我國學(xué)習(xí)型公共組織的測量及改進(jìn)建議

胡威 藍(lán)志勇 田昕

摘 要： 十九大報告指出，要增強(qiáng)學(xué)習(xí)本領(lǐng)，推動建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨和學(xué)習(xí)型大國，提高執(zhí)政能力。本文討論如何通過學(xué)習(xí)成果測評工具的開發(fā)，找出學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的差距，提高組織學(xué)習(xí)效率，打破思維邊界局限性，建設(shè)新型組織文化，克服官僚滯阻，推動組織創(chuàng)新。在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，文章使用改進(jìn)版的國際前沿“學(xué)習(xí)型組織調(diào)查問卷”，對北京市Y區(qū)負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)型公共組織建設(shè)工作的主要干部進(jìn)行問卷調(diào)查，從“接納差異”“反思時間”“試驗”“信息搜集”“分析”“教育和培訓(xùn)”“信息傳遞”以及“增強(qiáng)學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)力”等8個維度評價組織學(xué)習(xí)成效。通過與標(biāo)桿分?jǐn)?shù)的比較，審視我國學(xué)習(xí)型公共組織建設(shè)的現(xiàn)狀、特點(diǎn)、經(jīng)驗和不足之處，并對未來我國學(xué)習(xí)型公共組織建設(shè)提出思考和建議。

關(guān)鍵詞： 學(xué)習(xí)型組織；組織學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新；學(xué)習(xí)型城市

一、引 言

學(xué)習(xí)型組織是彼得·圣吉在經(jīng)濟(jì)全球化和信息社會來臨的20世紀(jì)90年代，基于已有的組織學(xué)習(xí)與變革思想提出的組織理論。其通過個體、團(tuán)隊與組織層面的不斷反思與學(xué)習(xí)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個人的全面發(fā)展和組織競爭力的持續(xù)提升，因與時代需求的契合而在全球引起廣泛的關(guān)注與實(shí)踐。

西方學(xué)者對組織學(xué)習(xí)的討論也引起了我國領(lǐng)導(dǎo)人的高度重視。早在2001年，時任中華人民共和國主席的江澤民同志就在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會議上提出“構(gòu)筑終身教育體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會”的戰(zhàn)略主張[1]。之后，中共十六大、十七大報告中也相繼提出推動建設(shè)學(xué)習(xí)型社會、學(xué)習(xí)型政黨，學(xué)習(xí)型城市的要求。組織學(xué)習(xí)的活動在各個層面展開[2]。

中共十八大以來，面對世界政治經(jīng)濟(jì)形勢風(fēng)云變幻，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)問題“三期疊加”，社會矛盾多發(fā)、推進(jìn)改革發(fā)展的復(fù)雜程度、敏感程度、艱巨程度前所未有的新形勢，習(xí)近平同志多次發(fā)出學(xué)習(xí)動員令，“中國要永遠(yuǎn)做一個學(xué)習(xí)大國”，“讓學(xué)習(xí)切實(shí)服務(wù)黨和國家發(fā)展大局，不斷解決黨和國家發(fā)展中的現(xiàn)實(shí)問題”[3]。中共十九大報告中，習(xí)總書記再次提出“要增強(qiáng)學(xué)習(xí)本領(lǐng)”，推動建設(shè)“學(xué)習(xí)型政黨”和“學(xué)習(xí)大國”，提高執(zhí)政能力[4]。這些都給建立和發(fā)展學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)終身學(xué)習(xí)，并將學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)換成組織績效提出更高的要求。

但是，如何評價組織和單位的學(xué)習(xí)努力，特別是公共組織的學(xué)習(xí)努力，是一個理論界還沒有很好解決的問題。我國的學(xué)習(xí)型公共組織到底應(yīng)該用哪些維度來衡量？學(xué)習(xí)型公共組織建設(shè)的實(shí)際效果如何？應(yīng)從哪些方面進(jìn)行改進(jìn)？本文聚焦這幾個迫切需要回答的問題，討論學(xué)習(xí)型組織的測量維度，并通過與標(biāo)桿學(xué)習(xí)型組織的比較，提出一些初步的思考。

