在華跨國公司人力資源本土化戰(zhàn)略現(xiàn)狀及問題研究

李居英 張梁

[摘 要]經(jīng)濟全球化趨勢下，國際分工越來越密切，而中國近些年的在華跨國企業(yè)數(shù)量越來越多，已經(jīng)成為本土市場中重要的一部分，甚至有的品牌競爭力遠超本土品牌?？鐕髽I(yè)為了在海外市場占據(jù)一席之地，對企業(yè)經(jīng)營的本土化越來越重視。而人力資源作為最具創(chuàng)造性和主觀性的資源，對其本土化管理顯得尤為關(guān)鍵。本文旨在分析跨國企業(yè)在華的人力資源本土化現(xiàn)狀，多角度深層次地探究其存在的問題，并提出相應(yīng)的針對性意見。

[關(guān)鍵詞]經(jīng)濟全球化;跨國企業(yè);人力資源;本土化

[中圖分類號]F276.7 [文獻標識碼]A

1 緒論

隨著經(jīng)濟全球化的進程進一步加快，國際間的經(jīng)濟合作往來越發(fā)頻繁，世界貿(mào)易組織在國際貿(mào)易中發(fā)揮著越來越大的作用。這對于我國來說既是機遇也是挑戰(zhàn)，中國積極面對全球化，參與到國際分工中來，不斷提高自己的經(jīng)濟實力，形成更具競爭力的對外貿(mào)易模式。

近幾年，世界經(jīng)濟產(chǎn)生頹勢，各國的對外投資量也趨于下降。但是我國所獲得外來投資量相對于比較平穩(wěn)。伴隨著“一帶一路”的建設(shè)以及國際產(chǎn)能合作的推動，中國的國際合作越來越多，吸收的投資量也處在高水平。在這樣的國際合作趨勢下，來中國發(fā)展的跨國公司越來越多，因此進行人力資源的中國本土化是非常重要的也是必要的發(fā)展趨勢。并且，許多跨國公司在進行國際經(jīng)營的時候十分重視人力資源的改進，已經(jīng)成為重要的發(fā)展戰(zhàn)略。因為適應(yīng)本土風(fēng)格的員工隊伍會具有更強的生命力，在國外市場中獲得更高的競爭優(yōu)勢。因此，中國的跨國公司也應(yīng)該意識到這一點，進行相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略調(diào)整，來提高企業(yè)自身實力。

2 在華跨國公司人力資源本土化現(xiàn)狀

2.1 不同國家跨國企業(yè)本土化程度不同

在華的跨國公司來自世界各地不同的國家和地區(qū)，而這些公司的本土化程度也有很大差異。據(jù)調(diào)查顯示，美國的外資企業(yè)在中國的員工的本土化最好，能很好地融入中國市場。尤其值得一提的是，美國的跨國企業(yè)甚至?xí)x用中國的人才來擔任管理者和高層人員;但日本的跨國公司更偏向于繼續(xù)使用日本的員工，極少地使用中國本土員工來參與管理工作。其他地區(qū)的企業(yè)的本土化程度基本上介于美國和日本兩個極端之間，比如歐洲地區(qū)的外企本土化程度不及美國的程度高，但是比日本還是更具有本土化風(fēng)格。

2.2 不同行業(yè)的本土化程度不同

在經(jīng)濟全球化的趨勢下，許多行業(yè)趨于扁平化發(fā)展，國際分工合作程度越來越高，因此像計算機、化工、家用電器、石油天然氣以及汽車業(yè)等行業(yè)人力資源本土化比例都比較高，尤其是計算機和汽車行業(yè)。

相比之下，其他一些行業(yè)不會采取如此高的本土化水平。尤其是各個國家的金融行業(yè)差異度非常大，人力資源的本土化程度非常低。首先，各國的國家性質(zhì)不同，比如資本主義國家和社會主義國家對于金融行業(yè)所采取的風(fēng)格會截然不同;其次，不同國家的經(jīng)濟發(fā)展水平不一，金融行業(yè)的發(fā)展階段也有較大差別，很難去迎合本地的發(fā)展狀況;最后，各個國家對于金融行業(yè)都會有或多或少的宏觀調(diào)控，都希望母國的員工能夠掌握對金融行業(yè)的控制權(quán)。

3 在華跨國公司人力資源本土化存在的問題

3.1 企業(yè)文化建設(shè)不重視

調(diào)查顯示，較大比重的在華跨國公司還沒有對企業(yè)的文化建設(shè)賦予足夠的重視。這些公司在進行人力資源本土化的過程當中，首先會進行自身企業(yè)文化向東道國滲透，一般會選用外派的員工進行文化上的宣傳，向本土的員工滲透本企業(yè)的文化，從而使這些員工能夠快速融入企業(yè)，并且產(chǎn)生一定的認同感和歸屬感，這么做反過來也可以不斷提高企業(yè)在本土市場的知名度和聲譽，產(chǎn)生有利的影響。但是我國目前的外企對于這方面的建設(shè)并不完善。選用的外派人員自身可能對于自己企業(yè)的文化就沒有理解得非常深入，還要傳遞給其他新員工，難免會出現(xiàn)一些不夠完美的地方，使得最終的效果不夠好，形成跨國公司在人力資源本土化過程中的障礙。其次，外派人員可能無法關(guān)注到本土員工的需求，只是單純宣傳，而不注重與東道國員工的需求進行結(jié)合，從而使得本土員工難以產(chǎn)生文化上的共鳴。所以，用合適的方式去加強企業(yè)文化建設(shè)，是非常有必要的，是外企人力資源本土化的重要組成部分。

