“90后”新生代員工職業(yè)激勵策略研究

徐進

[摘 要] “90后”新生代員工是一個具有明顯時代特征的群體，隨著他們成為職場主力軍，給企業(yè)帶去新鮮力量的同時，也給企業(yè)帶去了管理的新課題。對“90后”新生代員工成長環(huán)境和群體特征進行了研究分析，探討了新生代員工在職場中存在的共性問題，提出了針對“90后”新生代員工的職業(yè)激勵策略。

[關 鍵 詞] 90后新生代員工；激勵；策略

[中圖分類號] G715 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）18-0294-02

“90后”新生代員工是一個具有明顯時代特征的群體，隨著他們成為職場主力軍，給企業(yè)帶去新鮮力量的同時，也給企業(yè)帶去了管理的新課題。如何結合年輕一代的特征，通過有效的激勵策略調動他們的職業(yè)積極性，使之成為企業(yè)的核心競爭力，從而提高企業(yè)整體效益和長足發(fā)展，是管理者面臨的全新挑戰(zhàn)。

一、“90后”新生代員工的職場特征

“90后”新生代群體出生的時期，宏觀上正好是中國改革開放20年以后的加速時期，同時，中國的高等教育體制改革也由高端專有教育開始逐步轉變?yōu)榇蟊娀钠占敖逃Ｔ诟鞣N新的形勢背景之下，“90后”新生代員工離開了大學校園，開始步入職場，逐漸開始成為企業(yè)發(fā)展的生力軍。他們個性張揚、思想活躍、富有創(chuàng)新精神，但卻又存在諸多的問題，比如抗壓能力較差、跳槽頻繁等。筆者通過對50名畢業(yè)三年內的“90后”職場員工進行調研訪談，從他們的第一份工作情況出發(fā)，圍繞了解他們的家庭情況、職場經歷以及他們對工作的選擇和需求，總結出“90后”新生代員工的群體職場特征。

（一）擇業(yè)更傾向于自己的喜好

畢業(yè)后的工作對“90后”而言基本是第一份，目前來看都還對工作充滿熱情，表示愿意在現有工作中學習更多知識。職業(yè)的選擇也都是新生代員工自己做的決定，有的不一定和所學專業(yè)相關，但是是他們自己喜歡的，這表現了新生代員工對新鮮事物和潮流品牌的追求。

（二）未來并沒有清晰的規(guī)劃

作為初入職場的人群，被調查的50個“90后”中，工作經驗最多只有兩人有3年，其中還有7名應屆畢業(yè)生。從訪談過程來看，訪談對象對自己的未來有設想，但是沒有明確的計劃，一方面歸因于職業(yè)生涯規(guī)劃能力的欠缺，另一方面也反映出對目前工作的滿意度不高。

（三）物質需求水平較高

新生代員工出生在經濟發(fā)展迅速的市場經濟時期，成長時期父母給他們創(chuàng)造的良好條件，在就業(yè)前就逐漸養(yǎng)成了他們前衛(wèi)新潮的消費習慣，而初入職場工資資本積累尚欠，面對低收入高消費的現實情況，他們也感受到壓力，所以，表現出來對高收入的需求既能滿足他們對物質的欲望，也能得到家庭和社會的認可。

（四）期望挑戰(zhàn)性工作

“90后”新生代員工對工作的選擇，偏向于有一定難度、具有挑戰(zhàn)性但是又能發(fā)揮自己優(yōu)勢的工作。一方面，他們期望在工作中被上級和同事信任和認可，并且期望能夠取得成功。與此同時，他們也渴望獲得更多培訓和技能的增長，為自己增值的同時，更得心應手地達成他們的目標。另一方面，他們善于表現的特性和觀念，也把這當做一種體現自我價值的表現方式。大多數的新生代員工期望花較少的時間獲得較大的成效，并且期望他們的優(yōu)異表現被公司和領導認可獲得嘉獎。

