淺談央企高新技術(shù)企業(yè)人工成本管控

宏琳

【摘 要】十八屆三中全會(huì)以來，我國進(jìn)入了全面深化改革時(shí)代。中央先后下發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)體制改革的指導(dǎo)意見》《關(guān)于國有企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)的意見》，要切實(shí)解決國有企業(yè)在體制機(jī)制方面等問題，提高國有企業(yè)活力、競爭力。在國家大力改革之下，許多大型國有企業(yè)被真正推向市場，許多以前不面向市場的央企高新技術(shù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展也隨之不斷變化。與此同時(shí)，隨著國家科技體制改革不斷深化，高新技術(shù)企業(yè)有了快速地發(fā)展和壯大。人工成本在高新技術(shù)企業(yè)成本中占有較大比重。本文闡述了央企高新技術(shù)企業(yè)人工成本的特點(diǎn)及其對成本控制的影響，分析了央企高新技術(shù)企業(yè)人工成本管控的現(xiàn)狀及存在的問題，結(jié)合央企高新技術(shù)企業(yè)人工成本的特點(diǎn)提出相應(yīng)的人工成本控制對策，為央企高新企業(yè)人工成本控制更加的規(guī)范化和科學(xué)化，提高企業(yè)的未來市場競爭力提供相關(guān)意見及建議。合理的人工成本管控不是一朝一夕可以實(shí)現(xiàn)的，它需要管理者隨著社會(huì)時(shí)代的變革而轉(zhuǎn)變思想觀念，提高人工成本的管控意識，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理轉(zhuǎn)型、公司相關(guān)制度轉(zhuǎn)型、財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)型的更高層次管理模式，為央企面向市場打下良好的基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】高新技術(shù)企業(yè)；人工成本；管控

在國家高新企業(yè)政策扶持下，快速增長的高新技術(shù)企業(yè)已經(jīng)成為中國資本市場發(fā)展的重要力量。高新技術(shù)企業(yè)成本中，人工成本成為企業(yè)的主要成本。人力資源管理、人工成本管控是企業(yè)形成核心競爭力的關(guān)鍵。如何做好人工成本管控是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要課題。本文主要對央企高新技術(shù)企業(yè)的人工成本管控存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)改進(jìn)建議。

一、央企高新技術(shù)企業(yè)人工成本的特點(diǎn)及其對成本控制的影響

1.人工成本在總成本費(fèi)用所占比重較大

高新技術(shù)企業(yè)主要提供產(chǎn)品研發(fā)與技術(shù)支持服務(wù)，企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)一般為輕資產(chǎn)重服務(wù)。企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)與技術(shù)服務(wù)的主要成本就是人工成本。企業(yè)總成本中人工成本占總成本70%～80%，在企業(yè)成本構(gòu)成中占有重要地位。人工成本管控優(yōu)劣是決定企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。

2.人工成本不易預(yù)測和控制

高新技術(shù)企業(yè)人工成本受人員數(shù)量變動(dòng)的影響較大。高新技術(shù)企業(yè)員工隊(duì)伍一般呈現(xiàn)年輕化的狀態(tài)。員工個(gè)人意識突出，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神。高素質(zhì)的技術(shù)人員短缺，人員招聘成本較高。此外，新入職員工在同一崗位工作時(shí)間超過兩年開始出現(xiàn)流動(dòng)趨勢。少量在本企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，而大部分則流出本企業(yè)。人員流動(dòng)的因素較多，骨干員工流動(dòng)可能帶動(dòng)項(xiàng)目小組人員批量流動(dòng)，成本變動(dòng)不易預(yù)測和控制。

3.人員具有層次性

技術(shù)人員中，決策層、管理層、專業(yè)層和具體操作層在知識、技術(shù)水平以及業(yè)務(wù)能力上具有明顯的差異，在新知識、新觀念的吸收及開拓創(chuàng)新上也是各不相同。人力資源配置是否合理，薪酬制度是否合理，是否存在人員重復(fù)設(shè)置等問題對企業(yè)人工成本具有較大影響。

