中外公務員工資制度比較研究

戴曉海

本文以新時期發(fā)達國家和地區(qū)的公務受工資制度作為參照系，根據(jù)可比性原則，選取了法律依據(jù)、工資結(jié)構、工資標準極差、工資確定方式、工資調(diào)整方式等方面進行比較分析。

公務員 工資制度 工資結(jié)構 比較

引言

公務員的工資是指政府機關以貨幣形式支付給公務員的勞動報酬。本文所采用的工資含義包括基本工資、津貼、補貼和獎金幾個方面。公務員工資制度是一個國家公務員制度的核心部分，規(guī)范、合理的公務員工資制度對政府部門人力資源配置的導向和激勵作用不容忽視，對于提高政府部門工作績效有著重要意義。公務員工資制度的構建，既是一個微觀、個體、經(jīng)濟層面的問題，同時也是一個宏觀、社會、政治層面的問題。

各國公務員工資制度的基本形式都是分類、分等、分級的。政務類公務員一般都實行一職一薪制，業(yè)務類公務員實行多等級制。但是，由于人事分類制度不同，各國公務員工資分等、分級的標準也不相同，等級數(shù)目和區(qū)分程度不同。當今各國的人事分類制度主要有職位分類制、品位分類制和兩制并用各有側(cè)重三種類型，其工資制度也相應區(qū)分為以上幾種類型。

中外公務員工資制度比較

（1）法律依據(jù)的比較

發(fā)達國家一般都有一套與公務員制度相適應的完整的法規(guī)體系，重視公務員工資制度的法制化建設，對公務員工資標準的確定、增長原則、調(diào)整依據(jù)、工資制度運行和控制等，均以法律的形式加以明確。如美國1962年的《聯(lián)邦工資法》，德國1980年的《聯(lián)邦公務員工資法》等。而我國公務員工資制度還未納入法制化管理的軌道，也沒有一部統(tǒng)一的《公務員工資法》，僅有一部《公務員法》，導致法律依據(jù)不明確。

（2）工資結(jié)構的比較

對于基本工資、津貼、補貼和獎金這四個組成部分，在公務員工資結(jié)構中的性質(zhì)、地位和作用各不相同。其中基本工資居主導地位，構成工資制度的的主體。各國都有特定的公務員工資結(jié)構即工資的組成部分與比例結(jié)構。國外各國公務員的基本工資約占全部工資的70%-80%.津補貼獎金約占20%-30%。新加坡甚至更高，基本工資占絕對主導地位，津補貼起的作用不大。而我國公務員的工資結(jié)構沒有明確的規(guī)定，但是根據(jù)實際情況來看，我國與國際慣例恰好相反，形成了現(xiàn)在以基本工資為主的工資主系統(tǒng)與以獎金、津貼為主的工資輔系統(tǒng)倒掛的局面。

（3）工資標準級差

國外公務員工資標準級差一是通過職務體現(xiàn)工資差別，另一種是通過工資點的分布和標準體現(xiàn)年功（工齡）工資的差別，總體來說，級差較大。新加坡現(xiàn)有6萬多名公務員，分為5個類別、4個等級，共有130多個工資等次，不同類別、等級的公務員工資差距很大。如新加坡總理年薪達300多萬新元，部長年薪接近200萬新元，而有的公務員年薪只一萬新元左右，差距之大即可見之。對于我國，從全國范圍來看，我們公務員的工資標準的級差還是偏低，很難體現(xiàn)對責任風險、職務貢獻的補償意義。我國的工資級差主要有兩個方面：一是級別工資極差，按2006年的標準計算（下同），最高為3023元，最低為290元，最高最低差距不超過11倍；二是職務工資的級差，同一檔次的不同職務工資差不超過250元，一般在70-80元左右。

（4）工資確定方式

從各國的情況來看，公務員工資的決定方式主要有3種模式：一、立法模式，由立法機構在采納公務員部或類似機構建議的基礎上來決定公務員的工資，這種模式已越來越少見；二、行政模式，由政府專門負責制定公務員的工資政策和工資標準，決定公務員工資；三、討價還價模式，由集體討價還價機制來決定公務員工資，目前，采用該模式的國家和地區(qū)越來越多，政府要與公務員進行談判、協(xié)商以后，才能最終決定公務員的工資標準。對于我國，工資的制定屬于行政方式，由國務院統(tǒng)一制定公務員的基本工資，而對于發(fā)放津補貼的多少還是要看地方政府的決定。

（5）工資調(diào)整機制

大部分發(fā)達國家都建立了公務員工資動態(tài)調(diào)整機制，這種機制的建立使得政府部門能及時針對工資水平在外部競爭和公務員內(nèi)部的吸引力方面做出調(diào)整，主要包括以下兩方面內(nèi)容：一是定期開展全國薪資調(diào)查。如日本人事院每年都會對國民正常生活費用和民間薪資水準進行調(diào)查。在制定工資調(diào)整勸告時，會對官民收入進行比較，統(tǒng)計出兩者之差，并以民間收入為標準調(diào)整公務員的收入，稱為“民間標準”；二是調(diào)查之后，與私營部門、經(jīng)濟物價水平進行比較，合理調(diào)整工資水平。各國基本都或多或少的引入這兩項指標作為依據(jù)，目的是保持工資水平的外部競爭力。而我國《公務員法》第七十五條中也規(guī)定：公務員的工資水平應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應。國家實行工資調(diào)查制度，定期進行公務員和企業(yè)相當人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務員工資水平的依據(jù)。

結(jié)語

實施和完善國家公務員工資制度，既要完成許多自身的準備工作，又要做大量的創(chuàng)造外部條件的工作，要與整個經(jīng)濟體制和政治體制改革保持一致。其不斷實施的過程，也是一個不斷完善的過程，需要我們不斷借鑒成功國家的經(jīng)驗，同時結(jié)合我國實際去努力探索。