基于心理契約視角下的大學(xué)生勞務(wù)派遣問(wèn)題研究

王文顯

【摘要】本文通過(guò)對(duì)大學(xué)生勞務(wù)派遣的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，從心理契約的視角對(duì)新形勢(shì)下大學(xué)生勞務(wù)派遣就業(yè)進(jìn)行了分析，分析了大學(xué)生通過(guò)勞務(wù)派遣方式就業(yè)中存在的主要問(wèn)題，最后在結(jié)合國(guó)家相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，提出了相關(guān)的意見(jiàn)及建議。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；心理契約；薪酬體系；單位歸屬感

所謂大學(xué)生勞務(wù)派遣是指，企業(yè)因編制不足或想降低用工成本等原因，與具備相關(guān)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系，勞務(wù)派遣公司與大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同，確立勞動(dòng)關(guān)系，再根據(jù)用工單位的用工要求將合適的大學(xué)畢業(yè)生派往用工單位工作。勞務(wù)派遣已成為我國(guó)公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位用工形式的重要組成部分。如中國(guó)電信、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通這三大電信公司，勞務(wù)派遣形式用工占職工總數(shù)的四成左右。

但同時(shí)，不可否認(rèn)的是，在相關(guān)運(yùn)行機(jī)制尚不成熟完善的情況下，大學(xué)生通過(guò)勞務(wù)派遣就業(yè)也存在著一些問(wèn)題。通過(guò)對(duì)大學(xué)生勞務(wù)派遣工的心理契約各維度與工作滿意度之間的關(guān)系調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)大學(xué)生勞務(wù)派遣工心理契約違背與破裂時(shí)，其工作滿意度相對(duì)降低，當(dāng)工作滿足度降低到一定程度時(shí)，不可避免地出現(xiàn)離職傾向。通過(guò)交易、關(guān)系、發(fā)展三個(gè)維度，大學(xué)生勞務(wù)派遣存在以下三方面問(wèn)題。

一、從交易維度看。收入分配制度不合理

交易型契約作為最基礎(chǔ)的心理契約，主要體現(xiàn)在薪酬、福利、工作環(huán)境等方面，這些內(nèi)容最為基本，但對(duì)員工的影響也最為直接與深刻。雖然新修訂的《勞動(dòng)合同法》規(guī)范了勞務(wù)派遣用工，明確規(guī)定了勞務(wù)派遣工享有與用工單位正式工同工同酬的權(quán)利，但由于監(jiān)管的力度不夠，使得大學(xué)生派遣工與正式職工在工資待遇、企業(yè)福利、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、退休養(yǎng)老、醫(yī)療保障等各個(gè)方面還是存在不小的差距，同工不同酬現(xiàn)象普遍存在。

二、從關(guān)系維度看。大學(xué)生到派遣單位無(wú)歸屬感

大學(xué)生勞務(wù)派遣工，一方面與派遣單位有勞動(dòng)關(guān)系，另一方面在用人單位工作并被管理。這種“雙重身份”的存在讓他們的歸屬感很模糊，由于勞務(wù)派遣臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位性質(zhì)，相關(guān)部門(mén)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)問(wèn)題監(jiān)管不到位，使得部分大學(xué)生及家長(zhǎng)對(duì)勞務(wù)派遣這種就業(yè)形式存在偏見(jiàn)，這也影響了大學(xué)生勞務(wù)派遣工對(duì)工作的認(rèn)知與熱情。

三、從發(fā)展維度看。派遣單位激勵(lì)保障制度不完善

職業(yè)發(fā)展的前景是大學(xué)生勞務(wù)派遣工最為關(guān)心的問(wèn)題。由于管理制度不夠完善，勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)保障難以實(shí)現(xiàn)，這也不利于員工歸屬感的建立，是大學(xué)生勞務(wù)派遣工流動(dòng)性大的原因之一。

心理契約的形成、控制、改進(jìn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)的管理過(guò)程。為了構(gòu)建和穩(wěn)定大學(xué)生勞務(wù)派工的心理契約，提高畢業(yè)生工作滿意度，提以下幾方面建議。

（一）制定合理的交易型契約

用工單位應(yīng)建立更為合理和公平的薪酬體系。完善與崗位職責(zé)和內(nèi)容相匹配的薪酬體系，建立客觀的薪酬水平基線，切實(shí)使勞動(dòng)價(jià)值能通過(guò)有效的薪酬直觀體現(xiàn)，而不應(yīng)該從員工身份這一因素來(lái)決定員工的收入，否則極容易挫傷大學(xué)生派遣工的工作積極性。完善派遣職工各項(xiàng)福利。嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家社保相關(guān)規(guī)定，為大學(xué)生勞務(wù)派遣工繳納各項(xiàng)國(guó)家規(guī)定以及用工協(xié)議中規(guī)定的各種費(fèi)用和社保。同時(shí)優(yōu)化單位工作環(huán)境，既滿足員工對(duì)工作環(huán)境的期待，又提升工作效率，同時(shí)有利于企業(yè)文化的建立與傳遞。

（二）維系深層次的關(guān)系型契約

現(xiàn)行不少勞務(wù)派遣公司在依法取得相關(guān)資質(zhì)后，并未按照相關(guān)管理部門(mén)的要求合理、合法運(yùn)作。因此，主管單位應(yīng)適當(dāng)加大處罰力度，加大對(duì)違法勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的處罰力度，增加其違法成本，降低了其通過(guò)違法獲利的空間。在做好監(jiān)管的同時(shí)加大宣傳力度，充分發(fā)揮輿論的引導(dǎo)作用，消除大學(xué)畢業(yè)生及家長(zhǎng)對(duì)勞務(wù)派遣的偏見(jiàn)，正確理性看待勞務(wù)派遣作為其踏入社會(huì)第一步在積累工作經(jīng)驗(yàn)等方面的重要作用。同時(shí)，用工單位對(duì)于表現(xiàn)突出的派遣制員工，可以給予優(yōu)秀員工、文明職工等稱(chēng)號(hào)，從而增強(qiáng)他們的自尊心、責(zé)任心和成就感，激發(fā)其職業(yè)自豪感和發(fā)自內(nèi)心的組織歸屬感。

（三）建立成長(zhǎng)的發(fā)展型契約

用工單位人力資源管理部門(mén)充分發(fā)揮職能作用，加強(qiáng)實(shí)習(xí)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文化建設(shè)等方面的工作，為派遣員工提供良好的成長(zhǎng)環(huán)境和廣闊的成長(zhǎng)空間，開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和相關(guān)培訓(xùn)，不斷促進(jìn)派遣員工成長(zhǎng)。支持大學(xué)生派遣工參加各類(lèi)學(xué)歷教育、技能考試，增強(qiáng)其職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。有條件的單位可以在公平、公開(kāi)、公正以及擇優(yōu)審慎的前提下，挑選優(yōu)秀的大學(xué)生派遣工轉(zhuǎn)為企業(yè)正式職工，從而能極大提升大學(xué)生派遣工的工作熱情和能力。

綜上所述，勞務(wù)派遣這種用工方式有利于緩解當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)難的問(wèn)題，但其所體現(xiàn)出的問(wèn)題，需要政府、社會(huì)、高校的共同努力才能真正做到趨利避害，實(shí)現(xiàn)多方共贏。只有提升勞務(wù)派遣制大學(xué)生的心理契約滿意度，才能引導(dǎo)他們?yōu)橛霉挝桓玫刎暙I(xiàn)智慧和力量，從而有力于國(guó)家、社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展。