二、央企高新技術(shù)企業(yè)人工成本管控現(xiàn)狀及存在的問題

1.企業(yè)管理者成本管控思想薄弱

從事國家壟斷業(yè)務(wù)的高新技術(shù)企業(yè)往往缺少市場競爭意識。央企高新技術(shù)企業(yè)往往不面對市場，企業(yè)管理者沒有生存壓力，與市場同行業(yè)企業(yè)管理者相比，缺少市場競爭意識。企業(yè)管理者對維穩(wěn)、安全生產(chǎn)，對八項(xiàng)規(guī)定以及規(guī)范三公經(jīng)費(fèi)支出等方面都十分重視。但相比之下，在加強(qiáng)成本管控、提高項(xiàng)目管理水平、合理配置企業(yè)資源等方面，企業(yè)的管理者存在認(rèn)知不足。

2.項(xiàng)目人工成本支出管理粗礦

企業(yè)收支采用“以支定收”的方式，支出通過預(yù)算管理進(jìn)行控制。企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算中，人工成本歸口人力資源部門管理。各項(xiàng)目組為了儲備人才而提出大量招聘需求。人力資源管理部門對各項(xiàng)目組的人員需求往往缺少專業(yè)性審核。項(xiàng)目組人力資源配置安排的合理性方面缺少指導(dǎo)及審核監(jiān)督。項(xiàng)目工時(shí)管理與人員薪酬職級管理相分離，項(xiàng)目成本核算管理缺失。人工成本基礎(chǔ)數(shù)據(jù)歸集較為困難，工時(shí)管理流于形式，各項(xiàng)目人工成本分?jǐn)側(cè)狈侠硇浴τ趩蝹€(gè)項(xiàng)目人工成本無法進(jìn)一步核算，在出現(xiàn)對外服務(wù)業(yè)務(wù)而需要計(jì)算銷售價(jià)格時(shí)，因沒有對單個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行成本核算而無法合理定價(jià)。

3.人力資源配置管理水平有待提高

與企業(yè)對外提供的高新技術(shù)相比，央企高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)相對比較落后。企業(yè)在承擔(dān)多個(gè)開發(fā)項(xiàng)目任務(wù)時(shí)，存在人員配置不合理的情況。在驗(yàn)收評價(jià)時(shí)，某些項(xiàng)目評價(jià)較高，是源于該項(xiàng)目集中了較多的骨干人員。而人員配備較弱的項(xiàng)目，在工作效率和工作成果方面評價(jià)效果較差。在項(xiàng)目量化考核時(shí)，評價(jià)較差的項(xiàng)目人員得不到激勵(lì)，企業(yè)激勵(lì)政策難以達(dá)到預(yù)期效果，員工容易產(chǎn)生不滿情緒。而評價(jià)較高的項(xiàng)目因配置了較高職級的人員，使項(xiàng)目成本高于行業(yè)水平而缺乏市場競爭力。

4.薪酬體系不完善

央企高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理體制還不夠完善，薪酬構(gòu)成較為簡單。在央企中，存在重資歷而輕能力的現(xiàn)象，企業(yè)常常忽視員工勝任崗位的能力。在實(shí)際工作中，甚至有些開發(fā)人員雖然只有本科畢業(yè)，但在項(xiàng)目研發(fā)能力上卻超過了研究生畢業(yè)的員工，但因受薪酬體系管理的限制而得不到破格提升。而對于不同管理能力的員工采用相同或幾乎統(tǒng)一的薪酬待遇，也是與人力成本價(jià)值體現(xiàn)相違背的。單一的薪酬管理已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。它會(huì)導(dǎo)致人員流失，員工缺乏凝聚力，嚴(yán)重影響員工的工作積極性及工作效率，并增加人員招聘及培訓(xùn)成本。

5.人工成本預(yù)算未有效發(fā)揮作用

高新技術(shù)企業(yè)人員流動(dòng)較大，導(dǎo)致人工成本預(yù)算管控較為困難。項(xiàng)目管理人員在年初預(yù)算申報(bào)時(shí)，往往提出較大的人員增漲需求。同時(shí)，同行業(yè)市場對高端人才的爭搶較為激烈。在實(shí)際招聘過程中，央企薪酬水平與同行業(yè)高新技術(shù)企業(yè)相比并不具有明顯優(yōu)勢，導(dǎo)致實(shí)際招聘入職的員工在數(shù)量上、層次上與年初的預(yù)期相距甚遠(yuǎn)。人工成本預(yù)算管控?zé)o法發(fā)揮其調(diào)節(jié)人員結(jié)構(gòu)的作用，企業(yè)逐漸出現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)不合理，如：高層次少、初級人員多，人才儲備與項(xiàng)目需求之間存在不匹配，部分人員冗余，培訓(xùn)成本增大，男少女多等狀況，人工成本總額增大。

