我國(guó)公共部門人力資源管理的改進(jìn)研究

王麗

摘 要：公共部門是我國(guó)公共社會(huì)事務(wù)的管理機(jī)構(gòu)及公共產(chǎn)品的發(fā)放機(jī)構(gòu)，優(yōu)化公共部門的人力資源管理方法、提升組織管理效率，對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)健康發(fā)展有重大積極意義。因此，有關(guān)部門應(yīng)充分了解當(dāng)前公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀問題，并積極改進(jìn)管理方式，進(jìn)而提高管理效果。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；改進(jìn)

前言

當(dāng)今社會(huì)，社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)正在朝著穩(wěn)定的方向發(fā)展。從整體上看，公共部門的主要功能表現(xiàn)保證了社會(huì)的公正性。但是，在現(xiàn)階段的發(fā)展中，公共部門的這一功能受到了嚴(yán)重的威脅對(duì)此，做好本部門的工作，提升工作質(zhì)量勢(shì)在必行。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)日漸發(fā)展的今天，我國(guó)公共部門的人員管理必然會(huì)朝著一個(gè)前所未有的方向進(jìn)步。所以，從多個(gè)方面對(duì)公共部門的人力資源管理進(jìn)行研究，探尋其中的不足，并實(shí)施切實(shí)有效的解決對(duì)策具有非常關(guān)鍵的意義。

1 公共部門人力資源管理概述

1.1 公共部門

公共部門是一種依靠國(guó)家的財(cái)政撥款維持日常運(yùn)行的組織，具有法律性和強(qiáng)制性的特征，公共部門不以盈利為目的，能夠受到公眾的信任和支持，并且組織的運(yùn)行是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益。在此目標(biāo)下，公共部門的產(chǎn)品是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)的穩(wěn)定，保證整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)的秩序以及人民的安全等。

1.2 公共部門人力資源管理

公共部門人力資源是指公共部門的內(nèi)部的履行管理公共事務(wù)職能，并且是提供公共服務(wù)的工作人員的總和，是在公共部門中支撐整個(gè)公共服務(wù)執(zhí)行的工作人員，能夠提供給公共部門管理支持和勞動(dòng)力支持。公共部門的人力資源具有公共的利益取向，并且有著較為復(fù)雜的管理層級(jí)，尤其是我國(guó)的公共部門主要是以政府為核心，在公共部門中存在著較為層級(jí)節(jié)制的管理機(jī)構(gòu)，所以在人力資源方面存在較為復(fù)雜的管理層級(jí)。

公共部門人力資源管理是指為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益，運(yùn)用一系列的管理方式對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，保證整個(gè)公共部門的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)成員的發(fā)展最大化。并在這個(gè)過(guò)程中在整個(gè)公共部門中開展戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用以及培訓(xùn)和績(jī)效考核等工作。

2 我國(guó)公共部門中人力資源管理現(xiàn)狀分析

2.1 組織機(jī)制欠靈活，人才流動(dòng)僵化

公共部門人員流動(dòng)的激勵(lì)功能僵化，公務(wù)員終身雇用，組織相對(duì)封閉、活力不足，缺乏對(duì)工作的積極性。人力資源是動(dòng)態(tài)資源，缺乏有效的激勵(lì)調(diào)節(jié)機(jī)制，導(dǎo)致人才流動(dòng)僵化。表現(xiàn)為：一是橫向流動(dòng)的僵化。一味招收新人，卻少有人退出，致使機(jī)構(gòu)人員繁多，效率低下；二是縱向流動(dòng)的僵化。即公共部門中的人員升職制度單一，往往只升不降，通常論職排輩，年輕的優(yōu)秀人才很難得已重用。

2.2 激勵(lì)手段單一，且效果不佳

公共部門物質(zhì)激勵(lì)手段單一，精神激勵(lì)流于形式。我國(guó)公共部門的工資薪酬制度缺乏靈活性，在低層面上缺乏以個(gè)人能力和實(shí)際工作效率為基礎(chǔ)的多樣化各式激勵(lì)手段，在高層面上與全國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不匹配。奉行“道德人”的假設(shè)，精神激勵(lì)手段流于形式。

2.3 科學(xué)合理的績(jī)效考核體系尚未建成

績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)性和有效性。由于公共部門的工作成績(jī)難以量化，從而導(dǎo)致對(duì)員工的績(jī)效考核難以實(shí)施。再加上考核的方法缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致考核限于表面，起不到應(yīng)有的作用。

3 改進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源管理的策略

針對(duì)當(dāng)前我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的一些問題，筆者在分析出現(xiàn)這些問題原因的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地提出了一些改進(jìn)措施，以期大幅提升管理效果。

