基于KPI理論下醫(yī)院高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)踐

孫建平　唐雪蓮　唐新梅

[摘要] 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任是技術(shù)人員專業(yè)水平的反映，與個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)、待遇提升密切相關(guān)，一直是醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)。以中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院皮膚病醫(yī)院（研究所）為例，分析專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任中存在的問(wèn)題，利用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)理論，根據(jù)醫(yī)、教、研等崗位特點(diǎn)，制定基礎(chǔ)KPI、優(yōu)先KPI、績(jī)效KPI，對(duì)醫(yī)院高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任進(jìn)行了一系列改革，并對(duì)改革后的聘任效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，以期給同類型醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作提供參考。

[關(guān)鍵詞] 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；醫(yī)院；高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員；職務(wù)聘任

[中圖分類號(hào)] R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2018）05（b）-0188-03

2001年起，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評(píng)審與聘任分離的制度，即“評(píng)聘分開(kāi)”“資格社會(huì)化，使用單位化”。專業(yè)技術(shù)人員主要通過(guò)考試、評(píng)審或者考評(píng)結(jié)合等方式取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，用人單位根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平、科研能力、履職能力等多方面綜合評(píng)議聘任。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任是技術(shù)人員專業(yè)水平的反映，是職業(yè)階梯上升的必經(jīng)通道，也是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、提高薪酬待遇的重要途徑[1]。以中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院皮膚病醫(yī)院（研究所）（以下簡(jiǎn)稱院所）為例，職務(wù)聘任關(guān)系到被聘者的工資、獎(jiǎng)金、專家門(mén)診、研究生導(dǎo)師資格等，聘任如何客觀、公正、合理地反映專業(yè)技術(shù)人員的能力、業(yè)績(jī)水平，重要性不言而喻。目前針對(duì)醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人才的評(píng)價(jià)，普遍缺失科學(xué)有效的評(píng)價(jià)工具。院所從2010年開(kāi)始，利用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（Key Performance Indicator，KPI）理論在高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任中進(jìn)行了一系列探索。

1 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)理論

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（Key Performance Indicator，KPI）是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門(mén)管理者清楚知道本部門(mén)的職責(zé)，并以此為基礎(chǔ)，確定本部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。KPI是對(duì)組織及其運(yùn)作過(guò)程中成功要素的提煉和歸納，是衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是組織戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系[2]。組織目標(biāo)通過(guò)KPI的劃分，在組織范圍內(nèi)將目標(biāo)任務(wù)層層分解落實(shí)，實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容和發(fā)展目標(biāo)的緊密對(duì)接，將發(fā)展目標(biāo)在各個(gè)層級(jí)間量化并執(zhí)行。

2 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度施行中的主要問(wèn)題

根據(jù)上級(jí)主管部門(mén)的要求，院所的職稱聘任采取聘任委員會(huì)投票制。院所成立聘任委員會(huì)，委員會(huì)由11～25名具有正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專家組成。申請(qǐng)者在高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任委員會(huì)上做競(jìng)聘報(bào)告，高級(jí)正職10～15 min，高級(jí)副職7～10 min。高級(jí)職稱聘任委員會(huì)委員根據(jù)申請(qǐng)者的競(jìng)聘報(bào)告進(jìn)行投票，獲得到會(huì)評(píng)委2/3及以上票數(shù)方可參加上級(jí)主管部門(mén)聘任評(píng)審或備案。經(jīng)過(guò)多年的運(yùn)行，發(fā)現(xiàn)聘任效果并不理想

2.1 聘任方式趨于簡(jiǎn)單

申請(qǐng)者進(jìn)行短短幾分鐘的競(jìng)聘報(bào)告，主要從個(gè)人基本信息、教育情況、業(yè)務(wù)情況、科研情況等，圍繞工作量、工作業(yè)績(jī)、獲得課題、科研論文以及其他工作亮點(diǎn)等方面進(jìn)行展示，所列的數(shù)據(jù)沒(méi)有經(jīng)過(guò)相關(guān)職稱部門(mén)審核，同時(shí)因?yàn)閳?bào)告有時(shí)間限制，僅僅從幻燈上面的簡(jiǎn)單描述無(wú)法全面反映申請(qǐng)者的工作實(shí)績(jī)。

2.2 存在暈輪效應(yīng)和個(gè)人偏見(jiàn)

聘任采用評(píng)委會(huì)投票制，評(píng)委對(duì)申請(qǐng)者的特定印象普遍化，存在將工作之外的情緒帶入到評(píng)委會(huì)投票中的現(xiàn)象，如“按資排輩”、人際關(guān)系、個(gè)人好惡，甚至出現(xiàn)“打招呼”“公報(bào)私仇”，人為因素會(huì)對(duì)聘任結(jié)果產(chǎn)生影響。

