知識、技能和責任、工齡、校齡、學(xué)歷、職稱等來設(shè)計薪酬，既沒有突出崗位的要求，也沒有考慮個人績效，這種模式只是針對崗位特點設(shè)計的，沒有把教職工個人貢獻對薪酬的影響考慮進去。由于這種薪酬模式的單一性，導(dǎo)致了教職工收入分配中普遍存在的平均主義、吃“大鍋飯”，干多干少、干好干壞一個樣。同時，學(xué)校內(nèi)部發(fā)放的各類津貼不能根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)情況合理拉開差距檔次，存在動態(tài)薪酬差距比較小等現(xiàn)象。這使得一些表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工在薪酬上沒有得到肯定和激勵，影響工作熱情。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)欠缺合理性

薪酬結(jié)構(gòu)是否合理將直接影響員工對薪酬的滿意度和工作的積極性。作為個人勞動的回報，薪酬包括工資、津貼、獎金、福利四個方面，這其中又有經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的報酬。經(jīng)濟報酬包括傳統(tǒng)的工資、獎金、津貼和福利，缺少了教工最需要的自主福利和非經(jīng)濟報酬，薪酬結(jié)構(gòu)欠缺合理性。不可否認，工資、獎金對教職工具有較大吸引力，但對于高校教師來說，這遠遠不夠，他們更需要在工作中得到心理或物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。如良好的人際環(huán)境、彈性的工作、明確的職責、工作的自主性等非經(jīng)濟薪酬也是他們所需要的。

（四）薪酬增長的唯職務(wù)（職稱）性與團隊精神的缺失

由于學(xué)校對教職工定的基本工資唯職務(wù)、職稱和最高學(xué)歷獲得相應(yīng)的薪酬的特點，這樣的現(xiàn)實情況使得教職工更加關(guān)注個人的提升，難以引導(dǎo)教職工之間很好地進行團隊合作和知識共享，缺乏積極的團隊精神，減少了學(xué)校的凝聚力和競爭力。

綜上可知，民辦學(xué)?，F(xiàn)行工資制度存在的問題日益顯現(xiàn)。只有正視這些問題，改革現(xiàn)行的工資分配制度，構(gòu)建合理的薪酬制度，打破按統(tǒng)一的工資標準發(fā)放工資的形式，建立起以職位工資為基礎(chǔ)，突出能力工資和績效工資的薪酬模式，為高校教師的發(fā)展創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，實現(xiàn)學(xué)校與教師個人雙向的可持續(xù)發(fā)展，這樣才能保證人事制度改革目標的實現(xiàn)，可以吸引人才，留住人才，充分發(fā)揮人才的積極性。

三、加強民辦教師績效考核與薪酬管理的相關(guān)措施

（一）制定績效工資薪酬管理的原則

尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

以德為先，注重實績。完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。

激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

（二）提升民辦教師績效薪酬水平的外部競爭力

作為民辦學(xué)校師資管理部門，應(yīng)該廣泛開展同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬市場調(diào)查，從其他民辦學(xué)校以及同地區(qū)公辦學(xué)校處獲取有價值的勞動力薪酬調(diào)查信息，以為為借鑒、為標準，結(jié)合自身學(xué)校情況、對教職工的吸引和激勵程度、財務(wù)支付的能力等方面，制定不低于同地區(qū)同行業(yè)薪酬平均水平的工資體系，并依據(jù)學(xué)校發(fā)展情況不斷修正完善。這樣才能保證薪酬對于教師的吸引力，防止由于低薪酬引發(fā)優(yōu)秀教師的流失。

（三）保證績效薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性

在民辦學(xué)校的內(nèi)部管理中，績效薪酬的對內(nèi)公平合理性是保證學(xué)校良性平穩(wěn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。按照教師技能等級、職位高低、崗位職責以及貢獻大小，制定標準統(tǒng)一、邏輯嚴密的績效考核制度，對號入 座、量化考核，考核與績效薪酬相結(jié)合，同時長短激勵相結(jié)合、風(fēng)險收入固定收入相結(jié)合的原則上，設(shè)計突出獎勵能力、業(yè)績與貢獻的薪酬制度，真正做到獎勤罰懶，促進爭優(yōu)。

（四）多種薪酬獎勵形式相結(jié)合

民辦高校經(jīng)費的主要來源是學(xué)費收人，但學(xué)費已經(jīng)沒有多少上漲空間，在這種情況下，學(xué)?？赏ㄟ^各種途徑拓寬經(jīng)費來源渠道。例如，可通過科技成果轉(zhuǎn)化，承擔企業(yè)課題，舉辦各種培訓(xùn)班，開展成人教育和遠程教育等等，只有經(jīng)費得以增加，教師的薪酬才有提升的可能。另外為了更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，也可在薪酬組成中加入自主獎金和自主福利。獎金發(fā)放的額度可與學(xué)校的經(jīng)營情況直接掛鉤，讓所有教師關(guān)心學(xué)校的發(fā)展。自主福利如：建立學(xué)術(shù)休假制度，讓教職工有時間搞科研；制定繼續(xù)教育管理辦法，讓教職工獲得進修、提高的機會；為關(guān)鍵人才購買商業(yè)養(yǎng)老保險，解決其后顧之憂等等。

（五）加大崗位津貼制度的改革

按照崗位的權(quán)重及獎勵骨干的原則，制定崗位（職務(wù)）津貼。崗位津貼制度是一項重大的人事分配制度改革，它旨在以學(xué)科建設(shè)為龍頭、以轉(zhuǎn)換機制為核心，通過改革強化崗位，打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”，形成“能進能出、能上能下、能高能低”的激勵競爭機制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長和充分發(fā)揮才干的制度環(huán)境。崗位津貼屬于可變薪酬，直接與工作績效掛鉤的浮動薪酬，具有較大的靈活性和激勵性。同時還應(yīng)該加大崗位津貼級差和等級，實現(xiàn)不同的崗位津貼能反映相應(yīng)崗位的責任和義務(wù)，調(diào)動教職工工作的積極性。

高素質(zhì)的教師隊伍是民辦學(xué)校核心競爭力，關(guān)系到學(xué)校的長遠發(fā)展?？冃匠杲Y(jié)構(gòu)的合理與完善對民辦學(xué)校教師的行為和工作態(tài)度有重要影響，薪酬制度的制定與執(zhí)行，最終是要進一步提升教師的職業(yè)認同度和工作滿意度。學(xué)校的管理者要用好薪酬管理——這個重要的“指揮棒”，以最大限度地激發(fā)人力資源價值，增強學(xué)校的競爭優(yōu)勢。（作者單位為建東職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

基金項目：江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)研究基金項目“江蘇民辦高職院校教育管理崗位績效考核之研究”（項目批準號2017SJB1866）。