確保醫(yī)院行政后勤人員RBRVS績效考核系統(tǒng)實的對策研究

馬慧凝　楊俊　白潔　馬鑫　林瀚

[摘要] RBRVS評估系統(tǒng)是現(xiàn)代醫(yī)院績效管理的先進方法，通過運用RBRVS績效考評體系來構建醫(yī)院行政后勤人員績效考評體系能夠有效地實施科學和諧的管理，提高醫(yī)院的競爭優(yōu)勢。該文立足于課題研究，將RBRVS評估系統(tǒng)能夠可持續(xù)性作用的發(fā)揮作出確保實施的相應對策。

[關鍵詞] RBRVS評估系統(tǒng)；實施；對策

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）05（b）-0082-02

RBRVS（Resource based relative value scale，建立在資源基礎上的相對價值）評估系統(tǒng)在行政后勤考核體系方面得以更加科學、健全，行政管理更加規(guī)范，RBRVS 評估系統(tǒng)在建立與執(zhí)行后，不但提高了行政后勤部門人員工作滿意度，還提高了他們的工作積極性和服務質量，為行政后勤部門正常、高效的運行提供了必要的保障。如何確保長效化、常態(tài)化的實施，需要提出相應對策。

1 資料與方法

1.1 一般資料

研究對象選取該院228名行政后勤部門人員，在引入RBRVS考核系統(tǒng)后滿意度的結果進行了分析，從行政后勤人員在RBRVS實施前后績效考核標準滿意度調查結果進行調查對照分析。

1.2 方法

1.2.1 問卷調查法 對這228名人員進行問卷調查。問卷內容主要包括：考核結果是否影響薪酬待遇、職務晉升、崗位調動、培訓；執(zhí)行程度是否滿意；是否公正、公平、公開；是否進行了有效溝通反饋；考核指標設置是否滿意；是否關心職位、薪酬福利、技能培訓。

1.2.2 訪談法 通過深入訪談，對績效考核現(xiàn)狀和實施后得出了詳盡且系統(tǒng)的了解，并將收集到的資料給予歸納比較，從而分析出面臨的主要問題。

1.2.3 文獻法 通過閱讀國內外關于績效考核的相關的文獻資料，對于醫(yī)院管理相關信息資料的研究，深入了解績效考核機制基礎理論和主要觀點，把握績效考核機制建設的重點，形成該文的理論基礎。

2 存在問題與分析

①勞動所得與付出不匹配，考核標準不明確，崗位職責模糊。工作分析這項工作有待改進，勞動報酬不能很好地結合個人工作風險性和耗時性，崗位設置缺乏科學規(guī)劃。崗位說明處于模糊的狀態(tài)，工作內容和職責權限不清晰，考核應該按照科學、規(guī)范的標準進行準確的評定。

②績效考核沒有與員工的獲得培訓機會、職稱評審、提職調動、獎懲等其他獎勵方式有效結合。考核僅僅停留在薪酬激勵方式上，將員工導向于僅關注個人物質的薪金報酬，忽略了員工的全面發(fā)展，個人潛能的拓展，使得員工沒認識到考核有多重要，考核應該牽動和鞭策職工在平時工作中按照規(guī)定履行自己的職責，從而不斷增強自身技能水平。

③指標未體現(xiàn)職位的區(qū)別，未能良好地體現(xiàn)其激勵效果。該考核指標不明確，不嚴謹，主觀性隨意性強，不能針對崗位性質和特點設置指標并進行評價，也沒有體現(xiàn)行政后勤人員的工作性質和工作內容，考核并未反映出對其勞動活動的評估。

④目前的績效考核執(zhí)行力度較差。缺乏有效的組織監(jiān)管，監(jiān)管存在漏洞，負責考核的工作人員在人際關系、利害關系的影響下就會有失公允?？己斯ぷ鲃澐植磺澹糠挚己斯δ苋笔?、交叉、分散，以及各部門之間溝通不暢，考核程序不嚴謹、考核辦法不科學。

⑤缺乏反饋與溝通。由于考核作為一種例行的形式，自上而下施行，組織對員工關心不夠，與被考核人員交流及人文關懷欠缺，員工不會有針對性地了解自己的工作中哪些方面做的好繼續(xù)發(fā)揚、哪些方面做的不好工作改進，績效需要改進與提升。

3 確保實施對策

3.1 更新科學績效管理觀念

績效考核是一項非常艱巨復雜而且長期性的工作，在管理的變革中必然會出現(xiàn)層出不窮的問題，無論管理者還是被管理者，要清晰地、正確地認知考核。作為醫(yī)院高層領導者，要有力地推進和給予充足的資源支持，提高自身的管理素質，營造績效氛圍，加強績效理念的宣貫，讓職工明確績效考核給組織和個人真正帶來什么效益，在思想上獲取廣大職工的認同、理解和支持。要加強對科室主任、負責人、業(yè)務骨干的知識培訓，明確各自在考核過程中的職責和定位，加強執(zhí)行力，真正使醫(yī)院各層管理者在運用RBRVS評估系統(tǒng)后，使得醫(yī)院的所有管理活動上升到一個新的臺階。

