“互聯(lián)網(wǎng)＋”時代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢初探

王洋 伍麗華

【摘要】隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”對傳統(tǒng)施工企業(yè)的影響愈發(fā)明顯。施工企業(yè)員工的需求愈加多元化個性化、人員流動率不斷增加、人對組織的黏性和依賴程度降低、人的價(jià)值創(chuàng)造能力可以不斷放大。這些變化使得企業(yè)需要重新認(rèn)識員工的創(chuàng)新能力和價(jià)值創(chuàng)造方式，升級調(diào)整人力資源管理措施。鑒于此，本文主要分析“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢初。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)+；企業(yè)人力資源管；新趨勢

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”及人力資源管理的內(nèi)涵

（一）“互聯(lián)網(wǎng)+”的內(nèi)涵

2015年李克強(qiáng)在全國人大會議上提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”概念，進(jìn)而提出了一種新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，主要是將互聯(lián)網(wǎng)當(dāng)做企業(yè)未來發(fā)展中的一種生產(chǎn)要素對企業(yè)實(shí)際發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)。應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)，能夠給實(shí)體經(jīng)濟(jì)提供源源不斷的創(chuàng)新動力。

（二）人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理就是企業(yè)以自身發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，以現(xiàn)代化的管理思想為指導(dǎo)，通過招聘、面試、培訓(xùn)等方式來實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工和企業(yè)共同發(fā)展的管理活動。作為企業(yè)的核心管理工作，其具有不斷的提高企業(yè)人才素質(zhì)的能力和責(zé)任，而且人力資源管理部門通過一系列的科學(xué)培訓(xùn)計(jì)劃能夠長久的激發(fā)員工的工作熱情進(jìn)而為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)，成為企業(yè)不斷前進(jìn)的驅(qū)動器。

二、傳統(tǒng)管理模式的弊端

（一）企業(yè)人力資源存在浪費(fèi)情況

在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展下，我國企業(yè)為了發(fā)展也陸續(xù)進(jìn)行改革，以滿足市場發(fā)展的需要。企業(yè)發(fā)展中需要對資源進(jìn)行充分的利用和系統(tǒng)管理，讓其能夠符合時代需求，在激烈的市場競爭中獲得市場份額。我國目前多數(shù)企業(yè)，存在人力資源浪費(fèi)的情況，因而即便制定發(fā)展目標(biāo)和方向，也難以實(shí)現(xiàn)。部分企業(yè)的人力資源更多是理論領(lǐng)域的業(yè)務(wù)、服務(wù)開展，影響企業(yè)的長期發(fā)展和效益獲得。但如果企業(yè)人力資源管理中內(nèi)部組織和人員管理落后，組織管理方法陳舊、內(nèi)部缺少活力，工作效率提升難度就會增大，不僅難以為企業(yè)提供必需的人才，也難以引進(jìn)優(yōu)秀和專業(yè)的人才。

（二）管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不高

很多工程施工企業(yè)，在招聘時往往更多關(guān)注的是相關(guān)技術(shù)人員的引進(jìn)，而對于從事人力資源管理工作的人才引進(jìn)并不在意，生產(chǎn)一線的項(xiàng)目管理者會認(rèn)為人力資源管理工作并不是生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的核心，且無技術(shù)含量，不注重人力資源管理工作人員培養(yǎng)。因此企業(yè)中的人力資源管理崗位工作人員，往往多數(shù)是本單位的兼職人員或無從業(yè)經(jīng)歷人員。這樣的人力資源管理隊(duì)伍很難為企業(yè)提供高效、優(yōu)質(zhì)的管理服務(wù)，甚至有些時候還可能違反相關(guān)法律法規(guī)，給企業(yè)帶來隱患。

（三）人力資源管理部門缺乏配合與監(jiān)督

首先，施工項(xiàng)目人力資源存在部門機(jī)構(gòu)人員設(shè)置不健全或責(zé)任分工不明確，歸口行政辦公室。導(dǎo)致員工積極性不高。對企業(yè)的滿意度和歸屬感不強(qiáng)，工作開展缺乏部門配合溝通。其次是項(xiàng)目人員配置受限，人員變動頻繁，人員配置不夠，導(dǎo)致沒有辦法在企業(yè)中展現(xiàn)能力，提升單位效率，自然容易造成企業(yè)發(fā)展中的障礙。

（四）人力資源管理工作繁重

一方面，人力資源管理部門在企業(yè)中缺乏具體的定義，在企業(yè)分配工作的過程中，企業(yè)會將一些“雜七雜八”的工作都交給人力資源管理部門，這就無形之中給員工施加了巨大的壓力，最后導(dǎo)致他們對人力資源部門失去信心。另一方面，與其他部門溝通較少，缺乏相應(yīng)的機(jī)制管理，導(dǎo)致在中工作的心態(tài)是迷茫的，就像一個未知的旅程，找不到方向。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下提升人力資源管理水平的有效對策

（一）挖掘大數(shù)據(jù)，構(gòu)建人力資源庫

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代就是要管理者充分重視大數(shù)據(jù)的重要性，從大數(shù)據(jù)的4V特點(diǎn)（即Volume大量、Velocity高速、Variety多樣、Value價(jià)值）入手，充分挖掘數(shù)據(jù)資源，整合數(shù)據(jù)資源，利用數(shù)據(jù)資源，共享數(shù)據(jù)資源。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，需要人力資源管理人員利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，構(gòu)建一個人力資源庫，通過專業(yè)軟件實(shí)現(xiàn)各類資料數(shù)據(jù)的錄入、調(diào)取和更新。

