湖北省“三區(qū)”科技人才評價指標體系研究

吳德勝 門玉英 王愛群 李芳 石戀 孫茁

摘要：以湖北省“三區(qū)”科技人才為實證對象，通過文獻調查與專家訪談構建“三區(qū)”科技人才評價指標體系，并應用層次分析法確定指標體系權重。同時，應用指標體系對32份樣本數(shù)據(jù)進行實證研究，檢驗其有效性與科學性，在此基礎上提出了湖北“三區(qū)”科技人才專項工作建議和對策。

關鍵詞：科技人才；評價指標；人才評價；層次分析法

中圖分類號：G316 文獻標識碼：A 文章編號：0439-8114（2018）06-0116-06

DOI：10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2018.06.029

Abstract： Taking the scientific and technological talents serving for “three zones” of Hubei Province as an example，the evaluation index system was set up through the literature survey and expert interviews. Meanwhile the weight of index system was determined by using the analytic method of AHP. On this basis，the index system was applied to conduct an empirical study of 32 sample data，by which the applicability and scientific was validated. Finally，the suggestions for promoting the special work of Hubei “three zones” science and technology talents were put forward.

Key words： science and technology talents； evaluation index； personal evaluation； AHP

中國自2014年開始，推進邊遠貧困地區(qū)、邊疆民族地區(qū)和革命老區(qū)（以下簡稱“三區(qū)”）人才支持計劃——科技人員專項計劃。其中一項重要工作內容是，每年在全國遴選2萬名科技人員深入“三區(qū)”提供科技服務、開展農(nóng)村科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，旨在開展科技扶貧和精準扶貧[1]。

為切實推進該項工作，湖北省研究制定了“三區(qū)”科技人才考評指標和考核辦法，以績效結果考核為主，側重于服務的經(jīng)濟效益和社會效益，對人才潛力和可能產(chǎn)生的“行為”評價較少。這種評價方式雖然有利于定量評價選派人員，最大程度保證考評結果的客觀性，但對“三區(qū)”科技人才而言，忽略了對其發(fā)展?jié)摿湍芰μ嵘年P注，不利于“三區(qū)”科技服務事業(yè)的人才聚集和持續(xù)發(fā)展。為更好推進湖北省“三區(qū)”科技人才專項計劃，加強人才隊伍建設，促進“三區(qū)”科技人才服務水平的提高，需要引入更科學、全面的評價指標體系。

1 研究現(xiàn)狀

國內外對科技人才評價的研究較多，主要集中在評價思路和評價方法的選擇上[2]，評價思路方面包括相關理論、評價原理以及評價指標體系的構建。國外對人才評價研究工作起步較早，以心理學和管理學為基礎，包括勝任力模型理論、冰山模型、測評一致原理等。20世紀初，中國開始引進西方心理測驗方法，并進行人才評價和職業(yè)介紹，標志著人事測量在中國的開始[3]。劉恩元[4]指出人才評價的10個誤區(qū)，包括司馬光“四種人”說、人本中心觀、個性而非利益合作觀等，并強調人才評價對事業(yè)和人才自身發(fā)展的重要性。郭新艷[5]認為，目前國內科技人才評價和選拔存在評價程序不規(guī)范、重形式、走過程、質量低下等問題。廖志豪[6]以實證調查的方式，將創(chuàng)新性科技人才素質要素歸納為思維要素族、知識要素族、能力要素族和個性要素族。趙偉等[7]以勝任力模型理論為基礎，結合個體素質與創(chuàng)新行為構建了創(chuàng)新性科技人才評價理論模型。張曉娟[8]在對產(chǎn)業(yè)導向的科技人才特性分析的基礎上，構建了產(chǎn)業(yè)導向的科技人才評價指標體系，主要包括道德素質、智能素質、學術水平及績效水平。

評價方法方面，國內外對科技創(chuàng)新人才的賦值及評價模型的建立大多集中在幾種方法上[9]：①Delphi法。屬于專家計提評價，具有匿名性、信息反饋性和對結果進行統(tǒng)計分析三大特點；②層次分析法。將人的主觀判斷用數(shù)量形式表達出來并進行科學處理，最大特點是定性與定量分析相結合；③模糊綜合評價法。以“模糊集合論”為基礎，運用數(shù)學方法研究和處里模糊性現(xiàn)象；④熵值法。利用信息的效用價值來確定指標的權重。