二、學(xué)習(xí)型組織的概念與測量

1.學(xué)習(xí)型組織的概念

學(xué)習(xí)型組織的思想淵源可以追溯到20世紀(jì)60年代的研究[5]。彼得·圣吉的老師佛睿思特指出，理想的組織應(yīng)當(dāng)具備以下特點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)扁平化，系統(tǒng)開放化，組織信息化，堅持不斷學(xué)習(xí)，管理者與員工結(jié)為工作伙伴，調(diào)整組織內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)[6]。彼得·圣吉在前人研究的基礎(chǔ)之上，通過對數(shù)千家企業(yè)的調(diào)查研究，在《第五項修煉》一書中指出，學(xué)習(xí)型組織是“人們?yōu)榱藙?chuàng)造自己真心渴望的成績而持續(xù)拓展能力，各種開闊的新思想得到培育，集體的熱望得到釋放，人們不斷地學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)”的地方[7]。該書的出版標(biāo)志著學(xué)習(xí)型組織理論的正式提出，并對后續(xù)研究產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。此后，大量學(xué)者探索學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵。但是，盡管相關(guān)研究開展較長的時間，目前學(xué)界對其定義仍存在分歧[8]。Yang， Watkins和Marsick對學(xué)習(xí)型組織的研究脈絡(luò)進(jìn)行梳理，將其定義劃分為系統(tǒng)思考視角型、學(xué)習(xí)視角型、戰(zhàn)略視角型和整合視角型[9]。

系統(tǒng)思考視角（system thinking）的代表人物是彼得·圣吉。他從管理哲學(xué)的角度提出學(xué)習(xí)型組織是以“系統(tǒng)思考”為核心，包括“個人精進(jìn)”“改善心智模式”“塑造共同愿景”和“團(tuán)隊學(xué)習(xí)”等幾項前期準(zhǔn)備。通過這些必要條件建立的學(xué)習(xí)型組織，“不僅具有適應(yīng)能力，而且具有創(chuàng)造未來的‘創(chuàng)新能力（generativity）”[10]。其中，“個人精進(jìn)”是指個人通過學(xué)習(xí)，正確評估個人情況和現(xiàn)實(shí)環(huán)境，形成個人愿景的過程。“改善心智模式”是指通過反復(fù)的思考和討論，形成能夠正確影響思維互動的態(tài)度和觀念，使人們有更強(qiáng)的把握自己行為和決定的能力。“塑造共同愿景”是指組織內(nèi)部的人們一起建立共同的目標(biāo)，培育出對共同目標(biāo)的認(rèn)可和承諾?！皥F(tuán)隊學(xué)習(xí)”是指通過對話和討論，團(tuán)隊提升自己的集體思維能力，激勵集體能量的發(fā)揮，最后達(dá)到系統(tǒng)思考的目的?！跋到y(tǒng)思考”是指人們通過互動，更好地理解和懂得事物之間的相互依賴性和變化[11]。

學(xué)習(xí)視角（learning perspective）的代表人物是Pedler等人。他們認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織“能夠促進(jìn)其所有成員不斷學(xué)習(xí)進(jìn)而保證持續(xù)有效的組織變革，適應(yīng)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)”[12]。學(xué)習(xí)型組織有5個方面的11項特征，即戰(zhàn)略（戰(zhàn)略學(xué)習(xí)和參與政策制訂）、內(nèi)部審查（信息化、財務(wù)與控制、內(nèi)部交流、獎懲彈性）、自主結(jié)構(gòu)、外部審查（外界偵查、組織間學(xué)習(xí)）和學(xué)習(xí)機(jī)會（學(xué)習(xí)氣氛、全員發(fā)展機(jī)會）。這一視角將傳統(tǒng)管理因素與支持學(xué)習(xí)的因素結(jié)合起來，提供了比較全面的學(xué)習(xí)型組織特征，但這些具體的描述難以整合為一個包含嚴(yán)密內(nèi)在邏輯的理論框架，例如該視角提出的特征之間常常存在內(nèi)容上的重合。

