末位淘汰制在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用研究

○劉林梟

（河南工業(yè)大學(xué)國(guó)際學(xué)院 河南 鄭州 450001）

績(jī)效管理在人力資源管理中占據(jù)核心地位，直接影響到一個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。那么績(jī)效考核的結(jié)果如何處理則是企業(yè)管理者急需解決的問題，美國(guó)通用公司前CEO韋爾奇，最早提出了末位淘汰制及GE活力曲線等理論基礎(chǔ)并率先在通用公司廣泛應(yīng)用，末位淘汰制以正態(tài)分布規(guī)律為前提。即企業(yè)員工的能力、素質(zhì)與表現(xiàn)等品質(zhì)符合統(tǒng)計(jì)學(xué)中的正態(tài)分布規(guī)律，獲得成功之后，末位淘汰制風(fēng)靡全球，聯(lián)想、索尼等大型企業(yè)都把末位淘汰制當(dāng)做首選，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)也廣泛應(yīng)用。使用之初，末位淘汰制的確起到了精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、激勵(lì)員工的作用，但是隨著人力資源管理制度的完善和人性化管理理念的推廣，末位淘汰制面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、末位淘汰制在企業(yè)人力資源管理中的意義

末位淘汰制在企業(yè)人力資源管理中具有舉足輕重的地位，它曾經(jīng)是企業(yè)管理者的首選，因而具有許多積極意義。

1、工作效率提升，員工的勞動(dòng)積極性得到了提高。因?yàn)槿绻悴慌ぷ?，那么你的?jī)效分?jǐn)?shù)就會(huì)很低，面臨解雇的風(fēng)險(xiǎn)，這對(duì)于每一個(gè)員工都是一個(gè)致命的打擊，平常不認(rèn)真工作的員工得到了調(diào)整和處理。因此，末位淘汰制能夠有效地激勵(lì)員工，通過給員工施加一些額外的壓力，增加員工的動(dòng)力。通過企業(yè)調(diào)查，一位公司內(nèi)部員工說：“自從實(shí)行了末位淘汰制，公司中就充滿了競(jìng)爭(zhēng)，目前就業(yè)形勢(shì)那么艱難，一旦公司給我們解除勞動(dòng)，真不知道該怎么樣，所以我必須努力工作，提高工作效率?！睆倪@方面講，末位淘汰制在企業(yè)人力資源管理中存在積極的意義。

2、末位淘汰制起到了精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、提高企業(yè)利潤(rùn)的作用。實(shí)行末位淘汰制是精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、減少員工數(shù)量的有效手段。從公司的角度講，如果員工的表現(xiàn)不合格，就會(huì)面臨解約的風(fēng)險(xiǎn)，這意味著員工數(shù)量的減少，進(jìn)而裁剪掉一些部門或合并一些部門，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)可以優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，減少企業(yè)過剩的人力，節(jié)省企業(yè)的成本與人力資源的花銷，提升企業(yè)的利潤(rùn)。

3、有利于創(chuàng)建積極的公司文化氛圍，建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。在日常工作中，出現(xiàn)你追我趕的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象。通過制定績(jī)效考核指標(biāo)，管理人員在企業(yè)普通員工的監(jiān)督之下，有能力者上，無能力這下，這也會(huì)使管理人員充滿壓力，提升自己的工作能力和職業(yè)素質(zhì)，另外管理人員也會(huì)體恤下屬，克服國(guó)企過去那種一杯清茶，一張報(bào)紙的現(xiàn)象。另外，末位淘汰制必有排名先后，因此，企業(yè)中會(huì)出現(xiàn)激烈競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，例如財(cái)務(wù)部與人力資源部的競(jìng)爭(zhēng)，計(jì)劃部與設(shè)計(jì)部的競(jìng)爭(zhēng)，信息部和組織部的競(jìng)爭(zhēng)，還有人力資源部?jī)?nèi)部人員的競(jìng)爭(zhēng)等，這有利于建立一個(gè)積極的公司文化氛圍。

4、末位淘汰制有利于人力資本的有效整合，完善動(dòng)態(tài)管理。人的能力是有差別的，有的員工適合在財(cái)務(wù)部工作，有的員工適合在人力資源部工作，有的員工適合在車用公司工作。從人力資源管理的角度來講，末位淘汰制能夠清晰地分辨出企業(yè)員工是否適合現(xiàn)在的崗位，能否勝任現(xiàn)在的工作，它能夠促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，優(yōu)化人力資本，促進(jìn)人力資本的有效整合，當(dāng)然，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以根據(jù)績(jī)效排名，完善動(dòng)態(tài)管理模式。一位財(cái)務(wù)部副部長(zhǎng)向總經(jīng)理提出了更換工作部門，理由是缺乏專業(yè)知識(shí)，無法勝任目前工作，害怕被末位淘汰掉，希望去一個(gè)更熟悉的部門。這些情況有利于公司的動(dòng)態(tài)管理。

