行政職能類事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化淺議

胡先桃

[提要] 本文通過對行政類事業(yè)單位與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的區(qū)別，刻畫出行政類事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的特征；同時(shí)，通過分析行政類事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的一般問題，結(jié)合其特征，提出行政類事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；激勵(lì)；考核機(jī)制；平均主義

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2018年2月28日

一、行政職能類事業(yè)單位與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的區(qū)別

（一）激勵(lì)的手段與時(shí)效性不同。行政職能類事業(yè)單位與企業(yè)的性質(zhì)、功能及運(yùn)營模式和運(yùn)營目標(biāo)有著本質(zhì)區(qū)別。行政職能類事業(yè)單位主要提供政府機(jī)構(gòu)以外的公共服務(wù)，行使公共職能，是政府行政職能的有益補(bǔ)充。其公益性質(zhì)決定其不以盈利為目的，運(yùn)營經(jīng)費(fèi)主要來源于政府財(cái)政撥付。因此，其激勵(lì)手段相比企業(yè)而言，比較單一，更注重精神激勵(lì)，物質(zhì)上的激勵(lì)更顯得象征意義。雖然以精神激勵(lì)為主，但其長效性要比企業(yè)強(qiáng)，大多數(shù)精神激勵(lì)可以作為后期崗位晉升或職稱晉升的基礎(chǔ)。

（二）內(nèi)部競爭形式和機(jī)制不同。行政職能類事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其內(nèi)部競爭程度與企業(yè)存在天壤之別。行政職能類事業(yè)單位的工作范圍和職能都需要政府授權(quán)，其實(shí)際上是履行政府機(jī)構(gòu)無法涉及的一些公共職能，接受政府有關(guān)部門指令和監(jiān)督。因此，其內(nèi)部事務(wù)不在于創(chuàng)新和開拓，而在于指令的執(zhí)行和效率，這也形成了人情崗位、論資排輩，與企業(yè)相比，內(nèi)部競爭主要體現(xiàn)在人情關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)賞識的競爭，而不是企業(yè)中能力和才華的良性競爭。最終導(dǎo)致的是能力競爭得不到普及，選拔競聘流于形式，缺乏有效的競爭激勵(lì)機(jī)制。

（三）績效考核不同?？冃Э己瞬粌H能夠反映員工的勞動(dòng)成果，而且可以促進(jìn)員工工作的積極性，起到激勵(lì)作用。科學(xué)合理的指標(biāo)是實(shí)行有效績效考核的前提條件。相比于企業(yè)績效考核而言，首先，行政職能類事業(yè)單位的考核指標(biāo)主要從思想品德、工作能力、出勤情況、工作業(yè)績和廉潔自律五個(gè)方面來定性考查員工，評定的標(biāo)準(zhǔn)過于主觀，操作性太強(qiáng)，有些指標(biāo)很難量化，而大部分企業(yè)的考核指標(biāo)比較明確，一般可以量化，較客觀；其次，考核過程沒有像企業(yè)一樣，將工作內(nèi)容考慮進(jìn)來，根據(jù)不同崗位差別和工作性質(zhì)不同，采用多樣化的評價(jià)過程和評估方法；最后，考核結(jié)果的運(yùn)用存在差異。行政職能類事業(yè)單位考核結(jié)果一般分三個(gè)等級，按比例或部門分派配額來確定，并僅對優(yōu)秀等級給予有限獎(jiǎng)勵(lì)，而對不合格者處罰微乎其微；而大部分企業(yè)將考核結(jié)果帶來的激勵(lì)發(fā)揮的淋漓盡致，獎(jiǎng)勵(lì)分級遞進(jìn)且多樣化。

二、行政職能類事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的一般問題

（一）考核機(jī)制不夠完善。首先，組織間的上下級雙向溝通關(guān)乎組織考核機(jī)制的效用性，在行政職能類事業(yè)單位考核機(jī)制不夠完善體現(xiàn)在考核過程中缺乏行之有效的上下雙向溝通渠道。正如上文所述，行政職能類事業(yè)單位的考核指標(biāo)過于一般和單一，考核基本是主觀指標(biāo)，所以考核結(jié)果也相對主觀，說服力不夠，導(dǎo)致大部分員工都對結(jié)果持有異議，但又沒有申訴的渠道和空間，影響其下一階段工作積極性；其次，行政職能類事業(yè)單位一直以來傳統(tǒng)的考核過程中，一般采用員工自評加上綜合評測，且大多數(shù)員工也意識到自評只是流于形式，考核結(jié)果多由部門領(lǐng)導(dǎo)敲定，存在很大主觀性和傾向性，最終導(dǎo)致大部分員工對績效考核重視不夠，或造成不必要的內(nèi)部矛盾內(nèi)耗，對于績效考評所起到應(yīng)有的激勵(lì)作用達(dá)不到預(yù)期效果；最后，行政職能類事業(yè)單位的考核一般是年終考核，沒有平時(shí)考核，在日常工作中的激勵(lì)作用不大。由于沒有平時(shí)考核成績作為參考，年終考核指標(biāo)又過于主觀，因此會(huì)導(dǎo)致近因效應(yīng)等結(jié)果偏差，不能真實(shí)反映員工的全時(shí)期貢獻(xiàn)和付出，影響其工作積極性。