三、央企高新技術(shù)企業(yè)人工成本管控對策

1.提高企業(yè)管理者成本管控認(rèn)知度

轉(zhuǎn)變央企管理者的管理思想是企業(yè)管理轉(zhuǎn)型、財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。企業(yè)管理者要認(rèn)識到，人力資源管理、人工成本管控對企業(yè)未來發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。躺著掙錢的日子終將一去不復(fù)返。

高新技術(shù)企業(yè)人工成本在企業(yè)總成本中占有很大的比重。人工成本管理成為成本管控的主要內(nèi)容，也是企業(yè)提升市場競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)管理者應(yīng)高度關(guān)注企業(yè)人工成本管控狀況，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要及時(shí)調(diào)整，不斷提升人工成本管控水平。

人工成本管控不是財(cái)務(wù)部一個(gè)部門可以協(xié)調(diào)管理的工作。人工成本管控涉及財(cái)務(wù)、人力資源、項(xiàng)目管理等相關(guān)部門。企業(yè)管理者在這項(xiàng)工作中，應(yīng)承擔(dān)起總設(shè)計(jì)師、總工程師的角色，總體協(xié)調(diào)管理，使各部門統(tǒng)一思想，共同協(xié)調(diào)管理。

2.搭建三位一體協(xié)調(diào)管理理想模式

央企高新技術(shù)企業(yè)的內(nèi)部管理系統(tǒng)隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來也在不斷地升級改造。但在央企高新技術(shù)企業(yè)中，經(jīng)常出現(xiàn)“鐵路警察，各管一段”的現(xiàn)象。各職能部門閉門造車，僅考慮本部門業(yè)務(wù)發(fā)展所需信息的數(shù)據(jù)系統(tǒng)改造。職能部門間信息溝通不充分，甚至出現(xiàn)各部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑不一致或不相匹配，使數(shù)據(jù)在公司內(nèi)部使用的有效性大打折扣。

企業(yè)管理者要打破職能管理的界線，首先在思想上要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要和對未來管理的遠(yuǎn)景期望，搭建財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、項(xiàng)目管理三位一體的協(xié)調(diào)管理理想模式。在某個(gè)部門系統(tǒng)升級改造時(shí)，要考慮到與其他部門協(xié)調(diào)管理的需要，統(tǒng)一數(shù)據(jù)口徑，逐步實(shí)現(xiàn)工時(shí)管理、人力資源管理、成本管控、預(yù)算管理、績效評價(jià)的全面協(xié)調(diào)管理。

3.有效數(shù)據(jù)積累

企業(yè)各部門掌握著大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。三位一體的協(xié)調(diào)管理理想模式使數(shù)據(jù)積累有了目標(biāo)和方向，避免企業(yè)花費(fèi)大量的人力、物力積累無效數(shù)據(jù)，浪費(fèi)企業(yè)資源。

（1）人力資源數(shù)據(jù)積累

企業(yè)人力資源部門掌握著企業(yè)人員的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如：企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷情況、任職經(jīng)歷等數(shù)據(jù)，還掌握著人員能力數(shù)據(jù)，如：培訓(xùn)經(jīng)歷、考核情況、參加競賽結(jié)果，這些數(shù)據(jù)可以為企業(yè)人力資源合理配置提供數(shù)據(jù)積累。企業(yè)還可以根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)人員流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)企業(yè)人員年度離職率、離職高峰區(qū)間和項(xiàng)目人員需求時(shí)間，更系統(tǒng)地統(tǒng)計(jì)所需資源及相關(guān)成本支出。