（五）工作穩(wěn)定性不被重視

相比于對物質基礎的追求和渴望以及他們對有挑戰(zhàn)性工作的傾向，工作本身是否穩(wěn)定，成為新生代員工所忽略的一個問題。他們看重工作內容有挑戰(zhàn)，渴望獲得薪資福利等物質的時候，并沒有注重工作的穩(wěn)定性。他們思想上活動，對工作的新鮮感多于歸屬感，心浮氣躁往往是通病。同時他們抗壓性差的特點也是他們穩(wěn)定性差的重要原因，工作不順利了，環(huán)境條件不理想了就考慮更換工作等也是他們不重視工作穩(wěn)定的一個表現。

二、“90后”新生代員工的職場共性問題

（一）忠誠度低，離職率高

“90后”新生代員工注重張揚個性，崇尚自由，由于過于強調自我，任性、情緒化、浮躁、缺乏抗壓能力和分辨是非的能力。強化個人主義，弱化集體主義的“90后”新生代人群，一方面由于對企業(yè)的感情比較淡薄，因為外面有更好一點的職位和薪酬就離職。另一方面，喜好新鮮感的個性讓他們總是想嘗試不同職位和工作環(huán)境。他們對組織的忠誠度不高，在職場遇到挫折或者不順心就辭職走人，或者更有甚者是因為各種千奇百怪的原因提出離職，說走就走，新生代員工的頻繁跳槽，使企業(yè)的用人成本不斷增高，給公司發(fā)展穩(wěn)定造成了很大困擾。

（二）集體意識淡薄，責任感不強

“90后”新生代員工由于自我意識很強，自由散漫不喜歡被約束，往往很注重自己的私人時間，不喜歡被安排加班，哪怕是緊急的事情，也不愿意接受輪值班，做事情三分鐘熱度，時間觀念很差，遲到早退，包括開會遲到。紀律觀念也很薄弱，開會的時候玩手機等是司空見慣的情景?！?0后”新生代員工一般都比較現實，對在職場工作，他們一貫秉承的想法是給多少錢做多少事。

“90后”新生代員工出生在獨生子女家庭，成長的環(huán)境相對優(yōu)越，缺乏吃苦耐勞的精神，而實際情況往往是，就是他們瞧不上的初級入門崗位，在工作中遇到困難和挫折，他們就打退堂鼓了，心理承受能力較差。同時，“90后”新生代員工由于興趣愛好廣泛，在工作中就表現出玩心很重，精力不集中，往往做事效率不高，責任心不夠，經常是馬馬虎虎做事，也不注重準確率和有效性，應付了事，敷衍交差。

三、“90后”新生代員工職業(yè)激勵策略

“90后”新生代員工出生在有別于上一代人的社會環(huán)境中，成長在相對優(yōu)越的經濟環(huán)境里，企業(yè)的管理者們應當正視他們身上特有的時代烙印，從滿足他們的心理需求出發(fā)，有針對性地采取有效的激勵策略，使新生代員工飽含熱情地、積極地走在他們職業(yè)發(fā)展的道路上，真正認可企業(yè)，在內心產生使命感和歸屬感，愿意和企業(yè)共同成長，最大限度地激發(fā)他們的內在潛能，提升他們的忠誠度，從而實現個人和組織的共同發(fā)展。

（一）薪酬福利激勵

首先，要執(zhí)行透明的薪酬政策。市場經濟發(fā)展到今天，新生代員工對大鍋飯式的平均薪酬早已嗤之以鼻，絕對薪酬的差距是普遍接受的客觀現狀，真正影響激勵滿意度的是薪酬制度的公正合理性，首要的是政策透明。透明的薪酬政策能讓員工明確自己的個人發(fā)展目標，能讓員工明確哪些有挑戰(zhàn)性的工作和適合自己的發(fā)展方向能為自己帶來更大的經濟效能。同時，透明的薪酬政策還要與績效考核結果掛鉤。設定明確的考核目標后，員工知道自己努力到什么程度會得到什么樣的回報。同時員工各個發(fā)展階段的績效表現也客觀地被記錄下來，這些信息將作為員工調薪的重要原始依據。當績效好的員工得到獎勵和加薪時，會激勵他們更好地工作，而那些績效不好的員工也會通過努力改進自己的行為，迎頭趕上，從而有良性循環(huán)的正面激勵作用。