戰(zhàn)略視角（strategic perspective）的代表學(xué)者為Garvin。他認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)就是以戰(zhàn)略驅(qū)動因素為核心構(gòu)建學(xué)習(xí)能力的過程。學(xué)習(xí)型組織來源于組織應(yīng)對不確定環(huán)境的需要，它具備傳統(tǒng)戰(zhàn)略變革流程所不具備的優(yōu)勢，是保障組織變革效率和效果的全新變革模式。Garvin將學(xué)習(xí)型組織定義為“擅長于生產(chǎn)、獲取、傳遞知識，并通過不斷調(diào)整其行為適應(yīng)新的知識和觀點(diǎn)”[13]。該視角從組織戰(zhàn)略的高度指出學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的關(guān)鍵領(lǐng)域和所要具備的先決條件，從管理和操作層面為學(xué)習(xí)型組織建設(shè)指明了方向。但該視角對學(xué)習(xí)型組織的理解過于宏觀，忽略個體和團(tuán)隊層面的學(xué)習(xí)；同時，該視角提出的關(guān)鍵領(lǐng)域往往處于不同層面，難以支撐相關(guān)測量工具的開發(fā)。

整合視角 （integrative perspective） 的代表學(xué)者包括Watkins和Marsick。通過對各類定義進(jìn)行整合，他們認(rèn)為，“學(xué)習(xí)是與工作整合在一起的持續(xù)的、戰(zhàn)略落地的過程，學(xué)習(xí)型組織能夠通過學(xué)習(xí)不斷取得進(jìn)展并持續(xù)地進(jìn)行轉(zhuǎn)變”[14]。后來，為了提升操作性，他們又完善觀點(diǎn)，指出學(xué)習(xí)型組織是一種以開放的學(xué)習(xí)機(jī)制和持續(xù)的改進(jìn)動力為特征的組織形態(tài)，組織中人們團(tuán)結(jié)在共同愿景下，通過創(chuàng)新知識來不斷改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新以滿足客戶的需求，適應(yīng)環(huán)境的變化[15]。兩位學(xué)者從個體、團(tuán)隊、組織和社會層面對學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行描述，綜合考慮了學(xué)習(xí)機(jī)制、組織變革和系統(tǒng)思考，并開發(fā)出相關(guān)的測量工具。

可以看到，盡管學(xué)界對學(xué)習(xí)型組織概念的界定不盡一致，但包含共同的內(nèi)涵，即學(xué)習(xí)型組織“本質(zhì)上是一個開放、動態(tài)、不斷更新的知識系統(tǒng)。通過不斷的組織學(xué)習(xí)和持續(xù)的管理革新，來驅(qū)動組織與社會環(huán)境的互動，優(yōu)化組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和功能”[16]。這里要特別強(qiáng)調(diào)的是，組織學(xué)習(xí)（organizational learning）是學(xué)習(xí)型組織研究者經(jīng)常提及的一個概念，“有時學(xué)者會替換使用兩者，但一般來說，學(xué)習(xí)型組織是指組織本身有學(xué)習(xí)特點(diǎn)，而組織學(xué)習(xí)重點(diǎn)在于組織作為一個整體，進(jìn)行有目標(biāo)、有系統(tǒng)、有策略的集體學(xué)習(xí)過程?！盵17]

2.學(xué)習(xí)型組織的測量

學(xué)者們在對學(xué)習(xí)型組織概念界定的同時，也開發(fā)出具有可操作性的相關(guān)測量工具[18]。筆者將國外學(xué)者提出的測量工具進(jìn)行歸納和整理，如表1所示。

