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    關(guān)于石油企業(yè)一線員工輪休制度改革的探討

    2018-05-14 11:46:27張雄
    新絲路(下旬) 2018年3期

    張雄

    摘 要:輪休制度目前是油田員工的工作生活中諸多矛盾的真正核心,因輪休制度所產(chǎn)生的員工消極情緒,也是影響企業(yè)各項(xiàng)管理制度難以落實(shí)的核心原因之一。員工長時(shí)低效的生產(chǎn)生活是影響油田企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的關(guān)鍵所在,在現(xiàn)如今的油田企業(yè)管理中,因員工生活水平提升和需求升級(jí)所產(chǎn)生的變化與舊輪休制度形成矛盾,其實(shí)際影響力愈加重要,逐漸成為影響員工勞動(dòng)積極性的最為基礎(chǔ)和重要的因素之一。通過完善輪休制度建設(shè),可以刺激員工勞動(dòng)積極性和成長積極性,為解決員工日常生產(chǎn)生活中存在的諸多矛盾提供基礎(chǔ),滿足當(dāng)代員工對(duì)更多剩余時(shí)間的新需求,并將時(shí)間轉(zhuǎn)換為激勵(lì)項(xiàng)目,以此進(jìn)一步刺激員工積極性,進(jìn)而激發(fā)員工對(duì)自身生產(chǎn)力提升的內(nèi)在需求。

    關(guān)鍵詞:時(shí)間激勵(lì);輪休制度;長時(shí)低效;短時(shí)高效

    隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展,人民生活水平顯著提升,石油單位的人員構(gòu)成已由低文化程度和低收入人群轉(zhuǎn)變?yōu)楦呶幕潭群椭械仁杖肴巳?。員工的需求與幾十年前相比有所不同,隨著企業(yè)的成長和國家經(jīng)濟(jì)水平的提升,員工自身需求經(jīng)歷了穩(wěn)定收入、較高收入、安全工作、健康身心和生活等過程的逐步進(jìn)化,舊式輪休制度成為阻礙員工勞動(dòng)積極性的障礙,企業(yè)需要制定更為科學(xué)和高效的新輪休制度。

    一、油田企業(yè)當(dāng)前兩大輪休模式介紹

    油田的輪制度,主要分為兩大模塊。監(jiān)控崗換班的小輪休制度;整體野外工作者的大輪休制度。

    監(jiān)控崗換班的小輪休制度主要分為三班倒、12小時(shí)兩班倒、24小時(shí)兩班倒等。

    野外工作者的大輪休制度主要分為20休10天,每月休7~5天,每月不定時(shí)休假和每年不定時(shí)休假等。

    在小輪休制度中,以監(jiān)控崗為例,但近年來,因油田人力資源匱乏和輪休制度固定性較強(qiáng),監(jiān)控崗勞動(dòng)強(qiáng)度加大,油田員工對(duì)監(jiān)控崗排斥性逐漸增強(qiáng),愿意在監(jiān)控崗工作的人逐漸減少。很多單位因監(jiān)控人數(shù)不足,對(duì)監(jiān)控崗主要采用24小時(shí)兩班倒的制度等健康影響度更大的倒班制度,基層員工對(duì)監(jiān)控崗排斥感進(jìn)一步增強(qiáng),人力資源進(jìn)一步匱乏。

    2017年諾貝爾生理學(xué)和醫(yī)學(xué)獎(jiǎng)獲得者,杰弗里·霍爾、邁克爾·羅斯巴殊、邁克爾·楊在他們的研究中,詳細(xì)闡述的生物鐘對(duì)人體的作用,以及晝夜節(jié)律的紊亂與人體內(nèi)分泌代謝疾病例如高血壓、高血脂、糖尿病、肥胖等之間的關(guān)系,以及對(duì)人體腦補(bǔ)疾病例如阿爾茲海默病、腫瘤等直接的關(guān)系。

    油田企業(yè)針對(duì)監(jiān)控崗制定了獎(jiǎng)金補(bǔ)助措施,但隨著人們對(duì)健康的重視和生活水平的提升,企業(yè)對(duì)監(jiān)控崗的補(bǔ)助措施已經(jīng)不能彌補(bǔ)員工應(yīng)長期晝夜紊亂所帶來的健康成本。

