勞動(dòng)合同法視域下的企業(yè)“末位淘汰”制度

【摘 要】 末位淘汰制是目前用人單位常用的績效考核方法，實(shí)踐中引發(fā)了廣泛爭(zhēng)議。勞動(dòng)合同的解除條件是法定的，對(duì)僅在考核中居于末位的勞動(dòng)者，用人單位不能單方面解除勞動(dòng)合同，末位淘汰制作為用人單位的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)在符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的前提下適用。

【關(guān)鍵字】 勞動(dòng)合同 末位淘汰 考核指標(biāo)

一、“末位淘汰”制度的界定

末位淘汰制，是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度。

近年來，我國一些企業(yè)將末位淘汰制寫入企業(yè)規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中，作為績效考核的重要內(nèi)容，定期將業(yè)績居于末位的勞動(dòng)者降薪、調(diào)崗或解除勞動(dòng)合同，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛逐漸增多。

二、勞動(dòng)合同法視角下的“末位淘汰”制度

末位淘汰制作為績效考核的一種管理制度，是一種強(qiáng)勢(shì)的管理制度，通過員工競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，一方面有積極作用，從客觀上推動(dòng)了員工工作積極性，有利于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面也有消極作用，如可能存在違法內(nèi)容、給員工壓力過大等?？疾炷┪惶蕴频男再|(zhì)，需要從勞動(dòng)合同法的視角。

（一）“末位淘汰”制度是否屬于用人單位的規(guī)章制度

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條，用人單位的規(guī)章制度要合法有效，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理中可以作為依據(jù)之一，須同時(shí)具備以下條件：其一，規(guī)章制度的制定程序合法。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出草案，聽取意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商后確定。其二，履行告知義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定予以公示，或者直接告知?jiǎng)趧?dòng)者。其三，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十條的規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。滿足以上條件，末位淘汰制也可以被認(rèn)定為企業(yè)的規(guī)章制度。

（二）“末位淘汰”制度可否作為用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件

末位淘汰制作為用人單位的規(guī)章制度，并不意味著用人單位對(duì)業(yè)績居于末位等次的勞動(dòng)者可以單方面解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第39條、第40條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第19條規(guī)定了用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同的法定情形。實(shí)踐中勞動(dòng)者與用人單位因?yàn)榭己硕獬齽趧?dòng)合同容易發(fā)生爭(zhēng)議的情形主要有兩種：一是“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”；二是“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”。下面對(duì)這兩種情形逐一分析：

第一，勞動(dòng)者考核等次居于末位，是否構(gòu)成“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”。嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，是指勞動(dòng)者明知或應(yīng)知規(guī)章制度的要求，卻基于故意或重大過失的心態(tài)，實(shí)施了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。考核居于“末位”是一種客觀狀態(tài)，不是員工的主觀行為。有考核就有先進(jìn)與落后之分，從客觀上講任何規(guī)章制度都不可能禁止勞動(dòng)者的工作業(yè)績?cè)趩挝豢己酥芯佑谀┪弧Ｒ虼?，勞?dòng)者考核中居于末位，并不意味著嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位不能以此為由單方面解除勞動(dòng)合同。

第二，勞動(dòng)者考核等次居于末位，是否屬于“勞動(dòng)者不能勝任工作”。勞動(dòng)者考核居于末位等次，可能是其不勝任現(xiàn)職工作，也可能是其能夠勝任現(xiàn)職工作，但因各種因素在某次考核中居于末位等次。只有在勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的情況下，才能提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位不能僅因勞動(dòng)者居于末位等次，就以其不能勝任工作為由而解除合同。

三、“末位淘汰”制度有效適用之路徑

（一）合理界定淘汰形式

所謂淘汰，并非狹義上指解除勞動(dòng)合同，而是指將勞動(dòng)者從特定崗位上撤換下來，其形式可以包括降級(jí)、降職、免職、調(diào)整工作崗位、待崗培訓(xùn)、解除勞動(dòng)合同等多種形式。用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件是法定的，法律沒有賦予用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定勞動(dòng)合同解除條件的自由。用人單位即使以法定程序制訂了以末位淘汰制為內(nèi)容的規(guī)章制度，且經(jīng)過公示，得到了勞動(dòng)者的認(rèn)可，也不能將末位淘汰制視為與勞動(dòng)者事前約定的勞動(dòng)合同解除條件。但是，如果將淘汰界定為降級(jí)、降職、免職、調(diào)整工作崗位、待崗培訓(xùn)等其他形式，可以視為雙方事前約定的單方變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的權(quán)利。用人單位就有權(quán)在不解除勞動(dòng)合同的前提下對(duì)考核居于末位的勞動(dòng)者予以降級(jí)、降職、調(diào)整工作崗位等形式的處理。

（二）設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系

末位總是存在的，用人單位必須正確界定末位的內(nèi)涵，將不能勝任工作而處于末位和能勝任工作卻處于末位區(qū)分開來。如果勞動(dòng)者僅是在勝任工作的前提下業(yè)績居于末位，則用人單位僅能根據(jù)末位淘汰制的規(guī)定，對(duì)業(yè)績居于末位的勞動(dòng)者進(jìn)行降級(jí)、降職、降薪、待崗培訓(xùn)等形式的處理，而不能主張解除勞動(dòng)合同。要區(qū)分兩者，就需要設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，以判斷勞動(dòng)者能否勝任工作。

考核體系的制定需要用人單位有明確的目標(biāo)管理制度和清晰的職位職責(zé)界定。如果目標(biāo)不清楚，職責(zé)不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)無法確定，考評(píng)就無從談起，而且要有現(xiàn)實(shí)的可操作性，并在單位規(guī)章制度或者作為勞動(dòng)合同附件予以明確并告知。

【參考文獻(xiàn)】

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作者簡(jiǎn)介：趙小浪（1993—），男，漢，陜西安康人，上海大學(xué)2016級(jí)法律碩士（法學(xué)）研究生。