3.1 創(chuàng)新管理觀念

當(dāng)前，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)公共部門來(lái)講，其所面臨的要求與挑戰(zhàn)也不斷增多。例如，公共部門需要盡可能多地獲得自主權(quán)利、不斷增大管理幅度、更加關(guān)注公共服務(wù)，并且還應(yīng)借助多種形式對(duì)員工進(jìn)行高效管理。這就使得公共部門不得不摒棄以往陳舊的管理觀念，積極用先進(jìn)的管理理念來(lái)主導(dǎo)人力資源管理工作。在實(shí)際管理過(guò)程中，公共部門應(yīng)清楚了解自身與社會(huì)、市場(chǎng)之間的關(guān)系，只有這樣才能使得公共服務(wù)與公共產(chǎn)品得以最優(yōu)化應(yīng)用。另一方面，在公共部門，人力資源管理者應(yīng)始終謹(jǐn)記公共性是其工作的最突出特點(diǎn)，只有堅(jiān)持以公共性為中心的管理形式，才能高效保障廣大群眾的公共利益得以實(shí)現(xiàn)。

3.2 完善培訓(xùn)體系

當(dāng)前，雖然我國(guó)公共部門工作人員選拔制度規(guī)定“凡進(jìn)必考”，但是在現(xiàn)實(shí)中，工作人員的綜合素質(zhì)還不能滿足公共部門發(fā)展的需要。因此，必須建立完善的培訓(xùn)體系，借助各種形式的有效培訓(xùn)不斷提升公共部門工作人員的業(yè)務(wù)能力與素質(zhì)。為切實(shí)提高公共部門工作人員的管理能力、服務(wù)能力、調(diào)控能力、決策能力等，就必須有針對(duì)性地對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)的能力培訓(xùn)。在實(shí)際操作中，可采用公共部門與企業(yè)、研究所、高校合作的形式對(duì)公共部門工作人員進(jìn)行聯(lián)合培訓(xùn)。另一方面，公共部門還可充分借助國(guó)內(nèi)外優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)資源，搭建一個(gè)全面的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，利用各種培訓(xùn)方式，不斷提高公共部門工作人員的綜合素質(zhì)與創(chuàng)新能力。同時(shí)，為了提高公共部門工作人員的實(shí)踐操作能力，公共部門還應(yīng)建立實(shí)踐基地，以便各個(gè)部門能夠到實(shí)踐基地中培養(yǎng)人才、考察人才、挖掘人才，最終挑選出符合公共部門發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。

3.3 提升培訓(xùn)的效率和效果

一方面，是根據(jù)公共部門工作人員的現(xiàn)實(shí)需求開展培訓(xùn)活動(dòng)，保證培訓(xùn)的內(nèi)容能夠與工作人員的期望一致，并且在整個(gè)培訓(xùn)的過(guò)程中保證有效監(jiān)督，防止出現(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容或者是培訓(xùn)的形式，不能滿足工作人員需要的問題。另一方面，還要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行考核，不僅需要對(duì)于學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行考試，還需要在長(zhǎng)期的發(fā)展中對(duì)于培訓(xùn)的效果進(jìn)行監(jiān)測(cè)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)之后工作人員工作能力提高，并在滿足需求之后實(shí)現(xiàn)積極性的提升。同時(shí)，對(duì)于培訓(xùn)的設(shè)置還需要科學(xué)合理，制度系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，不能隨意設(shè)置培訓(xùn)課程。

3.4 重視對(duì)績(jī)效考核的管理

一方面，是對(duì)于現(xiàn)有的考核程序進(jìn)行改革，轉(zhuǎn)變過(guò)去單純的民意測(cè)試作為考核手段得方法，設(shè)計(jì)多種考核指標(biāo)，對(duì)于公共部門的工作人員從多個(gè)角度進(jìn)行考核，在考核的過(guò)程中要體現(xiàn)公平和透明的原則，保證考核過(guò)程的真實(shí)有效。另一方面，還需要對(duì)于績(jī)效考核的效果評(píng)價(jià)，在這個(gè)過(guò)程中可以在一定程度上引入激勵(lì)機(jī)制，將工作人員的績(jī)效考核的結(jié)果與其薪酬掛鉤，并且是將績(jī)效考核的結(jié)果作為晉升的評(píng)價(jià)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)在公共部門內(nèi)部科學(xué)的晉升和考核機(jī)制，轉(zhuǎn)變過(guò)去對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果不重視，無(wú)法調(diào)動(dòng)工作人員積極性的局面。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，要使我國(guó)公共部門人力資源提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，就首先要營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織，從而實(shí)現(xiàn)工作人員素質(zhì)的提升。其次，則是要提高公共部門人力資源管理水平，改善我國(guó)公共部門的人員管理水平和服務(wù)質(zhì)量。

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