    員工可望更加科學(xué)和健康的換班制度,通過科學(xué)合理的制度設(shè)計(jì)和人性化管理的落實(shí),減少對(duì)自身身心健康的影響。

    在大輪休制度中,矛盾主要集中在異地工作者。異地工作者因油田整體人力資源匱乏和生產(chǎn)任務(wù)逐漸增加等問題,輪休制度主要傾向于每月不定時(shí)休假。各單位根據(jù)自身人力資源匱乏程度不同,輪休時(shí)間也是有所差別。

    油田企業(yè)因自身工作性質(zhì),主要集中在野外的因素,產(chǎn)生了一大批異地工作者。異地工作者實(shí)際輪休時(shí)間,是需要在計(jì)劃休假時(shí)間的基礎(chǔ)上,扣除兩天往返時(shí)間。也就是說計(jì)劃每月7天輪休,實(shí)際為每月5天輪休、計(jì)劃每月5天輪休,實(shí)際為每月3天輪休。因?yàn)橛吞飭T工一年之中回家時(shí)間較少,難以承擔(dān)正常家庭所需要的親情互動(dòng)和日?,嵤?,所以就有了“獻(xiàn)青春”這一說法。

    現(xiàn)代企業(yè)面臨的問題,是企業(yè)對(duì)員工固定在崗時(shí)間的要求,與員工需求發(fā)生轉(zhuǎn)變之間的矛盾,迫使企業(yè)需要從制度上考慮從固定時(shí)間類制度轉(zhuǎn)變?yōu)槿蝿?wù)類制度。

    二、對(duì)基層員工的時(shí)間需求進(jìn)行分析

    隨著國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平的提升,員工產(chǎn)生了三種對(duì)經(jīng)濟(jì)需求發(fā)生的的轉(zhuǎn)變。健康需求逐漸大于經(jīng)濟(jì)需求;剩余時(shí)間需求逐漸大于經(jīng)濟(jì)需求;幸福感需求逐漸大于經(jīng)濟(jì)需求。

    根據(jù)馬斯洛需求層次理論,人類需求分為:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。

    其中,生理需求所對(duì)應(yīng)的就是員工的健康需求和經(jīng)濟(jì)需求,而社交需求主要集中在員工與家人之間的現(xiàn)實(shí)互動(dòng)、處理家庭日常問題、在社會(huì)上進(jìn)行社交活動(dòng)等。

    因?yàn)橛吞飭T工長期無法照顧家庭,所產(chǎn)生的家庭矛盾和子女教育問題以及父母贍養(yǎng)問題,夫妻關(guān)系問題等,所產(chǎn)生的額外經(jīng)濟(jì)成本逐漸受到員工的重視。同時(shí)因?yàn)橛吞锕ぷ鞯攸c(diǎn)長期處于山區(qū),員工難以進(jìn)行更多的家庭互動(dòng)和其他社交活動(dòng),對(duì)心理產(chǎn)生一定的影響。

    以上兩點(diǎn),形成了油田員工的生理需求與社交需求的雙重缺失。

    目前油田員工所面臨的異地工作,是員工負(fù)擔(dān)最重的精神壓力,員工對(duì)時(shí)間的需求將會(huì)逐漸成為首要需求。

    所以,在能夠滿足正常生活的經(jīng)濟(jì)收入前提下,僅僅依靠補(bǔ)貼和加班費(fèi),已經(jīng)無法滿足員工的需求,或者說,健康、家庭關(guān)系和幸福感的缺失所產(chǎn)生的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因缺少補(bǔ)貼和加班費(fèi)所產(chǎn)生的成本。

    異地工作群體比重龐大,且休假時(shí)間與工作時(shí)間比重嚴(yán)重失調(diào),對(duì)職工家庭情況影響較大,嚴(yán)重打擊職工工作積極性和穩(wěn)定性,已經(jīng)出現(xiàn)因異地工作時(shí)長與休假時(shí)長之間比例失調(diào)所產(chǎn)生的優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象

    普通激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)無法激發(fā)員工的積極性,員工日常工作情緒較為平淡,時(shí)間上無法產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系,員工缺乏對(duì)時(shí)間方面的積極性,企業(yè)激勵(lì)項(xiàng)目急需升級(jí)。

