企業(yè)管理中如何對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行利用

李祖業(yè)

摘 要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在我國的運(yùn)行，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增大，為在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變管理方式，采用新型管理理念，只有這樣才能做好企業(yè)管理。近年來，激勵(lì)理論已經(jīng)被應(yīng)用到企業(yè)管理中，并發(fā)揮了重要作用，但部分企業(yè)并不了解應(yīng)如何利用激勵(lì)理論，因此文章將從激勵(lì)理論的內(nèi)涵入手，重點(diǎn)研究激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵(lì)理論；應(yīng)用方法

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的參與，員工全身心投入到工作中可以為企業(yè)創(chuàng)造大量財(cái)富，這就需要企業(yè)加大對(duì)人力資源管理的重視，而激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的應(yīng)用則可以很好的調(diào)動(dòng)員工工作積極性，也可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，有必要對(duì)企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論的方法展開研究。

1 激勵(lì)理論的內(nèi)涵分析

1.1激勵(lì)理論概述

對(duì)于激勵(lì)理論來說，它是一種相對(duì)特殊的管理體系與方法，是員工將自己對(duì)組織的承諾達(dá)到最大化的管理理論。一般來講，激勵(lì)理論有三種，分別為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論以及行為修正型激勵(lì)理論，每種類型的激勵(lì)理論所代表的具體含義各不相同，首先，對(duì)于內(nèi)容型激勵(lì)理論來說，其中涵蓋了多個(gè)理論，其中馬斯洛層次理論較為突出，該理論認(rèn)為要滿足人的需求，應(yīng)從生理、安全、歸屬、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)等方面著手，只有做到這幾點(diǎn)才能真正滿足人們實(shí)際需求，通過長(zhǎng)期實(shí)踐得知，該理論已經(jīng)得到了絕大多數(shù)企業(yè)及人員的認(rèn)可。其次，對(duì)于過程型激勵(lì)理論來說，它所關(guān)注的是在制定管理辦法前后員工的反映情況，與員工實(shí)際狀況越相符的管理機(jī)制，越可以引起他們的注意，也可以更好的滿足人們實(shí)際需求。最后，行為修正型激勵(lì)理論，需要在利用激勵(lì)理論的過程中不斷根據(jù)實(shí)際情況做調(diào)整，尤其是將其應(yīng)用到企業(yè)管理中以后，一定要避免存在漏洞，否則將引起員工的不滿。每種類型的激勵(lì)理論都有自己的目的與意義，所以，在利用激勵(lì)理論的過程中一定要關(guān)注各種因素，只有這樣才能充分發(fā)揮其作用[1]。

1.2管理者利用激勵(lì)理論的要點(diǎn)

在一個(gè)企業(yè)中管理是第一要義，而員工則是企業(yè)需要管理的重點(diǎn)，為做好員工管理需要重視激勵(lì)理論的運(yùn)用，合理的運(yùn)用激勵(lì)理論可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)他們的創(chuàng)新能力，甚至可以激發(fā)他們的工作潛能，所以，很多企業(yè)都將激勵(lì)理論應(yīng)用進(jìn)來，并成為企業(yè)管理中十分重要的一部分。但不少企業(yè)管理者對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)并不充分，在實(shí)際利用中容易出現(xiàn)各種問題，掌握激勵(lì)理論利用要點(diǎn)也成為企業(yè)管理者需要學(xué)習(xí)之處。

首先，在利用激勵(lì)理論的過程中應(yīng)加強(qiáng)與本企業(yè)實(shí)際情況的聯(lián)系，避免照搬其他企業(yè)的管理方式，只有與企業(yè)實(shí)際相吻合才能發(fā)揮其作用。

其次，在利用激勵(lì)理論的過程中還要注重動(dòng)態(tài)化管理，不斷優(yōu)化企業(yè)管理模式，創(chuàng)新企業(yè)管理能力，做到與時(shí)俱進(jìn)，可以聯(lián)系實(shí)際情況采取合適的應(yīng)對(duì)措施，只有這樣才能為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

最后，在利用激勵(lì)理論的過程中還需要重視人才的運(yùn)用，設(shè)置合理的激勵(lì)政策，始終將保證人才的利益放在首位，盡一切力量留住人才，對(duì)于貢獻(xiàn)越大的人才可以獲得的獎(jiǎng)勵(lì)也要越多，這也是增強(qiáng)人才在企業(yè)工作信心的有效方式[2]。

