激勵機(jī)制視角下國有企業(yè)人才流失對策研究

黃琳棋 邢曉明 張之夢

受到多種因素影響，當(dāng)前國有企業(yè)人才流失問題較為突出和嚴(yán)重，也使國有企業(yè)蒙受了非常大的人力資源損失，不僅對組織的穩(wěn)定發(fā)展構(gòu)成影響、造成無形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失，也已成為制約國有企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的瓶頸和困境。本文以某高科技企業(yè)為例，對近三年來流失數(shù)據(jù)及離職員工做為調(diào)研對象，對存在的問題及成因進(jìn)行分析，提出防止國有企業(yè)人才流失的有效激勵機(jī)制。

國有企業(yè) 人才流失 激勵機(jī)制

國有企業(yè)的發(fā)展在競爭激烈的社會中面臨著種種挑戰(zhàn)，作為企業(yè)發(fā)展的核心，人才的競爭越來越受到重視。然而，現(xiàn)如今國有企業(yè)高素質(zhì)人才的大量流失也給國有企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。企業(yè)的競爭，實(shí)際上就是人才的競爭，要想在與不斷狀大的民營、私營、合資、獨(dú)資企業(yè)的競爭中立于不敗之地，必須加強(qiáng)人才管理，千方百計留住人才。

國有企業(yè)和國有企業(yè)人才的定義

對于激勵的經(jīng)典理論國外研究的較早，經(jīng)典理論主要有需要層次理論、ERG理論、雙因素理論、目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、公平理論等等。這些理論都從不同的視角、學(xué)科和層次多維度的探索和解決企業(yè)人才流失的問題。

國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家所有，并按國家《企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》規(guī)定登記注冊的非公司制的經(jīng)濟(jì)組織。國有企業(yè)不僅在建國初期為國家的迅速實(shí)現(xiàn)工業(yè)化目標(biāo)和國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)，半個世紀(jì)過去仍然在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。是推動中國經(jīng)濟(jì)不斷縮小同西方發(fā)達(dá)國家差距的“頂梁柱”。

作為我國經(jīng)濟(jì)崛起的“領(lǐng)頭羊”，人才是關(guān)鍵。一般來講，國有企業(yè)人才指的是具有一定的專業(yè)知識或者專門技能，能夠勝任崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和能力要求，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對國有企業(yè)發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)的員工，包括經(jīng)營人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才。經(jīng)營人才指國有企業(yè)的法定負(fù)責(zé)人以及該企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人；管理人才、技術(shù)人才指國有企業(yè)中具有中級及以上專業(yè)技術(shù)資格獲得者或者本科以上學(xué)歷的人員；技能人才指國有企業(yè)中生產(chǎn)技能崗位具有高級工及以上技能或者具有專業(yè)技術(shù)資格、職稱的人員。

國有企業(yè)人才流失指一定數(shù)量的人才離開國有企業(yè)，造成企業(yè)人才不足的情形，人才流失會給國有企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益上、社會聲譽(yù)上等多方面的損失。

以某高科技企業(yè)為例分析國有企業(yè)人才流失問題的原因

以某科技型國有企業(yè)A為例，該企業(yè)位于天津，從事傳統(tǒng)地質(zhì)找礦行業(yè)以及貴金屬零售批發(fā)。從資料來看，A國有企業(yè)大學(xué)及本科以上學(xué)歷占職工總數(shù)58%，各類專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的56.5%。

縱然有“鐵飯碗”的先天優(yōu)勢，但A國有企業(yè)近三年來人才流失嚴(yán)重，離職率達(dá)到20%以上，一般而言，企業(yè)離職率5%-10%不會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生過多影響，超過10%則會影響到企業(yè)的根本發(fā)展?？梢夾國有企業(yè)在人力資源管理方面，特別是挽留和開發(fā)技術(shù)人才方面，后天的努力明顯不足，國有企業(yè)人事改革只能是隔靴搔癢，人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益、企業(yè)競爭力的進(jìn)程緩慢，效果不理想。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，該企業(yè)全部離職人員中，除流動性較強(qiáng)的保潔、銷售等勞務(wù)人員，技術(shù)人員已成為主要的離職群體，占離職人員總數(shù)的34.3%，相比而言，管理人員離職較少；本科及以上人員流失比例已經(jīng)超過了42.9%，高學(xué)歷人才流失多；40歲以上僅占離職人員的4.3%，年輕人才流失嚴(yán)重。