綜合分析國內外相關研究成果發(fā)現(xiàn)，科技人才評價指標的普適性較多，但針對性較少，缺乏對非共識的差異性人才的有效評價，也未發(fā)現(xiàn)針對“三區(qū)”科技人才評價的專門研究。基于此，本研究以湖北省“三區(qū)”科技人才為研究對象，從理論和實踐兩個層面對其進行探索研究。在分析“三區(qū)”科技人才內涵和素質要求的基礎上，借鑒人才評價勝任力模型，通過座談研討和問卷調查的方式，構建科技人才評價指標體系，并運用層次分析法確定各指標權重。最后，應用該指標體系對隨機抽選的樣本進行實證研究，以期為“三區(qū)”科技人才的隊伍建設和人才培養(yǎng)提供理論依據(jù)和實踐參考。

2 “三區(qū)”科技人才特性分析

“三區(qū)”科技人才服務任務是向受援區(qū)域提供農(nóng)村、農(nóng)業(yè)技術服務。選派對象的專業(yè)主要包括農(nóng)業(yè)、工業(yè)、服務業(yè)以及農(nóng)村環(huán)保、信息化等[1]。受到時間和空間的限制，選派對象與受援區(qū)域企業(yè)之間信息溝通一般不充分，導致“三區(qū)”科技人才存在著服務內容不明確、技術領域跨度大、工作績效具有滯后性等特點。但另一方面，“三區(qū)”科技人才對受援區(qū)域的幫助必須要有可量化的績效考核，而這種考核指標要以“三區(qū)”發(fā)展建設為基礎?；诖耍瑢Α叭齾^(qū)”科技人才評價指標的設計應注重科學性、合理性及獨特性。

勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色所需具備勝任力因素的集合。對于勝任力模型研究最具代表性的是McClelland模型[10]，把勝任力類型分為基準性勝任力和鑒別性勝任力。前者是指較為容易通過外界教育、培訓來獲得的知識和技能，是對任職者的基本要求；后者是指在短期內較難改變和發(fā)展的特質、動機、態(tài)度、價值觀等綜合性素養(yǎng)或發(fā)展?jié)摿?，這是將不同任職者的績效水平區(qū)分的關鍵[7]。具體到“三區(qū)”科技人才，由于存在選派對象和服務對象專業(yè)領域不一致，因此，必須充分考慮選派人才的鑒別性勝任力，以減少對績效成果過高或過低評價的影響。同時，引入服務過程評價指標，全面評價選派人員的業(yè)績表現(xiàn)。

2.1 個人素養(yǎng)

“三區(qū)”科技人才的個人素養(yǎng)體現(xiàn)了個人的鑒別性勝任力，這既是對選派人員的基本要求，也是保障該項工作推進的重點和關鍵。個人素養(yǎng)主要包括品德素質和發(fā)展?jié)撃?個方面?！叭齾^(qū)”科技人才不僅需要有極強的政治立場，擁護黨和國家的領導，還需要有強力的職業(yè)道德，努力為受援區(qū)域企業(yè)服務。在此基礎上，要有強烈的進取精神，較高的創(chuàng)新能力和學習能力，具備面對復雜問題不斷努力學習，刻苦探索的精神品格。

2.2 工作表現(xiàn)

受多方面因素影響，“三區(qū)”科技人才的服務成效一般不會馬上顯現(xiàn)。對于單一考核績效成果、忽視過程管理的評價體系不僅缺乏客觀、公正性，也不利于“三區(qū)”科技人才隊伍建設。為此，需要從以下3個方面設立考察重點：①在工作表現(xiàn)中，重點開展對工作能力和工作作風的評價。②在服務過程中，重點開展對工作態(tài)度的考察，需要積極熱情，遵守受援區(qū)域及上級部門的工作安排和規(guī)章制度。③在綜合能力建設方面，應具備一定的經(jīng)營管理能力、產(chǎn)品研發(fā)能力和溝通協(xié)作能力。