2 激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

2.1學(xué)會(huì)換位思考，對(duì)員工的情況進(jìn)行深入分析

為保證在企業(yè)管理中所應(yīng)用的激勵(lì)理論正確，首先應(yīng)學(xué)會(huì)換位思考，作為企業(yè)管理者在設(shè)置激勵(lì)機(jī)制的過程中應(yīng)多站在員工角度考慮問題，激勵(lì)機(jī)制是很多企業(yè)新推出的機(jī)制，且需要隨時(shí)變動(dòng)，只有這樣才能吸引員工的注意力，并讓員工參與到工作中，如果企業(yè)管理者在設(shè)置激勵(lì)機(jī)制的過程中未能站在員工角度考慮問題，而是以領(lǐng)導(dǎo)者的角度設(shè)置，很容易導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)以后無法被員工接受的情況，尤其是在企業(yè)崗位較多的情況下，若企業(yè)管理者不論何種崗位均采用相同的激勵(lì)機(jī)制，勢(shì)必出現(xiàn)員工抱怨企業(yè)考慮不周到的情況。如每個(gè)員工在一個(gè)企業(yè)工作都想有長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，如果在一名員工各項(xiàng)要求均符合位置晉升要求以后卻因某些外在因素未能晉升，那么他的工作積極性就會(huì)被大大降低，甚至產(chǎn)生放棄該工作的想法，一旦出現(xiàn)這種情況很容易給企業(yè)造成不必要損失，若該員工到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司就職，且上升到自己想要的崗位中，將給原企業(yè)造成嚴(yán)重沖擊。

企業(yè)管理者在利用激勵(lì)理論的過程中一定要學(xué)會(huì)換位思考，全面了解員工實(shí)際情況，對(duì)于不同崗位與不同工作能力的員工設(shè)定不同的激勵(lì)措施，如基層崗位上的員工在出色完成工作以后企業(yè)可以讓其成為小組長(zhǎng)，并根據(jù)他的工作表現(xiàn)決定下一次晉升，同時(shí)，在設(shè)置激勵(lì)機(jī)制的過程中，一定要按照工作人員的工作能力晉升職位，避免按照員工在企業(yè)工作時(shí)間長(zhǎng)短，且企業(yè)高層管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到哪些員工有才能，并及時(shí)為其晉升職位，避免聽信他人不恰當(dāng)意見影響員工晉升，這就需要企業(yè)管理者有一定的自我判斷能力與觀察能力，防止出現(xiàn)長(zhǎng)期不晉升有才能的人才，否則將給企業(yè)造成巨大損失。

此外，企業(yè)在利用激勵(lì)理論的過程中，還需要考慮員工需要什么，避免按照自己的意愿采用激勵(lì)措施，所以，在激勵(lì)機(jī)制被應(yīng)用到企業(yè)以前，企業(yè)管理者應(yīng)做好調(diào)查，了解員工的意愿，如有些員工希望獲得更多獎(jiǎng)金以解決當(dāng)前的燃眉之急，而有些員工則希望獲得一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，意在使自己的精神生活更加充裕，這些都是企業(yè)在利用激勵(lì)理論中需要重視的內(nèi)容，只要滿足員工需求的獎(jiǎng)勵(lì)才能獲得他們的認(rèn)可，因此，應(yīng)加大對(duì)這一問題的重視。

2.2對(duì)員工進(jìn)行觀察，對(duì)員工需求進(jìn)行定位

對(duì)于一名員工來說，他在工作中的表現(xiàn)往往受其生活環(huán)境、思想觀念的影響，這時(shí)就需要企業(yè)管理者認(rèn)真觀察每一名員工，了解他們的人生價(jià)值等，如一些以銷售為主的公司，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工幾天沒有業(yè)績(jī)的情況，作為企業(yè)管理者就需要了解是那些原因?qū)е碌?，然后與員工溝通，在溝通開始前應(yīng)避免直接提到員工業(yè)績(jī)，這樣很容易給員工造成心理壓力，而是先談其他內(nèi)容，將要講的事情融入到故事中，這樣也能夠讓員工了解自己的心聲。

