公立醫(yī)院工資管理制度存在的問題及建議

祁潔

[摘要] 工資管理一直是公立醫(yī)院經(jīng)營管理的重頭戲，與每一名醫(yī)院員工的切身利益緊密相關(guān)。好的工資管理制度能夠激發(fā)醫(yī)院員工的積極性，在合理控制人力成本的基礎(chǔ)上，最大化發(fā)揮出工資的激勵(lì)效應(yīng)?；诖耍撐南仁顷U述了公立醫(yī)院工資管理的重要意義，然后對公立醫(yī)院工資管理制度存在的問題進(jìn)行了深入分析，并在此基礎(chǔ)上提出有效建議，希望能對我國公立醫(yī)院工資管理制度的改進(jìn)提供些許借鑒和幫助。

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院；工資管理；績效；信息化

[中圖分類號] R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）09（c）-0103-02

近年來，我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的力度不斷加大，如何更好地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性，促進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展，一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。其中，建立科學(xué)合理的工資管理制度，最大化發(fā)揮出工資的激勵(lì)效應(yīng)，也成為公立醫(yī)院經(jīng)營管理的重頭戲。此外，由于公立醫(yī)院的崗位較多，工資分配存在復(fù)雜、多變的特點(diǎn)，工資管理質(zhì)量和效率也亟待提升。

1 公立醫(yī)院加強(qiáng)工資管理的重要意義

工資管理歷來是公立醫(yī)院經(jīng)營管理的重點(diǎn)內(nèi)容，工資管理的水平高低直接關(guān)系到公立醫(yī)院的未來發(fā)展。通過有效的工資管理，能夠激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，實(shí)現(xiàn)工資與能力、業(yè)績相匹配，幫助公立醫(yī)院吸引人才和留住人才，充分發(fā)揮人才效應(yīng)，提高公立醫(yī)院的市場競爭力。與此同時(shí)，加強(qiáng)工資管理是公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的必然選擇。在國家工資制度改革政策的指引下，我國公立醫(yī)院需要發(fā)揮自主創(chuàng)造性，從自身的經(jīng)營戰(zhàn)略和員工的切身利益出發(fā)，積極探索工資分配和績效考核的有效舉措，真正建立起既公平又有效率的工資管理制度。

2 公立醫(yī)院工資管理制度存在的問題

2.1 工資管理制度缺乏足夠的激勵(lì)性

我國公立醫(yī)院工資管理主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼等，其中崗位工資、薪級工資的靈活性不高，這與醫(yī)院人員的勞動(dòng)條件、資歷以及工齡等因素有關(guān)。而績效工資在整個(gè)公立醫(yī)院工資管理中屬于“活”的一部分，公立醫(yī)院在國家相關(guān)政策指導(dǎo)下，可以進(jìn)行自主分配，將績效與個(gè)人業(yè)績、能力掛鉤，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。然而，一些公立醫(yī)院對于工資管理的認(rèn)識(shí)存在局限性，所制定的工資管理制度缺乏足夠的激勵(lì)性，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，人際關(guān)系不和諧，工作效率降低。有的公立醫(yī)院還沿用傳統(tǒng)的管理辦法，沒有充分調(diào)查和了解廣大員工的意向和建議，在員工的崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補(bǔ)貼的核算與發(fā)放上完全照抄照搬，在自主分配上不夠合理，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方面，還有待進(jìn)一步的調(diào)整和改進(jìn)。

2.2 績效考核“走形式”的痕跡明顯

目前，我國多數(shù)公立醫(yī)院在設(shè)計(jì)工資管理制度時(shí)，崗位工資、薪級工資以及基礎(chǔ)性績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資基本上都是以職稱、工齡以及學(xué)歷高低為參考，尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的靈活性沒有發(fā)揮出來，每個(gè)職務(wù)的工資差距不大，特別是中級職稱以下的年輕員工，工作量大但工資偏低，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資存在“走形式”情況。與此同時(shí)，一些公立醫(yī)院在工資管理制度的設(shè)計(jì)上，并沒有真正理解績效管理的概念，將績效工資劃入了獎(jiǎng)金，沒有針對具體的部門或科室設(shè)計(jì)精細(xì)的績效評定和管理方法，績效工資的發(fā)放過于簡單。此外，許多公立醫(yī)院的績效考核存在平均化主義，對于同一個(gè)部門或科室的員工往往采用“一視同仁”的辦法，按照人數(shù)發(fā)放相等的績效工資，缺乏實(shí)效性、針對性的管理辦法。