2.3 存在浪費(fèi)名額的現(xiàn)象

根據(jù)上級(jí)主管部門(mén)規(guī)定，申請(qǐng)者需獲得到會(huì)評(píng)委2/3及以上票數(shù)方可參加上級(jí)主管部門(mén)聘任評(píng)審或備案。第一輪投票結(jié)束后，若聘任指標(biāo)有空余，得票數(shù)在到會(huì)評(píng)委的1/2～2/3之間者可進(jìn)行第二輪投票，原則上只可進(jìn)行兩輪。因?yàn)樵u(píng)委們的意見(jiàn)不統(tǒng)一，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)經(jīng)過(guò)兩輪投票，在還有聘任名額的情況下，沒(méi)有待聘人員得到到會(huì)評(píng)委2/3的票數(shù)，發(fā)生名額浪費(fèi)的現(xiàn)象。聘任名額根據(jù)當(dāng)年的申請(qǐng)人數(shù)按照比例確定，無(wú)法保留到下一年的聘任中，出現(xiàn)“堰塞湖”現(xiàn)象。

3 KPI在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任中的實(shí)踐

3.1 遵循二八定律

二八定律又名80/20定律、帕列托法則（定律），也叫巴萊特定律、最省力的法則、不平衡原則等，被廣泛應(yīng)用于社會(huì)學(xué)及企業(yè)管理學(xué)等，在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著 “80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上 “二八原則”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的[3]。

院所十二五規(guī)劃提出建設(shè)“國(guó)內(nèi)領(lǐng)先，亞洲一流”研究型?？漆t(yī)院的建設(shè)目標(biāo)，十三五規(guī)劃提出到2020年，建設(shè)成為專科特色鮮明、支撐學(xué)科完善的“國(guó)內(nèi)領(lǐng)先，國(guó)際知名”研究型?？漆t(yī)院及皮膚性病學(xué)醫(yī)學(xué)中心，強(qiáng)化協(xié)同創(chuàng)新，培育創(chuàng)新人才和高水平的科研梯隊(duì)，成為中國(guó)皮膚性病學(xué)領(lǐng)域的創(chuàng)新引領(lǐng)者和國(guó)家性病、麻風(fēng)病防治的戰(zhàn)略智庫(kù)。根據(jù)院所十二五、十三五規(guī)劃，按照抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)重心的原則，制定基礎(chǔ)KPI、優(yōu)先KPI、績(jī)效KPI。

3.2 基礎(chǔ)KPI

在上級(jí)主管部門(mén)規(guī)定的聘任條件之外，提高申請(qǐng)門(mén)檻，申請(qǐng)者必須滿足基礎(chǔ)KPI之后才能參與聘任。結(jié)合研究性?？漆t(yī)院的建設(shè)目標(biāo)，在科研、論文等原有的基礎(chǔ)條件之上，根據(jù)各個(gè)擬聘職位的特點(diǎn)，提出更高層次的要求。如申請(qǐng)聘任自然系列研究員職務(wù)必須在專業(yè)期刊上以第一作者（或通訊作者）發(fā)表論文不少于6篇，其他正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)申請(qǐng)者以第一作者（或通訊作者）發(fā)表論文不少于5篇，并且論文中必須有一篇1.0分及以上的SCI收錄文章，或累計(jì)1.2分的SCI收錄文章。同時(shí)要求任期內(nèi)有1項(xiàng)以上由本人負(fù)責(zé)的院外非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)組織的競(jìng)爭(zhēng)性課題。申請(qǐng)聘任自然系列副研究員職務(wù)必須在專業(yè)期刊上以第一作者發(fā)表論文不少于5篇，其他副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)申請(qǐng)者以第一作者發(fā)表論文不少于4篇。

3.3 優(yōu)先KPI

院所作為皮膚性病學(xué)專業(yè)的國(guó)家隊(duì)，專業(yè)技術(shù)人員集中，且存在明顯的高學(xué)歷特征，為了調(diào)動(dòng)高層次人才的積極性，提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)有突出貢獻(xiàn)或突出成績(jī)的員工進(jìn)行政策傾斜，制定優(yōu)先KPI，對(duì)滿足優(yōu)先KPI的申請(qǐng)者破格晉升，直接聘用。指標(biāo)包括973、863、國(guó)家杰出青年科學(xué)基金、國(guó)自然重大、國(guó)自然重點(diǎn)、國(guó)自然優(yōu)青、重大專項(xiàng)等項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，NIH等國(guó)際項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。國(guó)家級(jí)成果一等獎(jiǎng)第一完成人，1.1類新藥第一完成人等。

3.4 績(jī)效KPI

結(jié)合“國(guó)內(nèi)領(lǐng)先，國(guó)際知名”研究型專科醫(yī)院及皮膚性病學(xué)醫(yī)學(xué)中心的建設(shè)需要，根據(jù)申報(bào)者崗位特點(diǎn)制定出績(jī)效量化指標(biāo)，力求通過(guò)細(xì)化的指標(biāo)有效考察申請(qǐng)者的工作態(tài)度、綜合能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。如對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才，需要側(cè)重以病人為中心，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益相統(tǒng)一，注重評(píng)價(jià)臨床技能和醫(yī)療服務(wù)水平，更強(qiáng)調(diào)實(shí)際診療能力?？己酥笜?biāo)包括聘任上一級(jí)技術(shù)職務(wù)以來(lái)的門(mén)診工作量、病房工作量、藥占比、投訴例數(shù)、理賠例數(shù)、藥占比以及不合格處方數(shù)等。