3.2 強調公平以及公正在考核中的重要性

公平、公正是績效考核工作最根本的原則，沒有公平性會極大地挫傷員工的積極性，也不利于職工高質量的完成工作。要健全組織，規(guī)范考核程序，要有專門考核部門，專人負責考核，要賦予對應的職責、職權、職位，嚴肅考核紀律，以保證考核工作順利實施。要保證考核結果數(shù)據(jù)的準確性和客觀性，對日?？己藬?shù)據(jù)要做好記錄、維護、存儲和積累，對日常考核結果監(jiān)察力度要加大，建好臺賬，以此作為年終考核的依據(jù)。要及時公布考核結果，增加考核結果的透明度，讓被考核者盡早知道自己的工作是否達標和所處的位次，以便盡早采取措施，改進工作。

3.3 加強績效管理有效溝通

溝通在績效考核工作中無處不在，尤其是在績效實施過程以及績效反饋中溝通顯得尤為重要和有意義。考核者要提高溝通能力，掌握溝通技巧，進一步了解雙方各自的意愿和需求，達到考核者與被考核者雙方滿意的效果；要了解職工工作動態(tài)和進展情況，了解職工在工作中遇到了什么困難，需要什么支持和資源，要幫助員工解決實際工作的難處；在績效評價過程中，要以事實為依據(jù)，有效而坦誠，要提出改進工作的建議，批評方式要掌握方式和手段，能夠讓員工信服和接受，考核要不光指出問題和缺點，還要有肯定和表揚。

3.4 績效考核結果應用多面化

考核結果對每一位員工來說至關重要，是否能將考核結果有效運用也是績效考核是否有效實施的關鍵，考核結果不能僅以薪酬掛鉤，考核的目的為了不斷改善員工績效，提升組織整體的績效水平，因而考核范圍不能單一?？己撕蟮呐嘤枙冃Э己酥邪l(fā)現(xiàn)的問題予以解決；通過績效考核，從個人對組織的貢獻中可以分析出員工的知識層次、個人素養(yǎng)和能力范圍，并且可以將員工的任職資格和勝任體系有效建立和儲備，有方向性的為員工進行今后的職業(yè)生涯規(guī)劃，提升個人的人生職業(yè)價值。

3.5 增強人性化管理

人性化管理是現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢，在整個管理實施過程中要充分從人性角度出發(fā)，關注人性要素，要注重組織與個人的雙贏性，要關注對人的尊重、激勵方式、個人成長發(fā)展的機會、個人職業(yè)生涯規(guī)劃。組織要設計明確、實際的目標，為職工的工作指明道路和方向以及價值，要建立積極向上、團結健康的醫(yī)院文化，不斷培養(yǎng)員工的自我超越感，要將醫(yī)院和員工的目標形成共同體。將醫(yī)院的目標轉化為員工的個人工作目標，不斷調節(jié)和自我強化。人性化的管理必然從人性的角度關心人、尊重人、理解人、信任人。要注重員工的發(fā)展，要把員工自我實現(xiàn)作為管理的核心。

3.6 加強信息化覆蓋

隨著傳統(tǒng)管理模式的弊端漸漸展現(xiàn)出來，醫(yī)院也急需對已不適合當今醫(yī)院發(fā)展的管理制度進行改革和重建，而在這一過程中，利用當今發(fā)達的信息技術來加強醫(yī)院的信息化建設以及績效考核制度的建設具有重要作用和現(xiàn)實意義。人力資源管理系統(tǒng)在醫(yī)院中逐步完善的過程中，實現(xiàn)RBRVS評估系統(tǒng)的創(chuàng)建，將HIS與RBRVS評估系統(tǒng)進行連接，建設RBRVS系統(tǒng)平臺化，并在日常維護人力資源信息的同時，輸入RBRVS評估系統(tǒng)所需考核的如工作量、技術難度等相關考核要素，讓考核在平臺內得以完成，不但使成本得以節(jié)省，而且對考核的效率也得到了提升。

作為管理者一定要把考核之中出現(xiàn)的一些困難得以重視，應該正確地對待困難，并且分析和尋找解決的辦法，而且能夠讓績效考核順利并持久的運行，進而能夠將績效考核的作用展示出來，達到鼓勵員工、提高員工的工作態(tài)度和服務質量以及增加醫(yī)院的競爭力的目的，除此之外，績效考核還能在醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中發(fā)揮重要的作用。

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（收稿日期：2018-02-12）