強(qiáng)化組織吸引力和工作績效激勵(lì)的人力資源管理實(shí)踐途徑

章程釵

【摘 要】我國經(jīng)濟(jì)已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，尤其是以創(chuàng)新為首的發(fā)展新理念的深入貫徹，企業(yè)對(duì)人才的需求和競(jìng)爭都在不斷的提升和加劇。但目前大多數(shù)企業(yè)在人力資源上缺乏精細(xì)化管理，人才培訓(xùn)和激勵(lì)缺乏有效方式，重視在職員工進(jìn)行培訓(xùn)，忽視人才引進(jìn)，重視短期使用，忽視人才儲(chǔ)備，重視個(gè)體，忽視團(tuán)隊(duì)，人力資源管理績效偏低。應(yīng)順應(yīng)新時(shí)代要求，從人力資源供給側(cè)角度入手，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐必須擴(kuò)寬人力資源的研究范圍，圍繞強(qiáng)化組織吸引力和工作績效，從人才工作入手實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的裂變式提升。

【關(guān)鍵詞】人力資源；組織吸引力；工作績效

一、引言

人才的競(jìng)爭是企業(yè)之間的競(jìng)爭歸核心。要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中贏得人才，必須高度重視企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的重要作用。應(yīng)處理好組織吸引力和工作績效之間的關(guān)系，企業(yè)必須采取積極有效的措施來提升自身，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)人才的吸引能力，提高員工工作的積極性，進(jìn)一步提升企業(yè)人才工作效率，從而不斷的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。尤其是在我國進(jìn)入新時(shí)代，伴隨著新經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，我國企業(yè)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)也將發(fā)生深刻轉(zhuǎn)變，在這一過程中，企業(yè)所受到的影響不僅來源于同行，而且還來源于跨區(qū)域經(jīng)濟(jì)以及跨國經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)力沖擊。企業(yè)必須明確人才第一的戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠更加有效的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。通過人才引進(jìn)，積極提升企業(yè)活力，更好立足于市場(chǎng)，順利實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。

二、人力資源管理實(shí)踐中組織吸引力與工作績效激勵(lì)上的欠缺

1.組織吸引力方面

企業(yè)經(jīng)營管理過程中，組織吸引力已經(jīng)逐漸成為人力資源管理中重要的指標(biāo)。組織吸引力主要指企業(yè)人才管理與企業(yè)自身環(huán)境、個(gè)體特征、組織匹配等方面協(xié)同性，包括企業(yè)形象、企業(yè)聲譽(yù)、吸引力等具體內(nèi)容。從目前企業(yè)在組織吸引力建設(shè)上，很多的企業(yè)缺乏對(duì)于自身品牌形象的建設(shè)與重視，很少有企業(yè)將自身的品牌作為吸引人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。尤其是在企業(yè)文化建設(shè)方面忽視員工凝聚力，員工集體感不強(qiáng)。需要在企業(yè)形象、薪酬福利、激勵(lì)制度、企業(yè)文化，包括領(lǐng)導(dǎo)者特征、企業(yè)管理風(fēng)格等方面進(jìn)一步得到加強(qiáng)。

2.工作績效激勵(lì)上的不足

工作績效能夠直接的反映出組織期望的結(jié)果，也是組織實(shí)現(xiàn)制定目標(biāo)的有效輸出，工作績效能夠保證人才在企業(yè)工作中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。部分企業(yè)缺乏對(duì)員工有效培訓(xùn)和激勵(lì)，缺乏對(duì)于人才的重視，忽視了人才工作中的感受，難以有效的促進(jìn)企業(yè)工作績效的提升。部分企業(yè)員工進(jìn)行自主培養(yǎng)，忽視引進(jìn)高素質(zhì)人才，導(dǎo)致企業(yè)缺乏凝聚力和可持續(xù)發(fā)展。

3.企業(yè)文化建設(shè)不足

有的企業(yè)在文件建設(shè)上認(rèn)識(shí)不足，但隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，職工對(duì)文化需求的層次和品味越來越高，職工文化活動(dòng)內(nèi)容和方式相對(duì)滯后。沒有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)經(jīng)營、管理與發(fā)展的重要意義，簡單認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益。在實(shí)際工作中，只重視技術(shù)、市場(chǎng)等企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際工作，而忽視企業(yè)文化建設(shè)工作，企業(yè)文化建設(shè)處于簡單的自然發(fā)展?fàn)顟B(tài)。甚至有的企業(yè)由于文化教育短缺，職工的思想信念逐漸淡化，人際關(guān)系庸俗，只捉摸人，不捉摸事，不注重學(xué)習(xí)政策理論和改造世界觀，單純追求金錢和物質(zhì)利益，世界觀、人生觀扭曲，向“錢”看的思想突出。

