關(guān)于企業(yè)人力資源管理中的薪酬制度問題分析

汪檣檣

隨著我國社會的不斷發(fā)展，構(gòu)建具有中國特色的薪酬制度體系，成為社會經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展的重要支撐。就目前我國的許多企業(yè)中的人力資源管理這一方面進行觀察，從而就發(fā)現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理中的薪酬制度還是存在著諸多的問題，基于此，文中筆者就企業(yè)人力資源管理中的薪酬制度問題及相關(guān)策略進行分析。

人力資源管理 薪酬制度 問題

時代的發(fā)展，促進了企業(yè)內(nèi)部管理制度的巨大變革，這一切主要體現(xiàn)在人力資源管理方面，特別是薪酬管理已經(jīng)成了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，只有創(chuàng)新薪酬體系，最大限度地滿足優(yōu)秀員工的需要，才有助于公司和員工之間的雙贏。由于種種因素的影響，我國國有企業(yè)的薪酬制度存在許多不足之處，無法留住優(yōu)秀員工，這種“人才流失”現(xiàn)象跟不上社會發(fā)展的步伐，必須引起相關(guān)管理人員的高度重視。簡言之，薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，只有對其進行科學(xué)的革新，才能夠不斷提升國有企業(yè)的市場核心競爭力，所以下面主要探討企業(yè)人力資源管理中的薪酬制度問題與改革策略。

薪酬制度在人力資源管理中的重要

性

在市場經(jīng)濟條件下，人們的經(jīng)營思想有了巨大的變化，尤其是企業(yè)員工的思想出現(xiàn)了多元化的價值取向，優(yōu)質(zhì)的人力資源更是當(dāng)前企業(yè)實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵性因素。人力資源是一個企業(yè)的重要管理內(nèi)容，它能否充分調(diào)動員工的工作積極能動性，把員工的內(nèi)在潛能充分挖掘出來是企業(yè)經(jīng)營成敗的重要因素，遣就要求企業(yè)重視薪酬管理在人力資源管理中的核心地位。薪酬并非激勵企業(yè)員工的唯一手段，但它是一個激勵員工的極其重要的手段，且是一種難以實現(xiàn)的激勵手段，企業(yè)一旦建立科學(xué)的薪酬制度，實現(xiàn)薪酬效能的最大化，將會大大提升企業(yè)的核心競爭力。當(dāng)然，任何一種良好的薪酬制度都是在特定的企業(yè)運營環(huán)境下生成的，要想使員工薪酬制度能夠達到最佳的激效果，同時最大限度地穩(wěn)定員工隊伍，在現(xiàn)行薪酬制度上增加激勵功能，準(zhǔn)確理解薪酬在調(diào)動員工工作積極性方面的激勵作用，合理處理外在薪酬和內(nèi)在薪酬之間的相互關(guān)系，應(yīng)用最適合本企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需的薪酬模式，必將為企業(yè)帶來不可估量的經(jīng)濟效益和社會效益。

當(dāng)前企業(yè)薪酬制度存在的問題

（l）薪酬水平落后于市場水平

一些企業(yè)的員工考核制度缺乏科學(xué)性和公平性，考核管理更是具有很大的隨意性，仍舊停留于個人的主觀判斷，特別是個人的喜好。這就導(dǎo)致了員工能力和個人貢獻同個人的勞動收入不成正比。比如：普通崗位員工的薪酬往往高于同行業(yè)的市場水平，但是重要崗位員工的收入?yún)s低于同行業(yè)的市場水平，這種情況下員工的薪酬水平與勞動力市場價位之間存在較大差距，最終導(dǎo)致國有企業(yè)出現(xiàn)了嚴(yán)重的“人才流失”現(xiàn)象。

（2）薪酬水平與員工價值不一致

薪酬水平的高低在于企業(yè)的盈利能力。一家企業(yè)的經(jīng)濟效益是衡量薪酬支付水平的關(guān)鍵指標(biāo)。作為國民經(jīng)濟的重要支柱，國有企業(yè)的薪酬水平往往受到學(xué)歷、職稱、工齡等因素的影響較大，企業(yè)難以完全認(rèn)識到不同崗位價值在企業(yè)經(jīng)營過程中的重要性。對于員工而言，國有企業(yè)給他們的獎金以級別為衡量依據(jù)，從而使得一些低學(xué)歷高能力的優(yōu)秀員工薪酬達不到預(yù)期的結(jié)果，這部分優(yōu)秀員工會覺得自身價值得不到回報。也就是說，薪酬水平與員工價值的不一致也是國有企業(yè)薪酬制度存在的一大問題，不利于留住人才。

（3）員工績效考核制度不合理

盡管時代在進步，社會在發(fā)展，一部分國有企業(yè)卻不能緊跟市場經(jīng)濟發(fā)展的步伐，他們依然沿用陳舊的工作方法，往往以自身經(jīng)驗為考核依據(jù)，幾乎沒有考慮到員工績效考核制度的合理與否。在這種績效考核制度下，員工的勞動付出不能與所得薪酬成正比，主要原因在于企業(yè)的績效考核制度缺乏切實可行的激勵性與公平性，根本不能吸引員工為企業(yè)奮力拼博，進而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的正常開展。