其次，要探索多樣化的薪酬形式?！?0后”新生代員工個性強，不喜雷同，傳統(tǒng)的統(tǒng)一福利形式不能滿足他們的差異化需求。企業(yè)可以嘗試提供菜單式福利：按照“價值對等”原則，在控制企業(yè)福利總支出的前提下，列出如教育經費補貼、交通補貼、健身基金、健康基金、美容基金、商業(yè)保險、教育報銷等多元的福利種類以供選擇，滿足不同類型的新生代員工不同層次的需求。

（二）職業(yè)生涯激勵

“90后”新生代員工都有著強烈的個人想法，對職業(yè)生涯的規(guī)劃，他們都憧憬得很美好，但是缺乏行之有效的執(zhí)行計劃。企業(yè)可以結合到新生代員工的年度績效考評中提出的下年度工作目標和發(fā)展計劃，具體到每一個細節(jié)事項，有針對性地設定時間和考評方案，將企業(yè)的發(fā)展目標和員工的個人職業(yè)發(fā)展計劃融合一致，讓員工看到自己在公司未來的路是怎樣的，成長的方向是不是和自己的想法一致。同時對員工的績效表現進行定期的評估審核，既是對計劃中的事項落實過程的一個監(jiān)測，也是適時做調整的一個機會。只有這樣，才能充分調動起新生代員工的工作激情和活力，一方面讓他們看到目標，另一方面督促和鼓勵他們積極朝著目標一步步踏實的前進。新生代員工在工作中的重要滿足感就是期望能夠順利完成任務并且得到肯定，以獲得被認同的職業(yè)成就感，因而在長遠規(guī)劃的基礎上，制訂階段性的小目標，是一個適合他們的有效激勵策略。

（三）柔性管理激勵

1.授權激勵

“90后”新生代員工普遍具有強烈的自我實現愿望，渴望在工作中發(fā)揮聰明才智，而不想要過多的監(jiān)督。企業(yè)應給予他們更多的自主權，進行充分的授權，這樣才能調動員工工作積極性，促進企業(yè)發(fā)展。

2.參與激勵

“90后”新生代員工渴望能夠將自己的才華全部發(fā)揮出來，希望能夠參與到企業(yè)的管理中來，以最大限度地體現自身價值。企業(yè)應該主動搭建員工參與管理參與決策的溝通平臺，如涉及企業(yè)重大項目、重大技術改進的時候，邀請新生代員工代表參與到討論會、座談會中來，充分發(fā)表意見和建議，也可以采用員工代表大會制度按照一定的程序進行提案。

3.榮譽激勵

受尊重和自我實現的需求應該是“90后”新生代員工的激勵出發(fā)點。首先，要尋求榮譽激勵的多樣化，滿足不同員工的差異化需求。評優(yōu)評先、榮譽獎狀、照片上墻、通報表揚、傳授經驗、總裁接見、頭銜任命等都是有益的嘗試。尤其對那些對企業(yè)有創(chuàng)造性突出貢獻的員工，可以考慮讓其進入企業(yè)年鑒，以其名命名工作方法、命名團隊，如“張三工作法”“李四企劃團隊”等，充分發(fā)揮先進典型的作用。對每年評選出來的“年度明星員工”和“企業(yè)明星管理干部”，用身邊的人來說身邊的事，加大宣傳力度。

（四）企業(yè)文化激勵

企業(yè)應樹立“以人為本”的企業(yè)文化理念，以“90后”新生代員工的需求特點為切入點，采取多種手段加強企業(yè)文化建設，創(chuàng)造多種機會實現員工之間的互動、交流和合作。在制度文化層面，在現有的薪酬、績效考核辦法、培訓等制度基礎上，進一步補充完善，如晉升、獎懲制度等，用制度管人管事，同時要在管理層和員工、員工與員工之間創(chuàng)設及時反饋、和諧交流的渠道和機制。在精神文化層面激勵，公司要進一步打破傳統(tǒng)的等級觀念，營造和諧、平等、融洽的關系，鼓勵團隊合作，鼓勵創(chuàng)新，認可每位員工在團隊中的價值和貢獻，真正營造“發(fā)展、包容、公正、責任”的組織氛圍，實現企業(yè)發(fā)展同個人發(fā)展的有機統(tǒng)一。

參考文獻：

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