對(duì)于醫(yī)藥基礎(chǔ)研究人才，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性，主要考察學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和業(yè)界學(xué)術(shù)影響力。醫(yī)藥基礎(chǔ)研究系列考核采用評(píng)分制，主要包括競(jìng)爭(zhēng)性課題、成果、論文、教學(xué)等四個(gè)方面細(xì)分評(píng)價(jià)。如課題根據(jù)不同級(jí)別設(shè)置不同的分值，包括一類課題：973、863、重大專項(xiàng)、國(guó)自然重大重點(diǎn)項(xiàng)目子課題負(fù)責(zé)人，國(guó)自然負(fù)責(zé)人，NIH等國(guó)際項(xiàng)目子課題負(fù)責(zé)人；部省級(jí)重大重點(diǎn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。二類課題：部省級(jí)一般課題負(fù)責(zé)人（教育部、衛(wèi)生部、江蘇省等科技項(xiàng)目）；衛(wèi)生部臨床重點(diǎn)專科項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；一類課題目負(fù)責(zé)人在本所，本所被列入項(xiàng)目合同書(shū)中的項(xiàng)目參與者；三類課題：市廳級(jí)、院校級(jí)課題負(fù)責(zé)人。三類課題：二類課題項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在本所，本所被列入項(xiàng)目合同書(shū)中的項(xiàng)目參與者；競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)際合作項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；醫(yī)學(xué)會(huì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。四類課題：所級(jí)課題負(fù)責(zé)人；橫向合作項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。成果按照國(guó)家級(jí)、省部級(jí)、中華醫(yī)學(xué)會(huì)、市廳級(jí)等不同級(jí)別、不同排名設(shè)置不同分值。論文按照中文、外文、影響因子不同，設(shè)置不同分值，細(xì)化評(píng)價(jià)，將工作實(shí)績(jī)進(jìn)行量化。

4 效果與評(píng)價(jià)

4.1 發(fā)揮杠桿和導(dǎo)向作用

體現(xiàn)“競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”。初步形成了形成充分競(jìng)爭(zhēng)和好中選優(yōu)的勢(shì)態(tài)，重?fù)駜?yōu)標(biāo)準(zhǔn)而輕平衡關(guān)系，形成了良性的競(jìng)爭(zhēng)和用人環(huán)境。引入客觀的KPI考核指標(biāo)，從醫(yī)療、科研、教學(xué)等多方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，考核結(jié)果作為評(píng)委投票的重要參加依據(jù)，完善了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)流程，突出品德、能力和業(yè)績(jī)導(dǎo)向，使衛(wèi)生技術(shù)人員在明確的KPI指標(biāo)導(dǎo)向下，得到公正的認(rèn)可和評(píng)價(jià)，優(yōu)秀人才得到施展才能的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。久而久之便形成能者有動(dòng)力、庸者有壓力、創(chuàng)新觀念和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)日趨激烈的局面，進(jìn)而影響院所專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的建設(shè)和學(xué)科的發(fā)展。

4.2 尊重科學(xué)規(guī)律，注重分類評(píng)聘

根據(jù)各類醫(yī)藥衛(wèi)生人才的不同特點(diǎn)和成長(zhǎng)規(guī)律，采取不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)籌制定醫(yī)院醫(yī)療、科研等人才分類評(píng)聘體系，尊重人才知識(shí)價(jià)值和創(chuàng)新活力。引入量化指標(biāo)，突出專業(yè)技術(shù)人員從事專業(yè)技術(shù)工作的實(shí)際水平和創(chuàng)新能力，體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員成長(zhǎng)規(guī)律和職業(yè)特點(diǎn)，為院所打造一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，形成以量化考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。自2010年實(shí)施基于KPI理論的醫(yī)院專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任，累計(jì)聘任高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員34人，其中正高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員14人，副高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員30人，順利的完成了聘任工作，同時(shí)也有效緩解了職稱聘任的“堰塞湖”。

4.3 健全人才評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)醫(yī)、教、研不同崗位的職業(yè)特點(diǎn)和人才成長(zhǎng)規(guī)律，完善分類評(píng)價(jià)體系。實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，完善科學(xué)合理的人才考核評(píng)價(jià)體系，既重學(xué)識(shí)能力及學(xué)術(shù)產(chǎn)出，也重道德品德和創(chuàng)新意識(shí)，既重實(shí)效也重工作過(guò)程，實(shí)現(xiàn)人才合理流動(dòng)和優(yōu)化配置。利用KPI管理手段，健全人才激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，激發(fā)活力，用好用活人才。醫(yī)院作為知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，人才是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的核心力量。通過(guò)合理的職稱晉升評(píng)價(jià)體系，起到了保留醫(yī)院中堅(jiān)力量，吸引外來(lái)優(yōu)秀人才，同時(shí)調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。

[參考文獻(xiàn)]

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（收稿日期：2018-02-08）