二、末位淘汰制在企業(yè)人力資源管理中的問題

1、末位淘汰制阻礙了部門之間的協(xié)調(diào)配合。在企業(yè)實(shí)行末位淘汰制的績(jī)效考核過程中，尤其是對(duì)部門考核時(shí)，考核結(jié)果往往是最為看重的因素，但是只重視考核指標(biāo)或結(jié)果而忽視了部門之間的相互配合以及與組織戰(zhàn)略的關(guān)系。這樣，容易使主要職能部門過分強(qiáng)調(diào)自己的專業(yè)地位和對(duì)公司的貢獻(xiàn)，使部門領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理的眼光偏離企業(yè)的總體目標(biāo)，因而部門的努力變成一種相反的力量。例如，分公司與分公司之間，它們之間的關(guān)系應(yīng)該協(xié)調(diào)發(fā)展的管理，相互促進(jìn)發(fā)展，為總公司謀利益，而不是相互拆臺(tái)，相互告狀，但在末位淘汰制實(shí)施過程中，就出現(xiàn)了后者的情況。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，雖然促進(jìn)了分公司之間的競(jìng)爭(zhēng)，但不利于總公司的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2、末位淘汰制與人性化理念互斥。在公司內(nèi)部實(shí)施末位淘汰制，會(huì)使員工時(shí)刻處于一種壓力之下，不利于員工的健康發(fā)展，員工跳槽情況頻繁，他們害怕隨時(shí)被解雇，對(duì)這種制度表示不滿。末位淘汰制與當(dāng)今社會(huì)提出的人性化管理理念不相符，每一個(gè)員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、智商情商水平是不一樣的，努力工作卻因?yàn)閯e的原因被公司解雇，這也不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，也有損員工的人格尊嚴(yán)，在同事面前被公司解雇，員工的人格尊嚴(yán)會(huì)受到巨大打擊，有的甚至一蹶不振，危害員工的身心健康發(fā)展，在積極營(yíng)造和諧社會(huì)的今天，提倡人性化管理，尊重和保證公民的權(quán)利，末位淘汰制顯然與這些是格格不入的。

3、末位淘汰制并不科學(xué)。如果公司中每一名員工都很優(yōu)秀，但是還是必須淘汰一兩名員工，這樣做顯然是不合理的。末位淘汰制在實(shí)施中也存在不公正性，員工在不同的部門會(huì)影響考評(píng)結(jié)果。機(jī)關(guān)直屬部門普遍排名靠前，像財(cái)務(wù)部、組織部、辦公室、人力資源部因?yàn)榕c公司領(lǐng)導(dǎo)接觸頻繁，經(jīng)常進(jìn)行工作匯報(bào)，這些部門的員工績(jī)效排名會(huì)比較靠前，而一些分公司員工會(huì)比較靠后，這存在不公正和不透明現(xiàn)象。中國(guó)講究人力關(guān)系的處理和人情世故，有時(shí)，個(gè)別員工會(huì)利用私交，而不是能力，把自己的排名提升，但這對(duì)于靠后員工是不公正的。總體來說，末位淘汰制是不適合目前環(huán)境的。

三、末位淘汰制在企業(yè)人力資源管理中的前景展望

末位淘汰制作為績(jī)效考核制度的一種，曾廣泛適用于大中型企業(yè)，給企業(yè)帶來了積極的意義，調(diào)動(dòng)了員工的積極性，增加了企業(yè)利潤(rùn)。但隨著人力資源管理制度的完善以及人本管理理念的提出，末位淘汰制面臨著尷尬現(xiàn)狀，對(duì)于它的發(fā)展前景也值得我們深思。研究表明末位淘汰制只是重視企業(yè)的短期效益，而非公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。如今更廣泛的管理方法是通過建造一種寬松、互信、團(tuán)結(jié)的工作氛圍來發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作性、組織能力、溝通能力和創(chuàng)造能力，而非一種重壓式的短期效應(yīng)管理。末位淘汰制是工作單位根據(jù)單位內(nèi)部的具體情況和目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)單位實(shí)際情況，設(shè)定指標(biāo)體系對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)得分先后排名進(jìn)行淘汰，是一種競(jìng)爭(zhēng)管理，更是一種強(qiáng)勢(shì)管理。在這種激烈競(jìng)爭(zhēng)、緊張的環(huán)境下，員工之間關(guān)系冷淡、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力差，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，從管理學(xué)和社會(huì)環(huán)境的角度來講，末位淘汰制已經(jīng)跟不上時(shí)代的步伐。另外，在研究中，我們發(fā)展末位淘汰制在應(yīng)用中要注意幾個(gè)問題。

1、企業(yè)必須有一定的規(guī)模。一個(gè)公司實(shí)行末位淘汰制，必須有一定的規(guī)模，有一定的員工數(shù)量，這是前提條件，也是必要條件。末位淘汰制是根據(jù)統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布設(shè)定的，頭尾分別是優(yōu)秀和不合格員工，這只是很小一部分，中間是表現(xiàn)中等的員工，他們是公司中的大多數(shù)人。如果一個(gè)公司的員工數(shù)量很少，規(guī)模很小，就無法滿足統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布，那么末位淘汰制更是無從談起，因此，企業(yè)規(guī)模與員工數(shù)量是企業(yè)實(shí)施末位淘汰制的前提條件。