我國學(xué)者也嘗試開發(fā)本土化的學(xué)習(xí)型組織測量工具。陳國權(quán)通過對學(xué)習(xí)型組織的研究，提出學(xué)習(xí)能力系統(tǒng)模型以及學(xué)習(xí)型組織的組織系統(tǒng)模型，從學(xué)習(xí)過程的視角提煉出“發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、選擇、執(zhí)行、推廣、反思、獲取知識、輸出知識、建立知識庫”9種相互影響的能力，并把組織視為開放的系統(tǒng)，開發(fā)出“組織學(xué)習(xí)能力測量問卷”（Organizational Learning Capacity Questionnaire， OLCQ）[19]。于海波、方俐洛、凌文輇認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是組織為實(shí)現(xiàn)愿景或適應(yīng)環(huán)境的變化，在個體、集體（團(tuán)隊）、組織層和組織間進(jìn)行的、不斷產(chǎn)生和獲得新的知識和行為，并對其進(jìn)行解釋、整合和制度化的循環(huán)上升的社會互動過程。他們從管理學(xué)習(xí)的角度得出企業(yè)組織學(xué)習(xí)的“個體學(xué)習(xí)、利用式學(xué)習(xí)、開發(fā)式學(xué)習(xí) 、組織間學(xué)習(xí)、組織層學(xué)習(xí)、集體學(xué)習(xí)”6因素測量模型[20]。高俊山、毛建軍、谷冬元則通過自己的組織學(xué)習(xí)能力綜合評價問卷，提出“目標(biāo)與任務(wù)明晰性、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任與授權(quán)、試驗和創(chuàng)新、知識共享能力、團(tuán)隊工作能力、系統(tǒng)地解決問題能力、預(yù)警能力”7個方面的測量指標(biāo)，每個方面包括3到4個維度，共計24個指標(biāo)，各級指標(biāo)的權(quán)重由專家做兩兩成對比較而得[21]。

可以看到，國內(nèi)外學(xué)者們基于各自對學(xué)習(xí)型組織的認(rèn)知開發(fā)出不同的問卷，不僅包括審視動態(tài)的學(xué)習(xí)過程，也包括管理的推動因素，嘗試全面完整地對學(xué)習(xí)型組織的各個核心要素及環(huán)節(jié)進(jìn)行測量。這些問卷中影響力比較大的是Watkins等開發(fā)的學(xué)習(xí)型組織多維度問卷（Dimensions of Organizational Learning Questionnaire， DLOQ）和Garvin等人開發(fā)的學(xué)習(xí)型組織調(diào)查問卷（Learning Organization Survey，LOS）。很多學(xué)者在不同的國家和地區(qū)，對上述問卷進(jìn)行本土化的測量和修訂， 發(fā)現(xiàn)他們在不同文化和制度條件下依然有較好的信度[22]。

3.學(xué)習(xí)型公共組織及相關(guān)研究

學(xué)習(xí)型組織在公共組織和企業(yè)都很普遍。有學(xué)者認(rèn)為公共組織與企業(yè)沒有本質(zhì)區(qū)別，可以進(jìn)行類比；也有學(xué)者認(rèn)為，公共組織和企業(yè)是本質(zhì)上完全不同的組織，就像蘋果和橘子一樣無法比較，只在不重要的地方相似，而在所有重要的地方都不一樣。比較有影響力的討論是Rainey教授等提出的經(jīng)典比較[23]，他們認(rèn)為，公共組織與企業(yè)可以在機(jī)構(gòu)、流程上有相似的地方，但有三方面的重要區(qū)別。第一是目標(biāo)導(dǎo)向不同。公共組織目標(biāo)多元，政治、經(jīng)濟(jì)、社會、心理等方方面面都要照顧到，缺一不可，難滿百人意，不像企業(yè)成敗優(yōu)劣以盈利作為底線。第二是組織運(yùn)行過程不同。因為結(jié)果不好把控和測量，公共組織有更多的內(nèi)部文牘和官僚程序。第三是組織產(chǎn)出不同。公共組織的產(chǎn)品，包括政策法規(guī)和管理條例，有廣泛受眾的社會影響力，不像商業(yè)產(chǎn)品，只對直接消費(fèi)者產(chǎn)生影響。Rainey后來還和同事們一起引入非盈利組織的比較，認(rèn)為非盈利組織是介乎公共組織和企業(yè)之間的組織。由于不以盈利為目的，專業(yè)化程度高，目標(biāo)相對簡單，工作績效容易表現(xiàn)得更好[24]。

