知識型員工薪酬激勵優(yōu)化策略研究

張菊

知識型員工是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，但多數(shù)企業(yè)在薪酬激勵上存在不足。為留住知識型員工，更好地激發(fā)他們的潛能，必須進行科學(xué)合理的薪酬激勵。為此，本文將分析知識型員工薪酬激勵普遍存在的問題，進而提出針對性的優(yōu)化策略。

一、知識型員工薪酬激勵普遍存在的問題

（一）薪酬體系欠合理

薪酬評價要依賴于工作績效。然而，知識型員工的工作績效有時很難量化，故完全從量化角度來評價績效以定薪酬并不妥當(dāng)。為此，多數(shù)企業(yè)采用職稱或級別來核定知識型員工的薪酬，但這種方式也存在弊端，即會出現(xiàn)“唯資歷是從”問題?？梢?，上述兩種薪酬計算方式都不合理，不能真實反映知識型員工的能力和表現(xiàn)，相應(yīng)的激勵效果比較有限。這是薪酬體系設(shè)計的難點所在。

（二）薪酬分配不平衡

伴隨知識經(jīng)濟的發(fā)展，知識型員工逐漸受到重視，但不同企業(yè)差異性很大。對于高科技企業(yè)，知識型員工占比最高，他們獲得的薪酬很高，與普通員工的差距很大。然而，在一般的企業(yè)中，知識型員工的價值并未能反應(yīng)在其薪酬上，故他們的積極性會受到極大的打擊。反之，如果知識型員工與普通員工的薪酬差距過大，也會使得普通員工心理不平衡，進而影響工作積極性與績效。

（三）激勵形式太單一

在企業(yè)實踐中，往往都是以物質(zhì)激勵為主，主要表現(xiàn)為加工資、發(fā)獎金等薪酬激勵形式。然而，企業(yè)卻忽視了知識型員工有獨特的價值追求，他們還追求物質(zhì)之外的精神層面的滿足。為此，企業(yè)不能總是依賴薪酬激勵，還需要掌握薪酬激勵的度，并輔之以其他形式的激勵。比如，在薪酬激勵的基礎(chǔ)上，還提供專業(yè)知識培訓(xùn)、出國考察學(xué)習(xí)等。此外，薪酬激勵的形式也要繼續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展。

二、針對知識型員工薪酬激勵的優(yōu)化策略

（一）完善知識型員工薪酬體系

對于知識型員工，建議對他們的工作能力與業(yè)績進行綜合評價，從而確定薪酬標準與范圍。具體來看：以行業(yè)職稱、資格認證、專利獲獎等客觀指標來確定最低工資標準；以人才市場上同等或相近級別知識型員工的薪酬作為最高工資標準；在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建同事間相互評價系統(tǒng)來主觀測定他們的工作績效來計算薪酬。最終，將上述三者融合起來，形成一套科學(xué)合理的薪酬評價體系。

（二）薪酬設(shè)計要兼顧公平效率

薪酬設(shè)計不合理會嚴重影響員工的積極性。針對知識型員工薪酬設(shè)計，企業(yè)要同時兼顧公平與效率。首先，知識型員工的薪酬要與其工作付出和產(chǎn)出相對等。然而，這種對等性的薪酬設(shè)計的難度很大，因為知識型員工的績效不好考核。其次，知識型員工的薪酬不能與普通員工的薪酬差距過大。如果薪酬差距過大的話，那么普通員工心理就會失衡，會在工作中制造障礙，降低工作效率。

（三） 薪酬激勵形式要全面多樣

知識型員工對工作有更高的要求，不只是為了從工作中賺取豐厚的報酬，而且還希望在工作中實現(xiàn)個人價值。為此，薪酬激勵形式要依據(jù)知識型員工心理需求的變化做出不斷的創(chuàng)新。起初，企業(yè)主要采用工資和獎金的方式來激勵員工，但后來企業(yè)逐漸開始采用風(fēng)險年薪制、持股期權(quán)制等新的薪酬激勵形式。顯然，知識型員工會更加偏愛持股期權(quán)制，因為他們會因此而將企業(yè)視同己出。（作者單位為中國科學(xué)技術(shù)出版社）