2、符合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。任何一種管理方法的建立必須符合企業(yè)文化，符合企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。如果一個(gè)企業(yè)員工過剩、機(jī)構(gòu)臃腫、員工素質(zhì)不高，那么這個(gè)企業(yè)就適合末位淘汰制來精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，裁員。但是一個(gè)企業(yè)如果機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、員工素質(zhì)普遍較高、工作環(huán)境和諧，這個(gè)企業(yè)就不適合使用末位淘汰制，因?yàn)樗鼤?huì)打破企業(yè)現(xiàn)有和諧氛圍和企業(yè)文化，被裁掉的員工可能比同行員工更有競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)造成企業(yè)人才流失，例如一個(gè)企業(yè)排名后幾位按原則是要淘汰，但是這幾名員工對(duì)企業(yè)非常重要，公司員工的能力與正態(tài)分布不符，強(qiáng)制淘汰幾名員工，會(huì)造成人力資源的流失。因此，末位淘汰制要符合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。

3、靈活性與公正性是企業(yè)實(shí)行末位淘汰制的要求?？?jī)效的高低是內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的共同結(jié)果。包括態(tài)度、環(huán)境、技能、機(jī)會(huì)四種因素。如果一個(gè)員工的績(jī)效排名靠后，要找出原因，是自身的原因還是外部環(huán)境的原因，如果是崗位不合適，那就調(diào)到適合的崗位，把握末位淘汰制中的靈活性。公平性也是實(shí)施末位淘汰制的要求，包括績(jī)效指標(biāo)的公平性、人員的公平性、實(shí)施的公平性、結(jié)果的公平性。例如，某大型企業(yè)，員工數(shù)量眾多，只進(jìn)不出，導(dǎo)致企業(yè)成本太大，公司總經(jīng)理決定人事改革，使用末位淘汰制，按季度給員工進(jìn)行績(jī)效考核，年度最終排名的后五名進(jìn)行末位淘汰。使用的第一年，的確起到了積極的作用，營(yíng)造了競(jìng)爭(zhēng)的公司環(huán)境，員工的工作效率得到了提高。但是在實(shí)施的第二年，問題隨之而來，最主要的是公平性問題，被淘汰的員工到處喊冤，他們認(rèn)為實(shí)施不公平，自己被淘汰不是因?yàn)楣ぷ鳑]有做好，而是與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系沒有處理好，好多平時(shí)沒活可做的員工因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切，所以排名靠前，自己因?yàn)樾愿駜?nèi)向，不愛與同事或者上級(jí)溝通，所以他們給自己打分很低，只是不公平的。有的人說，末位淘汰制會(huì)導(dǎo)致干活多的員工和按原則辦事的員工先淘汰出公司。公司經(jīng)理思索再三，在使用兩年末位淘汰制之后停止使用了末位淘汰制。公平是實(shí)施一切制度的前提，末位淘汰制更需要一個(gè)公平的環(huán)境來保障實(shí)施，如果沒有公平性，很容易出現(xiàn)上述問題，聯(lián)想集團(tuán)、華為集團(tuán)都曾經(jīng)使用過末位淘汰制，但是目前中國(guó)的現(xiàn)狀和文化特點(diǎn)表明人情世故對(duì)于社會(huì)的重要性，現(xiàn)實(shí)的社會(huì)環(huán)境和企業(yè)文化還無法為末位淘汰制提供絕對(duì)的公平性，因此，末位淘汰制的實(shí)施是很困難的。

四、結(jié)論

本文介紹了末位淘汰制在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中的積極意義與問題并展望了它的發(fā)展前景。得出以下結(jié)論：第一，績(jī)效考核的目標(biāo)是優(yōu)化干部隊(duì)伍，吸引人才。末位淘汰制需要選擇合適的考評(píng)指標(biāo)，符合企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，制定合理的淘汰比率，建立人力資源動(dòng)態(tài)管理模式。第二，任何的管理制度并不是通用的，必須考慮條件、時(shí)間與范圍，管理者還應(yīng)該發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)管理效益的最大化，末位淘汰制必須結(jié)合自身及企業(yè)特點(diǎn)，與企業(yè)文化相結(jié)合，慎重選擇使用。第三，公平性與公正性是企業(yè)實(shí)施末位淘汰制的前提條件，包括績(jī)效指標(biāo)的公平性、人員的公平性、實(shí)施的公平性、結(jié)果的公平性。

[1]劉劍：淺析企業(yè)末位淘汰制[J].云南電大學(xué)報(bào)，2005（2）.

[2]何聰聰、趙澤宇：論末位淘汰制的違法可能性[J].改革與開放，2009（2）.

[3]魏光興、蒲勇?。菏孜粫x升制與末位淘汰制比較研究[J].科技管理研究，2006（4）.

[4]姚德超、晏月平：關(guān)于末位淘汰制的實(shí)踐與思考[J].企業(yè)活力，2009（2）.

[5]陳舜：企業(yè)末位淘汰機(jī)制問題探析[J].成人教育，2004（5）.