（二）改善組織架構(gòu)

互聯(lián)網(wǎng)時代的員工更需要一個自由表達(dá)自身想法的交流平臺，企業(yè)應(yīng)該積極抓住這個重要特點(diǎn)，努力改善組織架構(gòu)，使得企業(yè)變得更加人性化和柔性化，將員工的想法和客戶需求結(jié)合在一起，進(jìn)一步提高員工的創(chuàng)造力，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

（三）構(gòu)建新型的人才激勵機(jī)制

在“互聯(lián)網(wǎng)+”的人才管理模式下，實(shí)現(xiàn)組織人才雙贏的人才激勵模式。這樣的管理模式使人才獲得更大的主權(quán)，擁有越來越強(qiáng)的自驅(qū)力與自我約束力，通過工作提升自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而獲得榮譽(yù)感與使命感，這樣組織內(nèi)部的向心力也得以提升。

（四）通過大數(shù)據(jù)，為人力資源管理提供更加準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持

傳統(tǒng)的人力資源管理，數(shù)據(jù)過于復(fù)雜，在進(jìn)行管理工作時，工作量巨大，數(shù)據(jù)繁多，容易出現(xiàn)錯誤，而“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下的人力資源管理就很好地解決了這一問題。利用科技手段，通過大數(shù)據(jù)，對各種數(shù)據(jù)做出精確地分析，對于組織與人員未來的發(fā)展做出準(zhǔn)確地預(yù)測，為人力資源管理提供準(zhǔn)確的理論依據(jù)與數(shù)據(jù)支持。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理的新趨勢

（一）大數(shù)據(jù)化已逐步成為人力資源決策管理的工具

大數(shù)據(jù)是互聯(lián)技術(shù)的成果之一，在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)可以有效地提高數(shù)據(jù)處理效率，尤其是近些年，社會發(fā)展日新月異，人力資源管理需要處理的數(shù)據(jù)量也不斷加大，數(shù)據(jù)處理難度不斷加大。但互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的“量化”。及時獲取并處理這些數(shù)據(jù)，為企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展提供足夠的信息支持。

（二）員工日常社交逐漸影響企業(yè)組織形象

在互聯(lián)網(wǎng)時代，社交化是個性化的重要表現(xiàn)形式。每一個人都是一個宣傳平臺，每一個情感的表達(dá)都是個人形象的一次宣傳。利用好這些平臺就可以大幅度提高企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)的良好形象，與此同時，員工也可以及時回應(yīng)企業(yè)的市場宣傳，員工的一些訴求也可以及時表達(dá)。正因?yàn)槿绱耍絹碓蕉嗟钠髽I(yè)開始利用微信朋友圈、QQ群等社交平臺進(jìn)行宣傳，也出現(xiàn)了越多越多的個性招聘推薦。

（三）跨界思維對人力資源精通業(yè)務(wù)提出更高要求

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展，市場形勢變化速度不斷加快，管理需求也越發(fā)多樣化，需要的知識結(jié)構(gòu)也更加多樣化。為了適應(yīng)時代的需要，企業(yè)的發(fā)展也日趨多樣化，對人才的需求也有了很大的變化。這使得企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時不得不考慮多方面的因素，對前來應(yīng)聘的人才進(jìn)行多角度的分析和評估，判別人才的技能水平和潛力空間。另外，由于這些變化的出現(xiàn)，原有人力資源管理體系中的許多內(nèi)容都必須要進(jìn)行變通，管理者除了要具有人力資源管理、行政管理、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的知識外，還要對企業(yè)戰(zhàn)略管理、互聯(lián)網(wǎng)思維、行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈知識、財(cái)務(wù)管理等方面的內(nèi)容有一定的了解。

（四）職場年輕化要求更加注重員工真實(shí)體驗(yàn)

由于各種各樣的因素，上層決策者做出的決策和知識很難被下層有效的執(zhí)行，一方面，大量新員工的涌入是企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，傳統(tǒng)的管理模式和制度體系的實(shí)用性大大降低；另一方面，巨大的年齡差異使得員工無法準(zhǔn)確揣測企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無法了解年輕員工的思想和行為模式，原有企業(yè)人力資源管理的金字塔結(jié)構(gòu)也無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，一些企業(yè)尤其是年輕員工較多的企業(yè)還出現(xiàn)了不曾有過的平行結(jié)構(gòu)。因此，相關(guān)的企業(yè)管理人員必須要重視員工的個人體驗(yàn)，充分尊重員工的個性化需求，年輕職場人士的生存和發(fā)展的需要。

總之，互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用使得各行各業(yè)都出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢，極大地提高了行業(yè)發(fā)展速度，尤其是大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等各種新技術(shù)的應(yīng)用，更是使得傳統(tǒng)的工作方式發(fā)生了巨大變革。人力資源管理在企業(yè)管理中具有十分重要的作用，不僅有利于企業(yè)之間的戰(zhàn)略合作更加緊密，也加大了企業(yè)之間的競爭壓力，而未來企業(yè)的競爭主要將集中于人才競爭，所以要充分借助“互聯(lián)網(wǎng)+”這一工具提升自己的人才管理水平，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源管理的作用，促進(jìn)企業(yè)成長。

參考文獻(xiàn)

[1]肖亮福.分析工資薪酬在人力資源管理中激勵的重要性[J].低碳世界，2016（11）：228～229.