經(jīng)調(diào)研，A國有企業(yè)圍繞著績效考核管理與薪酬制度激勵、員工職務(wù)晉升與培訓(xùn)機(jī)制激勵、企業(yè)文化建設(shè)等方面構(gòu)建了一個較完整的人才激勵機(jī)制，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是該企業(yè)重視加強(qiáng)和改善全員業(yè)績考核工作，不斷增強(qiáng)推行全員業(yè)績考核的自覺性和堅定性，并制定了相應(yīng)的獎金系數(shù)和考核指標(biāo)，激發(fā)員工積極向上的工作熱情；二是在員工崗位晉升當(dāng)中，參照考核結(jié)果并對專業(yè)技術(shù)職務(wù)等予以規(guī)定；三是單位大部分員工都參加過企業(yè)培訓(xùn)，包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，促進(jìn)廣大職工求知成才的愿望，職工普遍認(rèn)為培訓(xùn)對自身迅速適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)需要和自身成長成才有較大的幫助，希望能夠創(chuàng)造更好的條件學(xué)習(xí)深造；四是工會及黨團(tuán)組織以及人事部門重視企業(yè)文化建設(shè)，經(jīng)常開展文體活動豐富職工生活，創(chuàng)造和諧工作環(huán)境。

但是A國有企業(yè)在人才激勵機(jī)制確實(shí)存在著一定的問題。

（1）績效考核與薪酬制度不合理。

由于存在考核考評機(jī)制不夠完善，績效考核流于形式，導(dǎo)致許多職工對工資晉升問題產(chǎn)生不平衡心理。沒有切實(shí)體現(xiàn)職工的能力、貢獻(xiàn)和崗位、報酬相一致的改革制度，吃大鍋飯現(xiàn)象、不患寡而患不均現(xiàn)象仍存在。另外，A國有企業(yè)薪酬市場化程度較低，不能為不同層次的人才提供富有競爭力的薪酬水平，從而造成了薪酬內(nèi)部及外部的不公平。國有企業(yè)雖然穩(wěn)定，但是由于漲薪空間不大所以選擇離職的情況很多。而由于外部大趨勢，一些優(yōu)秀人才對企業(yè)未來發(fā)展信心不足，也是選擇離開的原因之一，薪酬結(jié)構(gòu)不完善，收入差距較大是人力流失的重要原因。

（2）職務(wù)晉升和培訓(xùn)機(jī)制不健全。

人才制度環(huán)境是指決定人才發(fā)揮作用的條件和水平的制度背景以及人才利用水平的制度結(jié)構(gòu)。A國有企業(yè)沒有明顯的職業(yè)晉升通道，管理人員存在能上不能下的情況，對于管理人員的任期考制度形同虛設(shè)，沒有真正建立起績效優(yōu)先的人才評價機(jī)制和與市場接軌的人才激勵機(jī)制。一些人才無法規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，只能被動地在企業(yè)中從事枯燥勞動，形成人力資源流失的局面。此外，培訓(xùn)機(jī)制不健全，對外交流活動較少，更多的是在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)和積累知識技能。作為高科技企業(yè)，人才培訓(xùn)周期本身較長，長此以往不利于企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)，“斷檔”情況嚴(yán)重。

A國有企業(yè)人才流失治理激勵機(jī)制對策

A國有企業(yè)屬于科技型企業(yè)，是知識集約度高、謀求產(chǎn)品、服務(wù)等的高附加值，吸收高額資本的企業(yè)，具有高效益、高智力、高投入、高競爭、高風(fēng)險和高勢能的特點(diǎn)。內(nèi)部員工一般大多是具有高學(xué)歷、高素質(zhì)，有一技之長的知識型員工。這些特點(diǎn)決定了其在人才管理上有別于一般的企業(yè)，采取靈活的、適當(dāng)?shù)?、有效的機(jī)制顯得尤為重要。

1.創(chuàng)新待遇激勵措施，從物質(zhì)上激發(fā)人才

員工激勵機(jī)制建設(shè)的主要方面是物質(zhì)激勵，它包括合理分享利潤、合理確定薪資標(biāo)準(zhǔn)、合理實(shí)施福利措施等方面的內(nèi)容。因而，建立科學(xué)的績效考評制度，注重提高員工薪酬滿意度至關(guān)重要。要結(jié)合國有企業(yè)自身特點(diǎn)細(xì)化和量化崗位評價指標(biāo)，分類考核，同時正確運(yùn)用考核評價結(jié)果，以公平合理的績效管理為支持，使人才的薪酬體系和結(jié)構(gòu)與績效考核相掛鉤，員工集中到提高工作業(yè)績當(dāng)中來。