    不僅如此,近年來員工更加重視8小時(shí)工作制度。新勞動(dòng)法規(guī)定:勞動(dòng)者一天工作時(shí)間原則上不超過8小時(shí),一周不超過44小時(shí)。根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》(勞部發(fā)[1994]503號(hào))的規(guī)定:實(shí)行不定時(shí)工作人員的工作時(shí)間仍應(yīng)按照相關(guān)法規(guī)文件的規(guī)定,平均每天原則上工作8小時(shí)。倘若僅按照8小時(shí)工作時(shí)間規(guī)定,按照石油工作所需時(shí)間浮動(dòng)來計(jì)算,月度不定時(shí)工作時(shí)間應(yīng)在12天至15天之間,此時(shí)間僅為平均勞動(dòng)所需時(shí)間,且并未考慮法定節(jié)假日正常休假時(shí)間,也并未考慮野外勞動(dòng)強(qiáng)度及特殊工作條件所帶來的職業(yè)病因素。

    企業(yè)關(guān)于輪休制度的設(shè)計(jì),傾向于對(duì)員工在崗時(shí)間的固定性要求,與當(dāng)代勞動(dòng)者的時(shí)間價(jià)值觀與剩余時(shí)間需求存在一定的矛盾,以此產(chǎn)生的勞動(dòng)者長時(shí)低效的生產(chǎn)效果,難以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度中提倡的的短時(shí)高效生產(chǎn)。

    三、“20/80”最高效工作時(shí)間原則

    最高效率原則替代最長時(shí)間原則,每次行動(dòng)做最高生產(chǎn)力的事情。

    “20/80”工作時(shí)間理念。通過20%的時(shí)間完成80%的高質(zhì)量成果。將員工輪休工作時(shí)間比例改為1:1或3:2。

    采取浮動(dòng)式輪休模式,在各生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)不影響正常工作的情況下,可以根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行最優(yōu)化輪休制度,盤活人力資源,降低平均勞動(dòng)強(qiáng)度。

    “20/80”工作模式,可以極大激發(fā)員工勞動(dòng)積極性,讓員工為了獲得最優(yōu)化輪休制度而想盡一切辦法提升效率。如果企業(yè)放棄短時(shí)高效原則,采取固定式時(shí)間原則,就無法徹底激發(fā)員工積極性,無法將時(shí)間作為員工的激勵(lì)項(xiàng)目。最后甚至?xí)纬?0/20模式,也就是員工通過80%的時(shí)間完成20%的任務(wù),甚至這20%的任務(wù)質(zhì)量還很低劣。

    “20/80”工作時(shí)間理念的靈感來源于二八定律,二八定律是19世紀(jì)末20世紀(jì)初意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多提出的,此定律核心理念是任何事物中,只有20%是重要的,80%是多與或者說是無效的。

    “20/80”工作時(shí)間理念,更符合當(dāng)代勞動(dòng)者的心理需求和實(shí)際生活需求,人們對(duì)剩余自主時(shí)間的需求已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于普通薪酬收入的需求,對(duì)于油田工作者,異地工作所產(chǎn)生的長期無法照顧家庭所產(chǎn)生的生活成本,將越來越受到人們的重視,尤其是高精尖人才的重視。

    四、采油廠實(shí)行激勵(lì)型輪休制度的基礎(chǔ)條件和可能性

    采油廠的工作地點(diǎn)與日常工作量較為固定,在現(xiàn)有的人力資源下,采油廠職工可以根據(jù)自身生產(chǎn)力提升,優(yōu)化時(shí)間分配,不影響日常工作完成率,且更為靈活的輪休制度能夠激發(fā)員工勞動(dòng)積極性,對(duì)工作質(zhì)量的提升很有幫助。

    不僅如此,采油廠職工收入增長在數(shù)年前就已經(jīng)到達(dá)瓶頸,員工收入總額與人力成本之間的矛盾意味著短時(shí)間內(nèi)員工收入無法大額增長,員工需要非貨幣型收入的增長來激發(fā)員工動(dòng)力,彌補(bǔ)物價(jià)上漲所帶來的個(gè)人生活成本增加,時(shí)間作為機(jī)會(huì)成本,可以通過單位放開固定輪休制度的限制,讓員工通過自行努力獲得更多的剩余時(shí)間,從而所產(chǎn)生更多的的個(gè)人邊際效益。

    五、民意調(diào)查

    1.操作崗位剩余時(shí)間意愿調(diào)查統(tǒng)計(jì)表

    2.管理崗位輪休制度調(diào)查統(tǒng)計(jì)表

    六、新輪休制度建議

    1.監(jiān)控崗位全員輪崗制度

    全面取消監(jiān)控崗,轉(zhuǎn)換為監(jiān)控任務(wù),由各單位全體人員進(jìn)行輪流換崗。推廣“安全監(jiān)控人人有責(zé)”理念,全體員工輪流換崗。