國內(nèi)明確提出“學(xué)習(xí)型公共組織”的概念是在2002年“以學(xué)習(xí)求發(fā)展——創(chuàng)建學(xué)習(xí)型公共組織”研討會上。雖然學(xué)界并沒有對這一概念形成一致的描述，但基本同意學(xué)習(xí)型公共組織一般指政府部門或國家所有制的相關(guān)組織。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型公共組織的主要措施包括“建立適合于學(xué)習(xí)的組織結(jié)構(gòu)”“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織文化”“建立學(xué)習(xí)交流體系”“加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立制度”以及“結(jié)合實(shí)際情況，確定學(xué)習(xí)重點(diǎn)”[25]。隨后，眾多學(xué)者對學(xué)習(xí)型政府、學(xué)習(xí)型政黨等相關(guān)概念進(jìn)行解析和理論分析。但如何對這些組織的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行測量，國內(nèi)學(xué)界并沒有進(jìn)一步的深入研究。有學(xué)者基于文獻(xiàn)研究，提出從“戰(zhàn)略性學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)性學(xué)習(xí)能力、研究性學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新性學(xué)習(xí)能力和IT能力”幾個維度審視地方政府組織學(xué)習(xí)能力[26]，但并沒有對這一設(shè)想進(jìn)行驗證和分析。

國外學(xué)界在測量學(xué)習(xí)型公共組織方面做過一些努力。比如，Khosrow（2012）以伊朗的技術(shù)職業(yè)院校為研究對象，把研究焦點(diǎn)由商業(yè)公司轉(zhuǎn)移到教育環(huán)境中，他們采用DLOQ，研究人口學(xué)變量對學(xué)習(xí)型組織的影響。Norashikin（2014）等對馬來西亞高等教育公共研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織的測量，他們發(fā)現(xiàn)員工的已有教育水平和組織文化都對學(xué)習(xí)型組織的績效有影響。

三、北京市Y區(qū)學(xué)習(xí)型公共組織的測量

本研究選擇的中國案例是北京市Y區(qū)的學(xué)習(xí)型公共組織。北京市是我國較早響應(yīng)中央號召、致力于學(xué)習(xí)型城市建設(shè)的地區(qū)，并于2013年舉行“首屆國際學(xué)習(xí)型城市大會”。在打造學(xué)習(xí)型城市的過程中，北京市進(jìn)行了規(guī)模性的區(qū)域推動和區(qū)域評比。本研究選取學(xué)習(xí)成效名列前茅的Y區(qū)進(jìn)行調(diào)研和測量。

1.抽樣方法及樣本特征

（1）抽樣

考慮到中國的實(shí)際情況，研究團(tuán)隊將黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)和社會團(tuán)體等界定為公共組織。選擇北京市Y區(qū)280名公共組織的各級工作人員進(jìn)行問卷調(diào)查。Y區(qū)從2002年開始學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)工作，這280名人員是各單位學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的主要負(fù)責(zé)人或參與者，經(jīng)過多次培訓(xùn)對學(xué)習(xí)型組織理論有比較深入的理解，也在實(shí)際工作中積累了經(jīng)驗。筆者利用對Y區(qū)進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)的機(jī)會開展問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷280份，回收272份，剔除無效問卷3份（題目答寫不完整），剩余有效問卷269份，有效問卷回收率為96.07%。