三、強(qiáng)化組織吸引力和工作績效激勵(lì)的人力資源管理實(shí)踐途徑

1.強(qiáng)化激勵(lì)制度

企業(yè)管理激勵(lì)制度建立，必須通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)兩方面入手。通過工作考核與獎(jiǎng)勵(lì)，有效的增強(qiáng)企業(yè)員工的自我滿足感和榮譽(yù)感，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，更好的促進(jìn)企業(yè)員工各自不同的需求，不斷的提高員工自我滿足的需求。結(jié)合職工的工作經(jīng)歷、工作特點(diǎn)以及工作能力等方面的不同點(diǎn)，針對(duì)員工的特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)，更好的發(fā)揮出人才特征和個(gè)人能力。能力較高的人才物質(zhì)方面的滿足之外，還必須要更加強(qiáng)調(diào)員工的精神滿足，積極的為企業(yè)員工提供廣闊的發(fā)展前景，重視員工個(gè)人問題的有效解決，才能夠提高人才的工作效率。

2.樹立良好的企業(yè)形象

企業(yè)招聘的過程中為了能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，必須要不斷的樹立自身良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)自身的社會(huì)影響力，在人才中形成良好的口碑，這樣才能夠成為提升自己競(jìng)爭能力的關(guān)鍵因素，在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，企業(yè)形象能夠進(jìn)一步幫助企業(yè)員工形成良好的自我認(rèn)同感和自我歸屬感，從而將自身的利益與企業(yè)的利益相結(jié)合，更好地為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。從本質(zhì)上來看，企業(yè)的經(jīng)營管理和企業(yè)績效都需要員工來共同完成，員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展的重要構(gòu)成部分。

3.提高人才的福利待遇

人才的價(jià)值必須通過薪酬待遇來實(shí)現(xiàn)，尤其是企業(yè)人力資源管理的過程中，對(duì)于薪酬福利的提升是吸引人才的關(guān)鍵因素，也是激勵(lì)員工重要的指標(biāo)。在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的過程中，除了需要給予人才必要的生活滿足之外，還必須要結(jié)合人才的實(shí)際能力，為人才提供更加充足的發(fā)展需求，進(jìn)一步幫助企業(yè)人才制定科學(xué)合理的薪酬規(guī)劃體系，從而有效的增強(qiáng)企業(yè)自身的吸引力，幫助企業(yè)吸引更多更優(yōu)秀的人才。在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，通過提高人才的薪酬待遇，能夠更好地培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠度，從而保證企業(yè)贏得民心，幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中形成廣泛的凝聚力。留住人才要依靠企業(yè)相關(guān)福利保障，解決人才后顧之憂，才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展緊密的結(jié)合起來。建立和完善薪酬福利待遇制度，提高企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的滿足感和信任，以此不斷激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，促進(jìn)人才工作績效的提升。

4.重視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵所在，可增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，激勵(lì)員工開拓創(chuàng)新、建功立業(yè)的斗志。要為員工提供健康向上、陶冶情操、愉悅身心的精神食糧，能營造出和諧的人際關(guān)系與高尚的人文環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)文化對(duì)員工還具有內(nèi)在的約束作用。員工在企業(yè)文化良好的環(huán)境下工作生活，在本職崗位上各盡其能，積極進(jìn)取，就能形成一個(gè)風(fēng)氣正、人心齊、奮發(fā)向上、生動(dòng)活潑的局面，引導(dǎo)和牽引著企業(yè)員工保持健康的心態(tài)，有了這樣高素質(zhì)員工隊(duì)伍的企業(yè)，就能適應(yīng)日益變化的新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，使企業(yè)發(fā)展壯大起來。

5.強(qiáng)化企業(yè)人才儲(chǔ)備

人才梯隊(duì)建設(shè)在整個(gè)人力資源體系中具有重要地位，它能幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，為組織源源不斷地輸送人才。建立企業(yè)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，充分確立人才儲(chǔ)備的提前量。按經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整要求，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，預(yù)測(cè)確定企業(yè)未來發(fā)展的人才需求，以保證企業(yè)未來發(fā)展的相關(guān)人才。要想使所需人才及時(shí)到位，就要在使用前對(duì)企業(yè)人才競(jìng)爭力進(jìn)行調(diào)查，明確企業(yè)現(xiàn)有人才存量數(shù)據(jù)與現(xiàn)有人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力水平等，科學(xué)預(yù)算人才儲(chǔ)備的提前量，在人才使用前進(jìn)行預(yù)期引進(jìn)和培訓(xùn)，建立自己的人才梯隊(duì)。同時(shí)要注意，少量高級(jí)專業(yè)人才也可以引進(jìn)，但大量勞動(dòng)者的高素質(zhì)是無法引進(jìn)的，把面臨就業(yè)難的區(qū)域內(nèi)外高校畢業(yè)生儲(chǔ)起來、用起來，也是人才儲(chǔ)備的有效運(yùn)作手段。

四、結(jié)論

本文通過企業(yè)組織吸引力和工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，不僅充分的擴(kuò)展了人力資源管理實(shí)踐的范圍，而且還進(jìn)一步提高了工作績效的研究深度，通過對(duì)于人力資源管理的相關(guān)研究，能夠更好的促進(jìn)企業(yè)工作績效的發(fā)展與提升，從而促進(jìn)企業(yè)人才的發(fā)展。最后，幫助企業(yè)建立良好的企業(yè)形象，樹立正確的文化價(jià)值觀念，從而不斷的吸引更多優(yōu)秀的人才前來參與，進(jìn)一步充分的提升企業(yè)競(jìng)爭實(shí)力，從而保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中不斷的發(fā)揮出自身的人才優(yōu)勢(shì)，更好的順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

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