    這項(xiàng)制度,能夠解決基層監(jiān)控崗缺人現(xiàn)象,更有利于將夜班所產(chǎn)生的健康損害攤平到全體員工,以此降低監(jiān)控崗職業(yè)病危害力度;以及監(jiān)控任務(wù)負(fù)擔(dān)減輕所產(chǎn)生的員工對(duì)夜班排斥程度將大大減??;還有利于全體人員對(duì)本單位各站點(diǎn)實(shí)際生產(chǎn)現(xiàn)狀的了解認(rèn)識(shí),增加非生產(chǎn)性人員和管理人員對(duì)基層的關(guān)注程度,有利于增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的平衡關(guān)系。

    現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)以及政府機(jī)構(gòu),已經(jīng)大規(guī)模采用夜班全員輪換值守的模式,油田企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際生產(chǎn)現(xiàn)狀,制定符合油田生產(chǎn)特性的輪崗制度。

    2.國企時(shí)間收入制度

    將時(shí)間作為員工收入的一部分。以1:1和3:2時(shí)間比例為輪休基礎(chǔ),包括管理人員在內(nèi)的各崗位員工可通過集體或個(gè)人工作質(zhì)量和效率的提升,在不影響日常工作完成的情況下,進(jìn)行集體輪休時(shí)間優(yōu)化,以達(dá)到爭(zhēng)取更多輪休時(shí)間的目的。

    私企員工,可通過提高效率,從而提高單位時(shí)間內(nèi)完成的任務(wù)量,以工作數(shù)量和質(zhì)量兌換的金錢收入也隨之提升。

    時(shí)間收入制度,是區(qū)別于私企的效率兌換金錢模式,通過提升個(gè)人生產(chǎn)力,集中工作量,承擔(dān)更高勞動(dòng)強(qiáng)度,通過更少人員在較短時(shí)間內(nèi)順利完成各項(xiàng)工作,節(jié)省剩余時(shí)間作為員工個(gè)人收益。

    大多數(shù)國企,尤其是石油企業(yè)中得采油單位,因工作性質(zhì)和工作模式的原因,再加上員工收入與單位人力成本之間的矛盾,員工個(gè)人收入提升較為緩慢,員工勞動(dòng)積極性日漸減少。而且員工收入是以單位整體效益為結(jié)算基礎(chǔ),在量化考核員工個(gè)人勞動(dòng)量方面較為困難,很難設(shè)計(jì)更為有效的激勵(lì)制度,從而進(jìn)一步降低員工勞動(dòng)積極性。

    時(shí)間收入制度,僅能夠滿足油田員工照顧家庭需求的愿望,更能通過激發(fā)員工勞動(dòng)積極性,對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)力提升和基層管理優(yōu)化起到很大的促進(jìn)作用。

    美國心理學(xué)家赫茨伯格在1959年提出“激勵(lì)保健理論”。認(rèn)為只有激勵(lì)因素能夠提升員工真實(shí)積極性,但保健因素得不到滿足會(huì)降低員工的滿意感。

    將時(shí)間納入到獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制范圍,通過輪休制度完善增加企業(yè)對(duì)員工的保健因素。同時(shí)將額外時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)納入到企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)因素中。能夠極大激發(fā)員工勞動(dòng)積極性和內(nèi)心穩(wěn)定性,刺激員工自發(fā)由低貢獻(xiàn)普通勞動(dòng)者向高貢獻(xiàn)創(chuàng)新勞動(dòng)者轉(zhuǎn)型。

    員工的需求已經(jīng)向剩余時(shí)間轉(zhuǎn)變,在保證向企業(yè)輸出足夠效益的同時(shí),企業(yè)可以向員工付出以時(shí)間為單位的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目,以此降低員工各項(xiàng)機(jī)會(huì)成本,滿足員工需求。

    新時(shí)代員工需求的轉(zhuǎn)變,需要通過對(duì)輪休制度的完善以及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的升級(jí)來互相契合,為企業(yè)的發(fā)展和成長注入更多活力和動(dòng)力,對(duì)石油企業(yè)一線員工輪休制度的改革,能極大的滿足員工正當(dāng)需求,從而激發(fā)個(gè)人生產(chǎn)力的提升,并減少人才流失,使基層員工的人心穩(wěn)定。

    參考文獻(xiàn):

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