（2）樣本特征

個體樣本特征的統(tǒng)計包括性別、年齡、文化程度、工作年限和職務(wù)層次。具體結(jié)果如表2所示：

調(diào)查對象 42% 來自黨政機(jī)關(guān)，19%來自國有企業(yè)單位，31% 來自其它事業(yè)單位，其余來自高等學(xué)校和民間團(tuán)體。

2.問卷的選取及修訂

在綜合比較各類學(xué)習(xí)型組織測量工具的基礎(chǔ)上，研究團(tuán)隊選取Garvin等人開發(fā)的學(xué)習(xí)型組織調(diào)查問卷（Learning Organization Survey， LOS）。這一問卷能夠?qū)W(xué)習(xí)型組織動態(tài)的學(xué)習(xí)流程和相關(guān)的推動因素進(jìn)行測量，更為全面地反映學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)情況；同時，為幫助管理實(shí)踐者及時有效地對本組織學(xué)習(xí)型組織建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行全面的調(diào)查，問卷開發(fā)者還建立在線調(diào)查系統(tǒng)。因為具備學(xué)界認(rèn)可和使用便捷兩大優(yōu)勢，LOS問卷成為西方近年來比較受管理者歡迎的學(xué)習(xí)型組織測量工具之一。LOS問卷包括“支持性學(xué)習(xí)環(huán)境”“具體的學(xué)習(xí)流程和實(shí)踐”“增強(qiáng)學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)力”3大模塊及10個維度（如表3所示）。

研究團(tuán)隊整合翻譯問卷后，邀請北京市Y區(qū)5名公共組織成員進(jìn)行填寫，征求他們的意見，并對存在異議的問題進(jìn)行修改。反復(fù)研究后確定LOS量表的考察題目，共含55道題目，10個維度，用里克特5級計分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

研究采用 Amos17.0 對LOS的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行驗證性多因素的信度和效度因子分析，嘗試3因素、5因素和8因素分析，發(fā)現(xiàn)8因素模型的擬合程度最好，信度也高，總體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.967。這8因素為“接納差異”“反思時間”“試驗嘗試”“信息搜集”“分析能力”“教育和培訓(xùn)”“信息傳遞”以及“增強(qiáng)學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)力”。各維度的名稱及釋義如表3所示。

四、Y區(qū)學(xué)習(xí)型公共組織的建設(shè)情況分析

Garvin等學(xué)者通過大量的調(diào)研和分析，對不同組織在LOS中三個模塊以及十個維度的得分進(jìn)行區(qū)間劃分（如表4所示），分為四個分位，所處分位越高表示學(xué)習(xí)型組織建設(shè)情況越好。同時，他們還提出在上述模塊和維度上的標(biāo)桿分?jǐn)?shù)（中位數(shù)），并建議“當(dāng)組織某一模塊或維度調(diào)查結(jié)果位于標(biāo)桿分?jǐn)?shù)（中位數(shù)）以下時，組織需有針對性地加強(qiáng)對該模塊或維度的建設(shè)”[27]。

Y 區(qū)是北京市較早開展學(xué)習(xí)型城區(qū)建設(shè)的區(qū)域之一，相關(guān)工作人員積極肯干，不斷創(chuàng)新，進(jìn)行過長時期學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的努力。筆者將收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，表5顯示Y區(qū)學(xué)習(xí)型公共組織各模塊和維度的得分及所處分位。

為了更鮮明地對比結(jié)果，我們采用雷達(dá)圖的方式（圖1）來展示Y區(qū)學(xué)習(xí)型公共組織與國外標(biāo)桿分?jǐn)?shù)的對比。

從3個模塊的得分來看，“學(xué)習(xí)環(huán)境”和“領(lǐng)導(dǎo)力”的標(biāo)準(zhǔn)分均位于二分位；“流程方法”模塊的標(biāo)準(zhǔn)分處于一分位和二分位的臨界值，得分最低?？梢钥吹剑c國際標(biāo)桿組織相比，Y區(qū)的組織學(xué)習(xí)指標(biāo)得分較低，處于中下水平，流程方法是其中最低的，只在四分之一的分位。