（2）項(xiàng)目數(shù)據(jù)積累

統(tǒng)計(jì)歷年各個(gè)項(xiàng)目人力資源配置情況，各項(xiàng)目工作任務(wù)工時(shí)記錄以及項(xiàng)目完成效率、創(chuàng)新情況。查找各項(xiàng)目人力資源配置差異原因，分析差異的合理性。統(tǒng)計(jì)突發(fā)項(xiàng)目在年度項(xiàng)目工作量總額中所占比重，為企業(yè)合理控制成本、調(diào)配人員打好基礎(chǔ)。積累各項(xiàng)目計(jì)劃工時(shí)、實(shí)際工時(shí)數(shù)據(jù)，為制定合理的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以及日后績效考評做好數(shù)據(jù)準(zhǔn)備。

（3）人工成本數(shù)據(jù)積累

根據(jù)各項(xiàng)目人工配置及相應(yīng)人工職級，統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)目歷年人工成本數(shù)據(jù)，制定項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)成本，并根據(jù)具體項(xiàng)目情況對標(biāo)準(zhǔn)成本進(jìn)行適度調(diào)整。制定項(xiàng)目成本年度計(jì)劃，為項(xiàng)目考核及與標(biāo)桿企業(yè)人工成本數(shù)據(jù)對比提供數(shù)據(jù)信息，提高人工成本的有效性。

（4）提高人力資源配置水平

在人才的使用上，央企高新技術(shù)企業(yè)存在一定的人才高消費(fèi)現(xiàn)象。在人才引進(jìn)和使用過程中，重學(xué)歷、輕能力的情況屢見不鮮。一方面，企業(yè)內(nèi)部一些有能力、有經(jīng)驗(yàn)的人員因此離職，而高才低用也同樣造成人員流失。高才低用以及人員的進(jìn)出給企業(yè)帶來了較重的人工成本負(fù)擔(dān)；另一方面，合理配置人員，做好人崗匹配，使人盡其才、才盡其用、人事相宜，可以使企業(yè)成本得到有效控制，并有效提高企業(yè)的投入產(chǎn)出效率。

在項(xiàng)目立項(xiàng)之初，企業(yè)應(yīng)做好合理的人員配置計(jì)劃。合理分配各個(gè)項(xiàng)目的人員安排。對于一些重點(diǎn)項(xiàng)目或高難項(xiàng)目，需要配置多個(gè)高級別人員的情況，應(yīng)做好相關(guān)的管理層審批。在一些常規(guī)項(xiàng)目中，充分利用開發(fā)人員個(gè)人意識突出、創(chuàng)新能力強(qiáng)的特點(diǎn)，更多地啟用新的項(xiàng)目帶頭人，給具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工創(chuàng)造更多的發(fā)展空間，加快人才在實(shí)踐工作中培養(yǎng)的速度。在項(xiàng)目評價(jià)中，對新項(xiàng)目帶頭人的工作進(jìn)行評選，評選出項(xiàng)目新星并及時(shí)地給予激勵(lì)或職務(wù)晉升。通過實(shí)踐工作鍛煉，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人才的二次開發(fā)，不斷增加中層技術(shù)骨干力量，降低招聘成本。在企業(yè)中，更注重員工的工作能力，提高員工工作積極性及工作效率，及時(shí)了解員工動(dòng)態(tài)，降低人員進(jìn)入、退出成本。

（5）完善薪酬體系

企業(yè)的員工對薪酬體系更關(guān)注公平問題。員工會(huì)對自身的付出或貢獻(xiàn)與所取得的報(bào)酬之間對比，這種對比包括外部公平性、內(nèi)部公平性、程序的公平性等方面。如果企業(yè)員工認(rèn)為自身付出多而回報(bào)少，將產(chǎn)生不公平感，從而減少努力或者消極代工，最終結(jié)果可能是主動(dòng)離職或企業(yè)支付辭退費(fèi)用，這都會(huì)給企業(yè)帶來較高的人工成本支出。而央企薪酬總額一般會(huì)有一定的上限，在有限的薪酬總額下提高企業(yè)投入產(chǎn)出，就要不斷完善企業(yè)的薪酬體系，使其發(fā)揮更好的激勵(lì)作用。

企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中，應(yīng)針對有能力但學(xué)歷未達(dá)要求的員工制定破格晉升的條款，同時(shí)還要鼓勵(lì)員工積極參加職業(yè)教育培訓(xùn)，對取得更高學(xué)歷或?qū)I(yè)職稱的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)并合理提升至新的職級。