3.2 對法律制度及當?shù)厥袌霏h(huán)境認識不足

不同國家必然會在政治、經(jīng)濟、文化上都存在著或多或少的差別，這是客觀存在，不容忽視的。尤其是跨國公司在開拓海外市場的時候，必須考慮到這些問題，因為這些差異會給跨國經(jīng)營帶來許多障礙，如果處理不當，會造成巨大的損失，甚至是經(jīng)營失敗。那么其中一個非常重要的差異就是法律、法規(guī)的認識不足，這個困難所帶來的阻礙很可能會使得一個跨國企業(yè)直接退市。因為一切的經(jīng)濟行為都需要處在合法的范圍內(nèi)，這是硬性要求。因此在進行人力資源本土化的時候，需要認真研究中國的勞動法、社會保障法等相關(guān)法律，了解中國社會的就業(yè)規(guī)則，真正實現(xiàn)人力資源本土化，保障每一位員工的權(quán)益。讓本土員工認為，在跨國企業(yè)中工作也一樣可以獲得足夠的社會保障，從而提高員工的積極性，使其快速融入集體。

3.3 本土化意識不夠

若跨國企業(yè)本土化意識淡薄，那么會使得企業(yè)在國外市場經(jīng)營中遇到巨大的阻礙。這些企業(yè)往往認為還是母國的員工更符合企業(yè)的要求，但是外派員工一般都會缺乏一定的國內(nèi)工作經(jīng)驗和人際交往經(jīng)驗，所以容易在工作中受到阻礙，降低工作效率，對工作成果大打折扣。較為成功的在華外資企業(yè)，通常都擁有較強的人力資源本土化意識，從而加強企業(yè)的適應(yīng)性，快速融入東道國文化，在市場中占有一席之地。并且，對本土化的重視程度并不是短期的，企業(yè)并不會因為追求到了短期利益，就忽略本土化管理的一個持續(xù)性的過程，即使是本土的企業(yè)也需要時刻探究消費者的需求與心理，經(jīng)營理念與社會發(fā)展相結(jié)合，那么跨國公司在這方面就應(yīng)該花更多的精力去探索，避免在探索中迷失方向，使得企業(yè)在東道國市場難以生存。

3.4 與中國本土企業(yè)技術(shù)銜接性差

中國近年來在全球貿(mào)易中的參與度直線上升，被稱為“世界工廠”。但是相比之下，中國的科技水平發(fā)展速度與發(fā)達國家仍然存在較大差距。這使得跨國企業(yè)在本土化的過程中，會出現(xiàn)技術(shù)銜接方面的瓶頸。本土員工相比母國員工，在專業(yè)技術(shù)方面會有所欠缺，需要企業(yè)花費更多的時間和金錢去培養(yǎng)。甚至存在一些保密技術(shù)，必須由母國人員來操作。本土與外企之間技術(shù)交流的隔閡使得企業(yè)在聘用本土員工的時候會產(chǎn)生很大的顧慮，從而降低跨國企業(yè)人力資源本土化程度。

4 在華跨國公司人力資源本土化的策略

4.1 企業(yè)重視文化建設(shè)

4.1.1 本企業(yè)文化的滲透

企業(yè)應(yīng)該大力創(chuàng)建并宣傳自己的企業(yè)文化，使每個員工產(chǎn)生共鳴并接受。從而提高員工在企業(yè)中的積極性和歸屬感，更加真誠努力地去相信公司，愿意在公司發(fā)展，將個人目標與企業(yè)目標緊緊聯(lián)系在一起，如果大部分員工能夠做到這種程度，那么企業(yè)必然會進步得非?？焖?。

4.1.2 與本土文化的融合

作為跨國公司必須直面經(jīng)營環(huán)境的差異，將本土文化與企業(yè)文化交融，形成更具本土風(fēng)格的工作環(huán)境。對東道國的重視能夠提高企業(yè)在本土員工中的聲譽和地位，使得員工產(chǎn)生更高的忠誠度。并且在這種交融的環(huán)境下，能夠使得本土員工獲得更加自在、輕松的工作心態(tài)，也能更快地去習(xí)慣、適應(yīng)各項工作，減少工作環(huán)境帶來的壓力。

