組織氣氛與組織績效的相關(guān)性研究綜述

楊馥菁

組織氣氛是在組織內(nèi)部形成的能夠被個體成員感知的且具有持久性和辨識性的環(huán)境特征，它通過影響個體的行為和態(tài)良最終影響個人效率和產(chǎn)出以及組織的整體管理效能與績效。目前，組織氣氛與組織績效二者關(guān)系及作用機理的研究是當(dāng)前管理學(xué)的重要研究內(nèi)容，文章通過整理和歸的組織氣氛和組織績效的概念、維度構(gòu)成，以及組織氣氛與組織績效的關(guān)系等國內(nèi)外的研究成果，提出了未來研究展望。

組織氣氛 組織績效 研究綜述

隨著市場競爭的加劇，企業(yè)越來越注重組織績效的提高，以期保持合理的發(fā)展態(tài)勢并在競爭中搶占一席之地。組織績效是一個綜合的概念，它能體現(xiàn)運營組織當(dāng)前的發(fā)展情況也能預(yù)示未來的發(fā)展趨勢，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的“晴雨表”，組織績效的好壞直接反映了企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞。組織氣氛和組織績效歷來受到專家學(xué)者和管理者的關(guān)注，是組織理論研究的熱點問題之一。組織氣氛是能被員工所感知到的工作環(huán)境，會對員工的角色外行為如組織公民行為和建言行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響到組織績效。因此，如何塑造和創(chuàng)設(shè)利于提高組織績效的組織氣氛對企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)的管理者掌握了組織氣氛對組織績效的影響作用，就可以“對癥下藥”，進(jìn)而促進(jìn)員工績效的提升以及組織目標(biāo)的有效達(dá)成。本文在總結(jié)前人成果的基礎(chǔ)上提出幾點展望，為今后的研究提供思路。

相關(guān)概念界定

（1）組織氣氛的界定

鑒于組織氣氛對研究組織個體行為以及個人和組織績效的重要性，眾多研究者都希望能夠?qū)M織氣氛做出更加準(zhǔn)確、更具操作性的界定，經(jīng)過多年的不懈研究，國內(nèi)外已經(jīng)有相當(dāng)多的關(guān)于組織氣氛的概念解釋，前人在心理學(xué)和社會學(xué)對組織氣氛進(jìn)行界定，本文按照時間順序?qū)鴥?nèi)外學(xué)者的定義整理如下：

1935年，Lewin首先提出了心理氣氛的概念，并通過后期研究將組織氣氛定義為組織中的個體共享的知覺或個體間認(rèn)知圖式的相似程度。1936年，Lewin又提出了生活空間（Life Space）的概念，他認(rèn)為生活空間包括了準(zhǔn)實體事實、準(zhǔn)社會事實和準(zhǔn)概念事實三種事實。1952年，Lewin在“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”研究的基礎(chǔ)上，把任何群體的氣氛定義為個體認(rèn)知中相同或相似的部分。1964年，F(xiàn)orehand和Gihner把組織氣氛定義為能夠區(qū)分組織與其他組織不同的描述組織環(huán)境屬性的一種特征，具有持久性并能夠影響組織的行為。1968年，Litwin和Stringer認(rèn)為組織氣氛是個體對環(huán)境的認(rèn)知，并且能夠影響員工的動機、態(tài)度、信念和價值觀。1970年，Stem提出組織氣氛是一種社會力量，能夠影響個人的行為。1972年，許士軍提出組織氣氛是員工心目中一種整體和主觀的環(huán)境觀念，可以對組織成員的行為產(chǎn)生影響，并且影響員工績效。1985年，Glick指出氣氛是一種組織的現(xiàn)象，是一組用以描述組織環(huán)境影響個別組織成員行為的變量。