另外，還要制定并實(shí)施競爭性的薪酬與福利機(jī)制，根據(jù)自身特點(diǎn)采用有特色靈活的“底薪+獎金”的模式。對于專業(yè)技術(shù)水平高、精、尖的人才可高薪重用，實(shí)行年薪制；而大多數(shù)從事科技研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人才，可以根據(jù)他們研究項(xiàng)目為企業(yè)帶來的效益，以項(xiàng)目提成的方式給予獎勵，對于個別有創(chuàng)新設(shè)計的人員，根據(jù)其有影響的設(shè)計項(xiàng)目，采取一次性獎勵的辦法予以鼓勵；對于從事管理工作的人才，可以采取“目標(biāo)管理”的方式，圍繞服務(wù)于科研一線，制訂一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成的程度以及效果來確定“獎勵”。

2.事業(yè)激勵，提供人才發(fā)展的空間

以事業(yè)激勵作為科技企業(yè)人才激勵的基礎(chǔ)。通過設(shè)計一整套相對科學(xué)的制度并保障其有序運(yùn)行能夠?qū)θ瞬诺姆e極性起到激勵、保護(hù)作用。在人才選拔中向科研和生產(chǎn)一線的人才傾斜，人事改革敢于突破論資排輩現(xiàn)象，讓想干事、能干事、專業(yè)技術(shù)強(qiáng)、有發(fā)展?jié)撃艿娜瞬艆⑴c到企業(yè)的經(jīng)營管理當(dāng)中。特別是針對科研技術(shù)型人才，更要提供更寬廣的發(fā)展空間。

一方面提供交流、提升自己專業(yè)知識的機(jī)會。高層次的技術(shù)人才，A企業(yè)要大力推薦到系統(tǒng)或行業(yè)內(nèi)外，使其融入較高層次的人才氛圍，并且走出去參與相關(guān)科研開發(fā)等領(lǐng)域的交流研討活動；對于較年輕的技術(shù)人才，創(chuàng)造各種機(jī)會讓他們“走出去”，到國內(nèi)、外不同類型的礦山參觀、學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的科研開發(fā)手段，學(xué)習(xí)先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，交流專業(yè)技術(shù)知識等等。

一方面設(shè)立科研創(chuàng)新基金。在整體經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)不受影響的前提下，可以設(shè)立相應(yīng)的科研項(xiàng)目創(chuàng)新基金，給科研人員能夠?qū)⒏信d趣的項(xiàng)目繼續(xù)研究下去，避免因企業(yè)效益原因被迫中止科研項(xiàng)目帶來的消極影響?？蒲腥藛T在實(shí)現(xiàn)自我價值、自我突破的過程中，提高了對企業(yè)的依賴度和信任感，企業(yè)也得到了更好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。

3.感情激勵，建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化，營造人才涌現(xiàn)的良好環(huán)境

一個好的企業(yè)不但要有一定的物質(zhì)投資，更要有大量的感情投資。企業(yè)環(huán)境再好，商機(jī)再多，沒有愿意為其精心謀事、傾心做事的人才，一切還是等于零。在市場經(jīng)濟(jì)物競天擇的今天，企業(yè)要完全靠自身的力量求得生存和發(fā)展。這個力量源最關(guān)鍵的就是配備合理的高素質(zhì)的各方面人才，訓(xùn)練有素的團(tuán)隊(duì)情神，充滿親和力的人性化管理制度。一方面要加強(qiáng)思想教育激勵，為人才構(gòu)筑精神動力；另一方面要加大企業(yè)文化激勵，為人才提供價值夢想。

4.建立職業(yè)生涯規(guī)劃制度，創(chuàng)造人才成長的渠道

職業(yè)生涯規(guī)劃是對員工個人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展所作的策劃，是將人才個人發(fā)展目標(biāo)納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)健環(huán)節(jié)。除了傳統(tǒng)觀念的升職，成為管理者。每個成員都有個人成長目標(biāo)。有的愿意在行政崗位上從事管理工作，有的把攻克專業(yè)技術(shù)難關(guān)作為樂趣。所以企業(yè)必須充分認(rèn)識人才多樣性的需求，為他們創(chuàng)造多種成才的渠道，為各種人才建立平行的職業(yè)發(fā)展道路：一條是“專業(yè)發(fā)展”道路，針對那些想在專業(yè)技術(shù)上有所斬獲的人才；另一條是“管理發(fā)展”道路，針對愿意在行政崗位上從事管理工作的人才。這樣就確保了每個人才的職業(yè)發(fā)展道路，為各種人才提供了成長的空間。

總之，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，國有企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，面臨的競爭也迅速加劇。以人為本，重用人才，并根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況，因地制宜地制定和完善相應(yīng)吸引人才、使用人才、留住人才的激勵機(jī)制與策略，并在實(shí)際管理過程中不斷改進(jìn)、完善，成為國有企業(yè)在競爭中立于不敗之地的重中之重。

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