2.3 員工參與度及信息化管理水平低

許多公立醫(yī)院在制定和實(shí)施工資管理制定的過程中，多是由領(lǐng)導(dǎo)拍板或者管理層小范圍內(nèi)的討論決定，對于員工的意向和意見不了解，沒有進(jìn)行深入的調(diào)查和宣傳，使得醫(yī)院員工對于工資的概念比較模糊，無法將工資與自己的崗位和業(yè)績緊密聯(lián)系起來，容易產(chǎn)生抱怨或消極情緒，給醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展造成隱患。與此同時(shí)，公立醫(yī)院的工資管理是一個(gè)比較繁瑣的過程，涉及到人員調(diào)動(dòng)、崗位和職稱變更、臨時(shí)人員聘用、考勤、請假、轉(zhuǎn)正及退休等多種情況，僅僅依靠人員記錄很容易出現(xiàn)失誤，所以，工資管理制度的優(yōu)化不僅體現(xiàn)在工資的合理發(fā)放上，還需要引入先進(jìn)的信息化管理技術(shù)，由專業(yè)的財(cái)會(huì)人才依靠現(xiàn)代化工資管理軟件來解決以往人工管理的各種弊端，進(jìn)而推動(dòng)公立醫(yī)院工資管理的現(xiàn)代化、規(guī)范化發(fā)展。

3 公立醫(yī)院工資管理制度的優(yōu)化建議

3.1 明確工資管理制度的設(shè)計(jì)目的和原則

公立醫(yī)院在設(shè)計(jì)工資管理制度時(shí)，緊密結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營特點(diǎn)以及市場環(huán)境，做到有的放矢。工資管理制度要與市場勞動(dòng)力工資情況相吻合，在醫(yī)院自身盡可能承受的范圍內(nèi)，確保工資水平能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。公立醫(yī)院工資管理制度應(yīng)該維持內(nèi)部平衡，既要打破平均主義，將工資分配與個(gè)人業(yè)績、能力聯(lián)系起來，還要兼顧公平，合理地拉開收入差距，防止收入兩級分化過重。立醫(yī)院工資管理制度的設(shè)計(jì)還需要堅(jiān)持公平性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、激勵(lì)性原則、人性化原則。①公平性原則并不是提倡平均主義，而是要打破“大鍋飯”，讓醫(yī)院員工能夠感受到公正性和公平感。公立醫(yī)院工資管理制度需要確保工資分配與工作崗位、工作質(zhì)量和效率相符合，體現(xiàn)出多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的思想，提升廣大員工對醫(yī)院工資管理制度的認(rèn)同感。②在設(shè)計(jì)工資管理制度時(shí)，應(yīng)該考慮醫(yī)院所能夠承擔(dān)的人力成本，做好工資預(yù)算和人力成本核算，將工資總額控制在醫(yī)院能夠承受的范圍內(nèi)，綜合分析財(cái)力、物力、人力以及利潤、成本等多項(xiàng)經(jīng)濟(jì)因素，避免出現(xiàn)不必要的人力成本支出浪費(fèi)；再者，在醫(yī)院能夠承受的范圍內(nèi)，工資管理制度還應(yīng)該堅(jiān)持激勵(lì)性原則，根據(jù)不同科室、不同崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)以及員工的能力與業(yè)績適當(dāng)拉開收入差距，想方設(shè)法地調(diào)動(dòng)員工的積極性。③在設(shè)計(jì)工資管理制度時(shí)，要以人為本，尊重人才，重視對人力資源的開發(fā)和運(yùn)用，對于關(guān)鍵崗位與貢獻(xiàn)突出的人才應(yīng)加大傾斜力度，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)新、樂于付出，將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展統(tǒng)一起來。