由于每個(gè)員工所遇到的情況各不相同，這就需要在定位的過程中以動(dòng)態(tài)定位為主，對(duì)于員工的需求也要做到動(dòng)態(tài)定位，只有這樣才能更好的滿足他們的實(shí)際需求。如在了解到員工因職位原因?qū)е缕洳荒馨残墓ぷ?，這時(shí)企業(yè)管理者就需要做好員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，采用這兩種激勵(lì)方式可以彌補(bǔ)他們?cè)诼毼簧系男睦砣焙?。通過研究可以發(fā)現(xiàn)，每個(gè)企業(yè)一旦出現(xiàn)職位空缺，會(huì)有很多員工關(guān)注，希望自己能夠被晉升，但畢竟崗位有限，多數(shù)員工會(huì)因“落選”而產(chǎn)生懈怠心理，這時(shí)就需要企業(yè)給予他們一定的心理與物質(zhì)補(bǔ)償，或是對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工發(fā)放獎(jiǎng)金或是提高其福利待遇，這樣可以避免有才能員工離開本公司[2]。

此外，企業(yè)還要明確職位晉升標(biāo)準(zhǔn)，只要員工在某一時(shí)間段的表現(xiàn)符合公司職位晉升標(biāo)準(zhǔn)，在有崗位空缺時(shí)應(yīng)讓其擔(dān)任，若符合晉升標(biāo)準(zhǔn)的員工不止一名時(shí)，就要按照他們對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行排序，這樣也可以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，更可以避免員工認(rèn)為企業(yè)管理者偏心某員工的出現(xiàn)。由此可見，在利用激勵(lì)理論的過程中，做好員工定位，選擇合適的激勵(lì)措施是一項(xiàng)十分重要的工作。

2.3根據(jù)員工的表現(xiàn)，為員工提供獎(jiǎng)勵(lì)

個(gè)體差異是任何企業(yè)發(fā)展中都會(huì)遇到的，尤其是在大型企業(yè)，員工人數(shù)較多，每個(gè)員工的思想會(huì)千差萬別，各不相同，有些員工開朗大方，創(chuàng)新能力較強(qiáng)，人際交往較廣，很受大家歡迎，有些員工循規(guī)蹈矩，工作細(xì)心認(rèn)真，吃苦耐勞，也是大家比較青睞的對(duì)象，這時(shí)就需要根據(jù)員工的表現(xiàn)給予他們合適的獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣才能增強(qiáng)他們的工作信心。如在某經(jīng)理助理崗位出現(xiàn)空缺以后，若企業(yè)不想從外部招聘助理人員，可以從該部門工作人員中挑選一名工作者，由于經(jīng)理助理需要為經(jīng)理考慮到方方面面的問題，這就需要助理人員有一定的自信心，相信自己能夠完成工作，同時(shí)也需要他們有一定的耐心，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，在挑選工作人員時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照這一標(biāo)準(zhǔn)，并為其提供合適的薪資待遇。

一般情況下，在確定了助理人員以后，部分員工認(rèn)為自己在各方面都不比對(duì)方差，為何自己沒有晉升，這時(shí)經(jīng)理人就要讓他看到他們之間的差異，如在交代兩名員工詢問合作企業(yè)訪問團(tuán)到企業(yè)訪問的情況時(shí)，一名員工與對(duì)方溝通以后告訴經(jīng)理，合作方可能兩周后到達(dá)，經(jīng)理問“具體哪天，怎么達(dá)到，具體幾天”，面對(duì)這些問題該員工無法回答，而另一名員工則將這些內(nèi)容完整的講述給經(jīng)理，且對(duì)接待合作方的一系列適宜進(jìn)行了匯報(bào)，這樣該員工就看到了自己的不足之處，對(duì)企業(yè)的決定也沒有任何異議[3]。

此外，為避免打擊“落選”員工的工作信心，可以有針對(duì)性的設(shè)置其他激勵(lì)方式，如本周可以完成多少業(yè)績(jī)可以獲得怎樣的獎(jiǎng)勵(lì)，每周獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容都要發(fā)生變化，并根據(jù)員工需求設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，這也是增強(qiáng)他們工作信心的有效方式。如某些員工希望本周工作結(jié)束后可以多兩天休息，那么管理者可以與其約定，只要他在本周內(nèi)達(dá)成一定業(yè)績(jī)便可滿足他們的要求。

3結(jié)論

綜上所述，激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)發(fā)展有著十分重要的作用，但部分企業(yè)卻不了解如何應(yīng)用激勵(lì)理論管理企業(yè)，因此，文章聯(lián)系實(shí)際情況有針對(duì)性的提出了在利用激勵(lì)理論過程中應(yīng)注意的問題與應(yīng)用方法，隨著激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的正確應(yīng)用，勢(shì)必可以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，同時(shí)也能為企業(yè)留住更多人才，增強(qiáng)他們?cè)谄髽I(yè)工作的信心。

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