新時期事業(yè)單位人力資源薪酬管理的思考

張淑林

【摘要】人力資源管理的一項重要內(nèi)容就是薪酬管理，薪酬管理在建立現(xiàn)代化事業(yè)制度中具有非常關(guān)鍵的作用。薪酬是公司換取員工勞動價值而付出的財物，是員工通過勞動實現(xiàn)自我價值的直接獎勵。新的時代背景下，事業(yè)單位要想獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展，就不能滿于現(xiàn)狀，就必須以人為本，關(guān)注員工的個人利益，就必須不斷地對人力資源管理工作進行優(yōu)化，以將事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)勢充分地發(fā)揮出來，推動事業(yè)單位快速發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；薪酬管理；思考

事業(yè)單位人力資源管理工作內(nèi)容較為龐雜，涉及到的人員較多，管理起來難度較大。管理人員只有結(jié)合事業(yè)單位實際的發(fā)展情況，對人力資源薪酬管理工作進行優(yōu)化，才能確保人力資源的質(zhì)量，使事業(yè)單位擁有高水平的人力資源儲備，從而提高事業(yè)單位整體員工的專業(yè)素質(zhì)及專業(yè)能力，對事業(yè)單位的發(fā)展非常有利。

一、薪酬的本質(zhì)和構(gòu)成

（一）薪酬的本質(zhì)

薪酬的本質(zhì)。薪酬是事業(yè)單位對員工勞動和勞務的酬勞，實際上是一種公平的勞動交易或者交換，員工在事業(yè)單位進行勞動后，事業(yè)單位給員工相應的勞務報償。事業(yè)單位在這個勞動交換關(guān)系中的角色為勞動出賣者，勞動價格的表現(xiàn)形式就是薪酬。

（二）薪酬的主要構(gòu)成

薪酬的主要構(gòu)成。薪酬屬于價格表現(xiàn)，通常跟貨幣聯(lián)系在一起。實際上，薪酬有很多種表現(xiàn)形式，分別為工資、福利、獎金、補貼等，支付方式包括直接形式和間接形式，直接形式就是貨幣，間接形式是可以轉(zhuǎn)化成為貨幣的其他形式，除此之外還包括，事業(yè)單位對員工的職業(yè)保障、辦公環(huán)境、辦公條件、午餐、住宿、參與決策的機會、學習和發(fā)展的機會、個人榮譽、個人的興趣和愛好以及個人才華的展現(xiàn)等。因此，薪酬的表現(xiàn)范圍非常廣泛，不能狹義地將其理解為貨幣，這會對薪酬管理的激勵作用產(chǎn)生直接影響。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

（1）薪酬具有維持和保障員工生活的作用。勞動可以創(chuàng)造社會價值，員工通過付出體力勞動和腦力勞動，給事業(yè)單位創(chuàng)造利益和價值，事業(yè)單位也要給員工相應的勞動報酬。（2）薪酬具有激勵員工的作用。事業(yè)單位員工的績效管理只有滿足了以下三個環(huán)節(jié)，才能實現(xiàn)良性循環(huán)。這三個環(huán)節(jié)分別為目標管理、績效管理和激勵控制。當員工的勞動獲得薪酬時會感覺自己的價值得到了實現(xiàn)，會更加努力為事業(yè)單位創(chuàng)造效益。（3）薪酬可以優(yōu)化勞動力資源配置。除了員工和事業(yè)單位，薪酬對社會的作用也非常重要。薪酬可以對勞動力資源進行合理地配置。地區(qū)不同，薪酬就會不一樣，行業(yè)和職業(yè)不同，薪酬也有很大的差別。勞動力價格形成過程中，勞動力供給和需求發(fā)揮著非常重關(guān)鍵的作用。

三、薪酬管理中存在的問題

（1）薪酬分配中平均主義現(xiàn)象比較嚴重。當前，事業(yè)單位的薪酬管理中平均主義現(xiàn)象比較嚴重，但是存在一定的工資差距對于單位來說是合理的。主要原因為：第一，職位不同，員工的工作性質(zhì)、花費的腦力、體力不同，因此實現(xiàn)的價值也不同，相對重要的職位產(chǎn)生的價值較高，應該獲得更多的勞動報酬。（2）薪酬設計不完善。管理是一個不斷變化的動態(tài)過程，人力資源管理和物質(zhì)資本管理也是不斷變化的。由于考慮到成本控制的問題，而對員工的薪酬管理缺乏科學、完善的安排，沒有意識到薪酬管理在人力資源管理中的重要作用，進而影響了員工工作的積極性。（3）薪酬管理缺乏激勵性。如果事業(yè)單位的績效考核體系不夠科學、完善、缺乏公平性，員工就無法在工作中感受到自身的價值。針對這個問題，其考核了崗位編制，雖然取得了一定的成果，但當前的考核體系中仍然存在很多問題，考核體系不夠健全完善，不能起到激勵員工的作用。

四、事業(yè)單位人力資源薪酬管理優(yōu)化策略

（一）薪酬管理加入激勵機制

薪酬管理中加入激勵機制能夠有效提升事業(yè)單位人力資源管理水平，目前，我國大部分事業(yè)單位中的激勵機制還不夠完善，員工工作積極性還有待提升，因此事業(yè)單位必須要制定出針對性的激勵機制。

（二）加強薪酬管理的人文關(guān)懷

事業(yè)單位的競爭就是人才的競爭，因此事業(yè)單位的任何工作制度首先要以人為本，留住人才、吸引人才，提升事業(yè)單位的核心競爭力，激發(fā)起員工的潛能。因此在人力資源管理的薪酬管理中加入人文關(guān)懷非常重要。

（三）建立合理的考核制度

在事業(yè)單位中制定科學合理的薪酬管理機制是事業(yè)單位穩(wěn)定運行的重要保障，因此事業(yè)單位可以針對業(yè)內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)有個基本的調(diào)查了解，然后對于自身事業(yè)單位中不同崗位的員工工作強度和工作能力進行合理分析，根據(jù)崗位制定出合理的考核機制，定期針對事業(yè)單位工作人員的工作表現(xiàn)、工作素質(zhì)和工作職能進行考核，合理利用考核結(jié)果，從考核結(jié)果中分析出員工的實際業(yè)務能力和工作水平，再來重新劃分員工的薪酬，要做到公平公正。

在事業(yè)單位實際的發(fā)展中，只有對人力資源管理進行不斷地優(yōu)化，才能為事業(yè)單位的發(fā)展謀得更多的機會，也才能審時度勢，實現(xiàn)事業(yè)單位的飛躍發(fā)展。因此，在實際的工作中，應結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的實際情況，采取針對性的優(yōu)化策略，進一步提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，這樣才能將事業(yè)單位人力資源的優(yōu)勢充分地發(fā)揮出來，提高事業(yè)單位的社會影響力。

參考文獻

[1]楊揚.供電事業(yè)單位人力資源薪酬管理的思考[J].人才資源開發(fā)，2016（22）.

[2]邊晨.探究人力資源管理中的薪酬管理[J].經(jīng)營管理者，2013（07）：124.