從具體維度來看，“信息搜集”、“教育和培訓(xùn)”得分較低，處于一分位。事實(shí)上，改革開放以來，中國的干部培訓(xùn)工作一直做得比較好，只是近年來有一些政策不鼓勵外出培訓(xùn)，這種反差或許也反映在被調(diào)研的干部情緒之中。所有維度中“反思時間”得分最高，說明公共組織的干部能夠留有時間有意識地對工作中的問題進(jìn)行梳理及思考。

本次調(diào)查的對象大多是各單位學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的負(fù)責(zé)人或參與者，他們較其他員工對Y區(qū)學(xué)習(xí)型公共組織建設(shè)有更深入的了解和認(rèn)識，他們的評估結(jié)果應(yīng)該具有較高的參考價值。筆者之一參與過西方國家的地方政府工作。發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)新力比較強(qiáng)的地方政府，學(xué)習(xí)和對新概念的擁抱是一種重要的組織文化。新的理念和工作方法很快就會成為城市主要官員的口頭禪和施政嘗試。相比之下，Y區(qū)的調(diào)研顯示，從學(xué)習(xí)到政府決策者之間及從學(xué)習(xí)到行動之間，依然有阻力或相當(dāng)?shù)木嚯x，還沒有成為一個自動的流程。

五、研究結(jié)論與思考

本文通過對學(xué)習(xí)型組織理論和測評工具的梳理，選取國際上得到認(rèn)可的測量問卷和標(biāo)桿分?jǐn)?shù)，與國內(nèi)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的結(jié)果進(jìn)行比較。研究從8個維度來審視，包括“接納差異”“反思時間”“試驗嘗試”“信息搜集”“分析能力”“教育和培訓(xùn)”“信息傳遞”以及“增強(qiáng)學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)力”。

Y區(qū)在北京市學(xué)習(xí)型城區(qū)建設(shè)中一直走在前列，2005年和2014年分別被評為北京建設(shè)學(xué)習(xí)型城市工作先進(jìn)區(qū)和示范區(qū)，而學(xué)習(xí)型組織建設(shè)是Y區(qū)長期以來一直關(guān)注的項目，也是示范區(qū)建設(shè)中兩個重點(diǎn)項目之一，工作人員的努力也是有目共睹，取得許多優(yōu)異的成績。但是，與國際平均評價標(biāo)準(zhǔn)相比，工作人員們依然感到有較大的差距，有相當(dāng)?shù)母倪M(jìn)空間。

首先，Y區(qū)領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)習(xí)型公共組織的建設(shè)一直比較重視，不斷提升自己的理論素養(yǎng)，多次請各類專家對相關(guān)主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行理論培訓(xùn)，并與專家開展深入的交流和討論；成立學(xué)習(xí)型城區(qū)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，不斷推動這一工作；領(lǐng)導(dǎo)也積極學(xué)習(xí)，努力把學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為駕馭全局的系統(tǒng)思考能力和工作方法。但主管學(xué)習(xí)的部門是教育部門，即使意識到跨部門學(xué)習(xí)的重要性，但受限于管理權(quán)限，也很難調(diào)動其他部門，使學(xué)習(xí)工作的范圍和組織學(xué)習(xí)成果的推廣及運(yùn)用受到一些限制，從學(xué)習(xí)到組織改造之間還留有距離。