（4）薪酬分配方式單一

薪酬體制不能簡單粗暴的單一化、簡單化。例如不少企業(yè)在快速發(fā)展中，只顧埋頭于公司的利益，而沒有形成規(guī)范化的制度，缺少了整體規(guī)劃，以至于出現(xiàn)問題，這就形成所謂的補丁式薪酬制度。例如：國有企業(yè)都具有一種“先天性”的優(yōu)勢，他們總會覺得自己屬于國家性質(zhì)的單位，似乎不缺優(yōu)秀員工，很少關(guān)心員工對薪酬的要求，對所有員工的薪酬分配都是一個樣。可見，許多薪酬分配方式單一也是國有企業(yè)薪酬制度的弊端，比如：國企忽視了勞動要素、技術(shù)要素參數(shù)和分配方式的重要性，對員工漠不關(guān)心，尤其是對重要崗位的優(yōu)秀員工激勵程度不夠，一方面是激勵方式不科學(xué)，另一方面是激勵共享機制不統(tǒng)一，造成了全體員工陷入了消極怠工的狀態(tài)。

企業(yè)人力資源管理中薪酬制度問題

的對策

（l）提高薪酬改革的動力

進一步革新企業(yè)人力資源管理中的薪酬制度，首先要提高薪酬改革的動力，這一點是至關(guān)重要的。大體上講，企業(yè)管理人員制定薪酬改革計劃時，需要有機結(jié)合工作流程、管理機制、崗位配置、職位評估分析等事項，以便更深層次地提升企業(yè)內(nèi)部管理水平。作為企業(yè)員工，一定要從自己所處的工作崗位出發(fā)，認(rèn)識到本職崗位的實質(zhì)意義，能夠科學(xué)地指出相關(guān)工作流程的優(yōu)化建議，同時積極參與到管理制度的修訂工作，對本職工作進行評估分析，促使員工進一步了解薪酬改革的詳細內(nèi)容，增強他們對企業(yè)薪酬改革的認(rèn)可度。

（2）薪酬制度要符合職位的相對價值

對于企業(yè)內(nèi)部的各個工作職位而言，對員工的工作內(nèi)容、工作責(zé)任等都有著不同的要求，薪酬方面也能體現(xiàn)出不同員工的價值差異，這就要求薪酬制度要符合員工職位的相對價值，制定科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，為薪酬與績效的一致性創(chuàng)造有利條件，最大限度地激發(fā)公司員工的積極能動性。其次，企業(yè)要時刻確保薪酬制度的有效執(zhí)行，將制度執(zhí)行與制度建設(shè)放在同等重要的位置，堅決杜絕薪酬制度在推行過程中的緩慢、異化與不力現(xiàn)象。最后，企業(yè)還要有針對性地實施崗位工資制，即嚴(yán)格按照任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度。

（3）建立以績效工資為主的薪酬體系

新形勢下，企業(yè)要不斷關(guān)注自身的發(fā)展方向，合理地對績效考核內(nèi)容和指標(biāo)進行動態(tài)調(diào)整。具體地講，不管是企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)層，還是各個部門，都要不斷擴充或調(diào)整現(xiàn)有考核內(nèi)容和考核指標(biāo)；進一步完善績效考核管理內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)；在調(diào)整薪酬等級的過程，必須考慮企業(yè)員工績效的考核情況，即嚴(yán)格依據(jù)員工績效考評結(jié)果，不斷提升員工的薪酬，以此鼓勵員工忠于本職工作，使員工充滿極大的熱情投身于工作，甚至樂于學(xué)習(xí)專業(yè)技能，增強個人的工作能力，即建立以績效工資為主的薪酬體系至關(guān)重要。

（4）實現(xiàn)薪酬分配模式的多樣化

企業(yè)為了適應(yīng)時代發(fā)展的需要，實現(xiàn)自身的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展，一定要與時俱進，采取先進的管理模式，促進人力資源管理的薪酬制度的科學(xué)化。作為現(xiàn)代企業(yè)，應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)的薪酬分配模式，及早實現(xiàn)薪酬分配模式的多樣化，即要堅持“分配效率優(yōu)先、兼顧公平、同崗?fù)辍钡幕驹瓌t。對于國有企業(yè)而言，必須規(guī)范企業(yè)工資支付的程序、對象和范圍，如實統(tǒng)計和申報薪酬數(shù)額；同時，國有企業(yè)要積極調(diào)整員工收入結(jié)構(gòu)，健全職工收入管理制度，行之有效地制定符合本企業(yè)的薪酬支付實施方案。

結(jié)束語

總之，合理的企業(yè)薪酬制度能激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，積極的員工能為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。企業(yè)要結(jié)合自身的情況，改革薪酬制度，最大程度調(diào)動員工的積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。

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