3.2 完善績效工資考核辦法

公立醫(yī)院應(yīng)該完善績效工資考核辦法，適當(dāng)降低固定工資比例，提高績效工資總量，發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用?？梢哉f，績效工資管理是醫(yī)院工資管理最為重要的一環(huán)，也是醫(yī)院吸引和留住人才最為關(guān)鍵的一環(huán)。科學(xué)合理的績效工資考核有助于挖掘員工潛力，改進(jìn)醫(yī)院管理狀況，所以，公立醫(yī)院需要轉(zhuǎn)變理念，重視績效工資考核，建立科學(xué)的考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)公平的考核程序，力爭績效考核公正準(zhǔn)確。首先，公立醫(yī)院可以引入SMART原則，建立合理的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)績效考核的量化管理；其次，公立醫(yī)院還需要制定規(guī)范的績效考評程序，建立員工、科室與醫(yī)院共同參與的三級評價(jià)方案，推選公認(rèn)的專家或員工代表成立專門的考評小組，同時(shí)還要依托信息化辦公平臺(tái)，引導(dǎo)廣大醫(yī)院員工參與考核過程的監(jiān)督，時(shí)刻注意和了解員工的意向和建議，力爭考評過程公平、公開、公正；最后，公立醫(yī)院在工資管理制度里面還應(yīng)該引入監(jiān)督與反饋機(jī)制，利用信息化平臺(tái)對績效工資方案的制定、實(shí)施、考核結(jié)果、員工建議進(jìn)行全過程監(jiān)督和反饋，根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)兌現(xiàn)績效工資，真正發(fā)揮出績效工資的激勵(lì)作用。

3.3 實(shí)現(xiàn)工資的動(dòng)態(tài)化和信息化管理

工資管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)化的過程，應(yīng)該根據(jù)工資影響因素的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。目前，國家關(guān)于事業(yè)單位的工資政策在不斷變化，工資改革也一直是醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的一個(gè)重點(diǎn)，所以，公立醫(yī)院應(yīng)該設(shè)立動(dòng)態(tài)化的工資管理模式，不斷優(yōu)化工資管理制度，對工資分配和工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保工資管理的實(shí)效性。當(dāng)然，動(dòng)態(tài)化管理并不是隨意調(diào)整或改變工資方案，而是根據(jù)國家政策、醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展以及員工的意向進(jìn)行的合理調(diào)整，符合現(xiàn)代化管理理念。與此同時(shí)，有效的工資管理需要引入信息化管理技術(shù)，提高工資管理的質(zhì)量和效率。公立醫(yī)院應(yīng)該依托信息化技術(shù)建立工資管理系統(tǒng)，應(yīng)用先進(jìn)的管理軟件，將工資管理與績效考核有機(jī)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)對各項(xiàng)信息數(shù)據(jù)的統(tǒng)一收集、分析、處理和存儲(chǔ)，還可以將工資管理的數(shù)據(jù)通過信息化平臺(tái)進(jìn)行公開，讓醫(yī)院員工詳細(xì)了解自己的工資情況，促進(jìn)工資管理現(xiàn)代化、規(guī)范化發(fā)展。

4 結(jié)語

工資管理作為公立醫(yī)院管理的難點(diǎn)，關(guān)系到每一位醫(yī)院員工的切身利益。醫(yī)院提升核心競爭力的關(guān)鍵在人才，只有建立公正合理的工資管理制度，提高工資管理的質(zhì)量和效率，才能真正地吸引人才和留住人才，同時(shí)激發(fā)廣大醫(yī)院員工的積極性，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競爭力。近年來，我國公立醫(yī)院在工資管理方面做了很大探索，本文也正是基于優(yōu)化公立醫(yī)院工資管理的角度展開的探究，希望能為我國公立醫(yī)院改進(jìn)工資管理制度提供一定的理論和實(shí)踐參考依據(jù)。

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（收稿日期：2018-06-21）