（2）組織績效的界定

績效的研究可以追溯到20世紀(jì)70年代，關(guān)于績效的定義歸結(jié)起來，主要有三種觀點：一種認(rèn)為績效是結(jié)果，另一種認(rèn)為績效是過程，還有一種觀點認(rèn)為績效既是結(jié)果也是過程?？冃Э梢杂脕砗饬拷M織在一定時期內(nèi)對目標(biāo)任務(wù)的完成情況，它包含人力資源、運營和財務(wù)三個層面的績效。員工的個人績效是組織績效的一部分，一般而言，員工個人績效水平越高，組織績效水平越高，但是組織績效并不等于個人績效的簡單相加，組織績效有賴于組織中的每位成員分工合作協(xié)調(diào)一致，共同實現(xiàn)組織目標(biāo)。不同的研究取向則有不同的概念，從經(jīng)濟(jì)學(xué)來看，績效是組織所支付的薪酬，它是員工對組織的貢獻(xiàn)；從管理學(xué)來看，績效是組織在結(jié)合自身發(fā)展情況以及考慮整體能力所做出的合理期望，是組織一切行為的出發(fā)點和落腳點，它需要組織將目標(biāo)層層分解，最終實現(xiàn)有效輸出，它分為兩個方面：員工個人績效和組織績效。隨著企業(yè)組織的變化發(fā)展，結(jié)果不再是單一的衡量指標(biāo)，組織行為過程也很重要，更多學(xué)者持“績效既是結(jié)果也是過程”的觀點。

組織氣氛與組織績效維度研究

（1）組織氣氛維度研究

組織氣氛既是心理學(xué)的范疇，也是社會學(xué)的范疇。研究視角不同劃分的維度也就有所差別。在組織氣氛研究方面，國外已取得豐碩成果，相對而言，我國在這方面的研究起步較晚，但也取得了一些成就。文章根據(jù)組織氣氛維度的研究歷程，對國內(nèi)外學(xué)者的研究進(jìn)行了梳理總結(jié)，如下表所示：

（2）組織績效維度研究

組織績效歷來是研究的熱點，但是它的衡量問題至今沒有一個統(tǒng)一的結(jié)論，一直是棘手的問題之一。從不同的研究視角出發(fā)，組織績效的構(gòu)成要素是不同的。本文將國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于組織績效維度劃分觀點總結(jié)如下：

組織氣氛與組織績效相關(guān)性的研究

關(guān)于組織氣氛與組織績效的相互關(guān)系有三種假設(shè)，即主效應(yīng)模型、緩沖模型和相互作用模型。

主效應(yīng)模型認(rèn)為，組織氣氛對組織績效有著直接促進(jìn)作用。組織氣氛直接促進(jìn)員工的行為和工作績效，同時直接影響著組織管理績效的提高。彼得·德魯克在《管理的實踐》指出組織應(yīng)該改變坐等員工自我激勵的方式，建立一套行之有效的激勵制度，為提升組織績效做保障。Burke等（1992）、West等（1998）的研究表明，如果企業(yè)能夠給予員工更多的上級支持、提供參與決策的機會、實現(xiàn)信息共享，員工的工作效率就會顯著提高。Denison（1990）通過對組織溝通、決策行為、工作目標(biāo)、員工關(guān)系、團(tuán)隊建設(shè)及上級支持這幾個組織氣氛維度的測量，得出組織氣氛可以較好的預(yù)測企業(yè)隨后五年的經(jīng)濟(jì)效益。Kumara等（1989）指出組織氣氛對工作計劃有效性、任務(wù)完成率等方面具有明顯的預(yù)測作用。王重鳴等指出上下級交互關(guān)系可以很好地預(yù)測組織績效。慈鴻鋼等（2003）認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)致力于良好的激勵制度以提高組織績效。王淑霞（2003）指出稅務(wù)人員的組織政治知覺、組織氣候?qū)ぷ骺冃в胁糠诛@著影響。朱曉武等（2009）將組織結(jié)構(gòu)劃分維度的前提下，指出規(guī)范化與協(xié)調(diào)機制對于轉(zhuǎn)型期企業(yè)的績效有顯著正向影響。

緩沖模型認(rèn)為，組織氣氛是通過影響個體在組織中的行為來對個體及組織的績效及效率產(chǎn)生影響的。也就是說組織氣氛是通過某些中介變量來對個體及組織的結(jié)果變量產(chǎn)生作用。例如，Koperhnan（1990）、Shcneider（1990）等人通過對目標(biāo)取向、手段取向、獎勵取向、任務(wù)支持、社會情緒支持這幾個組織氣氛維度的探討，得出組織氣氛是通過影響員工工作動機及工作滿意感，最終影響個體的工作績效與組織的總體產(chǎn)出。仲叢友等（2011）組織氣氛的提高能夠協(xié)調(diào)好組織系統(tǒng)與個體之間的關(guān)系，從而有利于組織效率的提升，實現(xiàn)組織目標(biāo)。李憲虎等（2013）指出，目標(biāo)設(shè)置可幫助員工提高自己的工作技能和工作素質(zhì)，在實現(xiàn)目標(biāo)的同時可提高員工的自我效能感，從而更好地實現(xiàn)組織績效目標(biāo)。