4.2 加大對市場環(huán)境的認識

4.2.1 加大對消費文化的認識

跨國公司在母國的市場環(huán)境必然與東道國有著不小的差異，我們在探究市場需求變化之前，需要深刻地了解本土的消費文化。首先，中國的消費文化受傳統(tǒng)文化的影響比較大，比如說，中國紅一直是吉祥的象征，于是許多企業(yè)會選用中國紅來設(shè)計產(chǎn)品，從而增強消費者的認同感，提高銷售量。其次，中國地域差異明顯，尤其是南北差異，例如食品，北方人喜咸，南當人好甜。這些地區(qū)間的文化差異需要跨國公司給予足夠的重視。最后，城鄉(xiāng)差異。中國城鄉(xiāng)的經(jīng)濟與文化差異較大，在不同的市場應(yīng)當采取不同的營銷模式，寶潔在農(nóng)村市場推出的9.9元飄柔獲得了巨大的成功，因為這符合了農(nóng)村人民追求實惠的消費觀念。

4.2.2 加大對市場需求的認識

跨國公司在境外市場面臨著母國差異較大的環(huán)境，不管是政府的宏觀調(diào)控、市場導(dǎo)向，還是競爭企業(yè)的定位與競價策略，都需要跨國公司進行詳細而深刻的調(diào)查與研究。包括中國特有的消費理念，對于消費者的需求也有著較大的影響，形成了本土市場中消費者獨特的需求?？鐕拘枰獙υ?jīng)的市場戰(zhàn)略進行“揚棄”，保留對與中國市場同樣適用的市場需求策略，拋棄極具母國特色的策略，轉(zhuǎn)而將中國的消費文化取而代之，融入到企業(yè)市場規(guī)劃當中來，切實地去了解消費者的需求，最好是去引導(dǎo)消費者，從而使得跨國公司能夠在市場中提高競爭力，占據(jù)有力的競爭地位。

4.3 提高本土化意識

4.3.1 政策上的本土化

為了取得東道國政府的信任，避免遭受打壓，跨國企業(yè)需要加強與本土政策的迎合度，從而更好地進行人力資源的本土化。很多國家在引進外資企業(yè)的時候會提出相應(yīng)的政策要求，比如保證本土人員的就業(yè)率，保證國家的利益。因此，跨國企業(yè)應(yīng)當積極相應(yīng)相關(guān)的政府號召，在國家和居民中留下良好的企業(yè)形象，甚至是在東道國樹立其“本地企業(yè)”的親切形象。這能夠吸引更多的員工，從而提高人力資源的本土化程度與質(zhì)量。

4.3.2 經(jīng)營上的本土化

跨國公司進入東道國市場時，需要在一定程度上改善自己的經(jīng)營理念和模式，才能吸引到更多的本土人才。若企業(yè)的本土化程度低，那么東道國員工在學(xué)習(xí)、工作、克服差異上會比較吃力，從而降低員工積極性，使得員工缺乏認同感，導(dǎo)致流動性大，不利于人力資源本土化。因此，若企業(yè)將自己的經(jīng)營本土化，首先會使得員工感到親切，使自己的能力得到發(fā)揮，有用武之地;其次，經(jīng)營模式的本土化需要東道國人才的指導(dǎo)與支持，那么就需要進一步強化人力資源的本土化，是相輔相成，相互促進的。

4.4 積極開展與中國企業(yè)的技術(shù)交流與合作

4.4.1 加大與中國企業(yè)合作力度

中國作為最大的發(fā)展中國家，在國際合作中的作用越發(fā)明顯。雖然，中國的整體科技水平與發(fā)達國家有較大差異，但是也有許多行業(yè)已經(jīng)成為世界領(lǐng)先，且其技術(shù)和管理理念十分先進?？鐕驹谶M行人力資源本土化時容易顧慮的問題就是本土員工的技術(shù)水平比較低，需要公司花費大量的成本去培養(yǎng)，因此偏向于由母國員工來執(zhí)行工作。若能夠加大與本土企業(yè)合作力度，不斷在合作中了解對方的技術(shù)水平，進行有效的磨合，從而使得兩國技術(shù)更好地銜接，那么跨國公司在進行人力資源本土化的時候，就能更多地聘用本土員工，從而降低企業(yè)的經(jīng)營成本。

4.4.2 選擇具有國際視野的本土人才

跨國企業(yè)在發(fā)展中也應(yīng)當懂得適當打破國家界限，吸引具有國際化視野的本土人才來幫助企業(yè)避免不必要的技術(shù)隔閡。這些人才精通兩國的經(jīng)營理念和技術(shù)水平，能夠引導(dǎo)跨國公司更快速地與中國進行磨合，抓住兩國之間的技術(shù)共同點，進行規(guī)范化操作，使其有效統(tǒng)一;針對不同之處，分析優(yōu)劣，選擇更適合在中國市場發(fā)展的技術(shù)。從而提高跨國企業(yè)在技術(shù)方面的磨合效率，引導(dǎo)其他本土員工盡快適應(yīng)跨國公司的工作風(fēng)格，使得滿足跨國公司要求的本土員工越來越多，從而提高其人力資源本土化程度。

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