2.3 業(yè)績成效

業(yè)績成效是“三區(qū)”科技人才工作業(yè)績的重要體現(xiàn)，是評價“三區(qū)”科技人才的重要指標。與其他人才相比，“三區(qū)”科技人才業(yè)績指標應側重區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，主要包括科研項目開發(fā)或引入，新產(chǎn)品、新工藝、新技術的研發(fā)成果，社會效益和經(jīng)濟效益以及受援區(qū)域人才隊伍建設等。受到客觀條件限制，在實踐過程中，多以社會和經(jīng)濟效益與受援區(qū)域人才隊伍建設為重點測量指標。

3 “三區(qū)”科技人才評價指標體系設計

以構建全面、客觀、公正的“三區(qū)”科技人才評價體系為目標，以易獲取、易理解、易操作為原則選取評價指標。首先通過文獻調查，搜集對比國內外同類人才評價指標體系。按照上述邏輯思路，擬定指標體系基本框架，然后利用專家咨詢，對預設指標體系展開調研，并根據(jù)反饋結果對預設指標體系進行反復修正。即在充分調研的基礎上，結合理論分析和實踐研究選取指標，最終確定3個一級指標，7個二級指標、16個三級指標組成的“三區(qū)”科技人才評價指標體系，如表1所示。

4 評價指標權重賦值

完整的“三區(qū)”科技人才評價指標體系不僅包括科學合理的評價要素，還需對每項指標進行權重賦值，以區(qū)分在實踐過程中各項要素的重要程度。本研究采用層次分析法確定各級指標權重。

層次分析法是利用較少的定量信息使決策的思維過程數(shù)學化的決策方法，其確定權重值的具體步驟是：①根據(jù)決策系統(tǒng)的各指標相關性分析，確定層次結構模型；②將同一層的所有指標要素與上一層某個指標要素進行相對重要性比較，構建判斷（成對比較）矩陣；③對判斷矩陣進行賦值，并對同一層的指標要素對于上一層某個指標要素的相對重要性進行排序，檢驗一致性（一般通過標準為低于0.1）； ④計算某一層所有指標要素對于最高層（總目標）相對重要性的權值，并通過一致性檢驗。

4.1 確定層次結構模型

解決復雜系統(tǒng)問題的第一步是結構化與層次化[8]，將決策的目標、考慮的因素和決策對象按照相互關系構建出層次結構模型。在模型中，系統(tǒng)問題會被分解成由若干因子（指標）以層級方式組合而成的階梯式框架。因子按照其屬性特征被分成若干模塊，形成不同的中間層次。同一層的因子會作為準則層對下一層的某些因子起主要支配作用，同時受上一層次因子的支配[11]。

本研究的最高層是“三區(qū)”科技人才指標，屬于問題的解決目標和最終結果。準則層囊括了解決問題的所有相關指標，由一級指標層和二級指標層構成。最底層是根據(jù)二級指標層涉及內容依次展開的三級指標層，分解成可供專家判斷打分的16項指標內容。

4.2 構建判斷矩陣

在層次結構模型中，假定準則層C1、C2、C3…Cn為上一層指標因子，r1、r2、r3…rn作為該層的下一層的支配因子，那么對于C層的各因子，可通過比較其下一層n個因子之間的相對重要性程度構建一個判斷矩陣A=（aij）n×n。其中，aij表示因子ri和rj相對于上一層某指標因子的相對重要程度標度值。本研究中，判斷矩陣元素aij的標度方法采用學界普遍使用Santy的1～9標度方法賦值，其具體含義如表2所示。

根據(jù)表1層次結構模型最底層指標內容設計調查問卷，項目組邀請了10位“三區(qū)”科技人才工作相關的人事管理專家、10位“三區(qū)”企業(yè)負責人以及5位從事“三區(qū)”科研和科學評估工作的高校教授，按照1～9標度方法對指標內容進行打分。

4.3 層次單排序及一致性檢驗

根據(jù)層次結構模型，將同一層相關的n個指標因子r1，r2，r3…rn構建的判斷矩陣記為A。在對矩陣A各因子進行分析時，對滿足aij×ajk=aik的正互反陣稱為一致陣。但在實踐過程中，很難出現(xiàn)完全一致的情況。本研究對完全一致性不做硬性要求，但從總體上必須通過一致性檢驗。采用和積法驗證，具體步驟如下：

1）對矩陣A每一列向量進行歸一化處理得 ■ij=aij/■aij；

2）對按列歸一化的矩陣再按行求和，并再次歸一化得到權重向量■；

■=（w1，w2，w3…wn）T，其中wi=■i/■■i