相互作用模型則認(rèn)為，組織氣氛與績效的關(guān)系是相互作用的。已有研究表明在組織氣氛與績效的關(guān)系中，組織氣氛既可以是解釋變量，也可以是被解釋變量。Motowidlo（1994）的研究結(jié)果表明，組織氣氛中的職業(yè)發(fā)展與工作自主能夠促進(jìn)工作任務(wù)的完成，同時，工作效率的提高又對組織氣氛產(chǎn)生積極影響。West（1998）的研究中也指出組織氣氛與績效之間存在相互影響，即在二者的關(guān)系中，組織氣氛既可以作為原因變量，也可以作為結(jié)果變量。Shcneider（2000）探討了組織氣氛與績效的關(guān)系，他認(rèn)為，二者之間存在相互影響作用，組織氣氛對績效會產(chǎn)生影響，同時，績效也會反作用于組織氣氛。朱瑜（2002）通過廣東地區(qū)的十六家企業(yè)共462份有效問卷實證得出組織氣氛可以對績效進(jìn)行預(yù)測，同時，員工的行為與績效也作用于組織氣氛。

結(jié)論與展望

（1）研究結(jié)論

圍繞著組織氣氛與組織績效的相關(guān)性研究，國內(nèi)外學(xué)者和管理者做了大量的研究也取得了豐碩的成果。

梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)組織氣氛對組織績效有直接促進(jìn)作用，也可以通過影響個體行為進(jìn)而作用于績效，另一方面，組織氣氛與組織績效是相互影響的關(guān)系。不同？視角下影響機制也是不同的。上述的理論促使我們對組織氣氛和組織績效理論有了更全面的認(rèn)識，使得相關(guān)研究得以發(fā)展并不斷地適應(yīng)企業(yè)組織的新發(fā)展。上述的理論也有助于我們深入剖析組織氣氛與組織績效的關(guān)系。如變革型比交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能促進(jìn)組織績效的提高，但在進(jìn)一步的研究中學(xué)者指出還要取決于組織情境。變革型領(lǐng)導(dǎo)加以合適的組織結(jié)構(gòu)才能更好促進(jìn)組織績效的提升。還有，對組織績效問題的研究中，需要進(jìn)一步思考組織氣氛與實現(xiàn)組織目標(biāo)沖突的情況下，如何在合理的范圍內(nèi)對激勵制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作結(jié)構(gòu)、目標(biāo)設(shè)置和人際交往等方面進(jìn)行思考和調(diào)整，并針對不同的影響機制作進(jìn)一步的甄別。借鑒和吸收國外對組織氣氛和組織績效關(guān)系研究的先進(jìn)思想，有助于我們更好地經(jīng)營企業(yè)。

（2）研究展望

選擇一些影響組織氣氛和組織績效的變量進(jìn)行研究，試圖尋找一些中間變量。筆者認(rèn)為，可以將員工工作態(tài)度、員工工作價值觀、激勵偏好等視為組織氣氛與組織績效的中介變量，來構(gòu)建一個組織氣氛對組織績效的影響模型。

組織氣氛對組織績效的影響研究，應(yīng)該考慮選擇多個類別的企業(yè)，而不是單一的企業(yè)組織，同時進(jìn)行縱向跟蹤研究，這樣得出來的研究結(jié)果會更加的客觀和全面。眾所周知，不同組織之間的組織環(huán)境是不同的，因此他們的組織氣氛也應(yīng)該是彼此不同的，對組織績效的影響機制也是不同的。

組織氣氛與組織績效的相關(guān)性分析不夠深入。已有研究雖然通過實證研究得到了結(jié)果，但分析的內(nèi)容深度有限。如研究領(lǐng)導(dǎo)過程對組織績效的影響，可以從不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織績效的影響角度去分析，還要考慮不同發(fā)展時期對組織績效產(chǎn)生的不同影響，只有進(jìn)一步深入地研究與分析才能不斷豐富和完善該領(lǐng)域的研究，為企業(yè)管理帶來現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

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