部門薪酬總額應(yīng)按總額管理，而不應(yīng)按人頭核算。在部門內(nèi)部，部門人員生育等原因不能工作的情況下而將工作轉(zhuǎn)交其他同事時(shí)，按部門薪酬總額分配的情況下，分擔(dān)工作的員工將獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬。如果按人頭核算，可能給部門管理者工作再分配帶來困難，或因接受工作的員工缺少工作積極性，而使工作質(zhì)量、工作效率受到影響。

（6）項(xiàng)目人員職級設(shè)置應(yīng)與項(xiàng)目管理相匹配

項(xiàng)目開發(fā)人員一般分為開發(fā)、測試、質(zhì)量及項(xiàng)目管理等。根據(jù)人員類別結(jié)合學(xué)歷、工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)等因素，合理設(shè)置人員職級及職級薪酬。結(jié)合項(xiàng)目開發(fā)人員流動(dòng)性和層次性的特點(diǎn)，制定合理完善的薪酬體系。

提高項(xiàng)目管理水平，建立項(xiàng)目管理庫，將項(xiàng)目分級、分類歸檔。做好項(xiàng)目工時(shí)計(jì)劃和日常記錄、管控工作。項(xiàng)目工時(shí)可由項(xiàng)目開發(fā)人員記錄工作日志，項(xiàng)目管理人確認(rèn)后作為有效工時(shí)。根據(jù)積累的項(xiàng)目工時(shí)數(shù)據(jù)，逐步建立各類項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。在日常工作中，將項(xiàng)目工時(shí)執(zhí)行情況作為項(xiàng)目考核的參考依據(jù)之一，提高企業(yè)工作效率。

項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)做好年度項(xiàng)目計(jì)劃及人員配置計(jì)劃，并根據(jù)每年突發(fā)項(xiàng)目產(chǎn)生的業(yè)務(wù)量，合理配置人員，并計(jì)算人員缺口量。

（7）提升人工成本預(yù)算管控水平

人工成本預(yù)算在人工成本管控中應(yīng)起到貫穿全過程的作用。在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施前，應(yīng)做好各項(xiàng)目工作量核算、項(xiàng)目人員的合理配置計(jì)劃、計(jì)算項(xiàng)目人員需求缺口以及項(xiàng)目所需人員職級水平等工作。編制項(xiàng)目預(yù)算表，列明預(yù)算明細(xì)及計(jì)算過程，根據(jù)項(xiàng)目人員職級水平，計(jì)算出項(xiàng)目人工成本預(yù)算數(shù)據(jù)，并提供項(xiàng)目年度完工百分比，計(jì)算當(dāng)年項(xiàng)目成本。

人力資源部門應(yīng)根據(jù)招聘能力與項(xiàng)目管理部門協(xié)調(diào)招聘人員計(jì)劃，制定切實(shí)可行的入職人數(shù)和相應(yīng)職級，使人工成本及人員結(jié)構(gòu)控制在合理的范圍內(nèi)。

財(cái)務(wù)部門要更多地了解企業(yè)開發(fā)業(yè)務(wù)情況，加強(qiáng)與項(xiàng)目管理人員及人力資源部門的溝通，將財(cái)務(wù)管理滲透到業(yè)務(wù)當(dāng)中。通過財(cái)務(wù)預(yù)算管理，有效地將財(cái)務(wù)成本管控與業(yè)務(wù)活動(dòng)相結(jié)合，利用同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)人工成本水平等相關(guān)信息，查找差異原因，提升企業(yè)競爭能力。

四、結(jié)論

通過本文論述，央企高新技術(shù)企業(yè)要走向市場、面對挑戰(zhàn)，需要提升企業(yè)整體管理水平，做好有效數(shù)據(jù)積累，加強(qiáng)項(xiàng)目人工成本精細(xì)化管理，建立財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、項(xiàng)目管理三位一體的協(xié)調(diào)管理理想模式，提高企業(yè)在市場中的競爭力。

人工成本管控不是早上種樹晚上就能結(jié)果。人工成本管控需要企業(yè)管理者及各部門在實(shí)際工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況不斷完善。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，人工成本管控將進(jìn)入到一個(gè)更高層次的管控水平。

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