其次，有學(xué)者指出，組織高層會擔(dān)心學(xué)習(xí)型組織變革帶來的透明度將迫使他們處于嚴(yán)厲的監(jiān)督當(dāng)中，學(xué)習(xí)型組織的推動者也擔(dān)心吐露真言可能會遭到責(zé)難并損害其個人利益，因而，組織常常因怯于打破權(quán)力均衡而使學(xué)習(xí)型組織實(shí)踐流于表面[28]。這一現(xiàn)象，在區(qū)域性的學(xué)習(xí)活動推廣過程中也或有閃現(xiàn)。調(diào)研顯示，Y區(qū)公共組織在“接納差異”方面還有改進(jìn)的空間。員工依然保持著較高的敏感度和警惕心，都不愿冒著得罪領(lǐng)導(dǎo)、同事的風(fēng)險提出反映他們真實(shí)意圖的觀點(diǎn)和想法，“生活在擔(dān)心自己犯錯誤的恐懼中而不是盡力創(chuàng)新；屈從性地接受平庸，而不是創(chuàng)造性地追求優(yōu)秀；拒絕變革而不是接受變革”[29]。這使得學(xué)習(xí)在工作討論中徒有其表，實(shí)際上還是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的意志或組織的慣例。需要領(lǐng)導(dǎo)有意識與員工增進(jìn)溝通和了解，在思想的碰撞中發(fā)現(xiàn)和接受新的思想。

再次，光有高層重視也不夠，還需要強(qiáng)有力的基層組織學(xué)習(xí)的推手，并設(shè)計科學(xué)的學(xué)習(xí)流程。Y區(qū)有積極的基層干部，但由于人員不足，在變革迅速、組織學(xué)習(xí)需求巨大、又往往與其它工作爭時間、爭資源的情況下，常有孤掌難鳴之感。使得組織學(xué)習(xí)與組織變革需求之間差距依然較大。

最后，由于公共組織內(nèi)部環(huán)境的相對穩(wěn)定，使得公共組織比其他組織具有更強(qiáng)大的組織惰性，會在組織的各管理流程中牽制人們的學(xué)習(xí)動機(jī)與行動，從而產(chǎn)生學(xué)習(xí)惰性。特別是行政組織等級化、行政權(quán)力集中化、行政行為程式化的科層官僚體制會使員工更多地體會到一種無能感和無助感。每個人仿佛是機(jī)械力學(xué)儀器上的一個齒輪，只能被動地隨著他人的轉(zhuǎn)動而旋轉(zhuǎn)，個體的學(xué)習(xí)績效不僅無法顯現(xiàn)，反而學(xué)習(xí)創(chuàng)新會打破組織的平衡，給自己帶來了問題[30]。在當(dāng)前新技術(shù)大量涌現(xiàn)的時代，嘗試用新的技術(shù)、方法和思路，重塑組織學(xué)習(xí)的管理結(jié)構(gòu)、工作流程和評價方式，將組織學(xué)習(xí)作為一種機(jī)構(gòu)改革、工作流程改革、員工服務(wù)心態(tài)改革以及城市建設(shè)與治理改革的重要方法，是加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)、推動學(xué)習(xí)型城市建設(shè)的有效途徑。

本研究揭示的問題在我國公共組織中具有一定的普遍性，即組織學(xué)習(xí)雷聲大，雨點(diǎn)小，重形式多，重實(shí)質(zhì)少。要從根本上改變這一情況，需要有重視學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)，通過打造學(xué)習(xí)文化、樹立共同愿景、促進(jìn)深度交流、營造學(xué)習(xí)環(huán)境等舉措，培育和提升員工、團(tuán)隊及組織的學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織績效的提升及管理方式的變革。中國有優(yōu)良的學(xué)習(xí)傳統(tǒng)，是一個重視學(xué)習(xí)的國家。特別是近代以來，被西方列強(qiáng)炮艦打開了大門，走上不得不學(xué)習(xí)西方的道路。但如何從被動學(xué)習(xí)到主動學(xué)習(xí)，如何變個人學(xué)習(xí)為團(tuán)隊學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)，是我們這個新時代的新課題。特別是在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，社會挑戰(zhàn)層出不窮的時代，努力打造組織學(xué)習(xí)的能力，已經(jīng)成為深化改革和不斷發(fā)展的必須。

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