（二）平衡與平均主義共存。平均主義和“大鍋飯”一直是事業(yè)單位根深蒂固的思想頑疾，在行政類事業(yè)單位尤其顯著。由于大多數(shù)行政類事業(yè)單位的工作牽涉到教育、文化、衛(wèi)生、科技等活動(dòng)，需要集體完成，或無法量化，平均主義看上去是一種比較理想化的分配機(jī)制。最后的結(jié)果是，員工的付出不能獲得相應(yīng)等價(jià)的回報(bào)，根據(jù)公平理論，員工可能不會(huì)再繼續(xù)奉獻(xiàn)自己的努力。這種形式上較公平而本質(zhì)上不公平的分配制度對員工不僅起不到任何激勵(lì)作用，而且還會(huì)導(dǎo)致脫逃推諉等不良工作作風(fēng)和消極工作態(tài)度。另外，非正式組織作為正式組織的有益補(bǔ)充，也同時(shí)會(huì)帶來負(fù)面效應(yīng)。拉幫結(jié)派等情況在企業(yè)時(shí)有存在，在行政類事業(yè)單位也不例外。行政類事業(yè)單位的淘汰機(jī)制沒有建立的情況下，管理者為了組織的穩(wěn)定，往往傾向于采用平衡的策略，在人事安排、晉升、年終考核中采用“輪流坐莊”的方式，雖然帶來表面上的穩(wěn)定，但極大削弱了員工的進(jìn)取和積極性。

（三）官本位思想較嚴(yán)重。官僚主義一直是事業(yè)單位的傳統(tǒng)頑疾，有其存在的歷史原因，也有其存在的文化土壤。行政職能類事業(yè)單位在官僚主義的影響下，組織層級間的等級分明造成的地位差別，部門與部門、員工與員工間的官本位意識造成的溝通不暢，都導(dǎo)致了單位內(nèi)部的運(yùn)作效率低下和消極怠工。官本位思想首先從開拓精神和創(chuàng)新精神上影響員工的積極性。員工工作的指導(dǎo)思想不是開拓進(jìn)取、鉆研業(yè)務(wù)，而是抱著“唯上是從”的價(jià)值觀和行動(dòng)準(zhǔn)則，積極奉迎領(lǐng)導(dǎo)意志，精力和時(shí)間都放在揣摩領(lǐng)導(dǎo)的心思上，積極開拓的意識被置之腦后；其次，官本位思想極大助長領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和態(tài)度，一言堂和專斷跋扈，利用崗位職權(quán)影響員工的言行，在組織內(nèi)部造成非常消極的影響，員工的努力與否完全由領(lǐng)導(dǎo)主觀喜好而定，極大損害了有能力、有抱負(fù)卻不擅長迎合領(lǐng)導(dǎo)意志員工的積極性，而他們往往是單位的業(yè)務(wù)脊梁；最后，官本位思想所帶來領(lǐng)導(dǎo)的特權(quán)意識導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)崗位的趨之若鶩，而行政職能類事業(yè)單位能上不能下的傳統(tǒng)機(jī)制，更是助長這種思想的蔓延和浸潤，導(dǎo)致晉升機(jī)制扭曲變形，多數(shù)員工被擋在晉升通道之外，從而逐漸失去積極性。

三、行政職能類事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化績效機(jī)制形成過程及內(nèi)容奠定激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)。首先，結(jié)合行政職能類事業(yè)單位的歷史和業(yè)務(wù)實(shí)際，召集全體員工參與制定能真實(shí)反映工作過程和努力付出的考核指標(biāo)體系，這一指標(biāo)體系盡量參考國內(nèi)外優(yōu)秀做法，能做到大部分主要指標(biāo)可量化，少部分相對不重要的指標(biāo)采用360度績效評估法加以評價(jià)，盡量做到客觀；其次，通過宣傳和實(shí)際行動(dòng)來逐步在單位內(nèi)部形成科學(xué)績效考核機(jī)制主導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制的文化氛圍。宣傳工作主要是不間斷持續(xù)性地向員工傳達(dá)建立好的科學(xué)考核指標(biāo)體系，讓員工意識到績效考核的真實(shí)性和權(quán)威性。而實(shí)際行動(dòng)體現(xiàn)在考核結(jié)果的運(yùn)用上，將績效考核的結(jié)果作為員工薪酬、員工晉升和其他福利調(diào)整的重要依據(jù)，并嚴(yán)格付諸實(shí)施，讓其明白只要積極努力一定會(huì)有回報(bào)，且回報(bào)與付出能相對公平對應(yīng)。此外，針對行政職能類事業(yè)單位崗位差異制定不同的崗位績效考核辦法，確?？己私Y(jié)果的科學(xué)合理性。同時(shí)，加強(qiáng)考核機(jī)制與人事改革相結(jié)合，將物質(zhì)獎(jiǎng)懲、福利和職務(wù)職稱晉升融入到考核機(jī)制當(dāng)中，從源頭發(fā)揮考核機(jī)制的激勵(lì)作用。

（二）按章唯制優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制過程。依據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，薪酬絕對值客觀上的公平并不能在崗位不同和貢獻(xiàn)不同的行政類事業(yè)單位中起到激勵(lì)作用，特別是對特殊崗位或超額貢獻(xiàn)的員工，而這些員工是單位的核心人才。因此，在績效改革的前提下，要適度拉開薪酬相對值，通過多樣化薪酬、福利和精神獎(jiǎng)勵(lì)體系，在主觀上建立公平機(jī)制。而在人事安排、晉升、年終考核中也應(yīng)該要在主觀公平的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核及晉升標(biāo)準(zhǔn)等具體文件，在上一級設(shè)立監(jiān)察機(jī)構(gòu)，按章公正、公開行事，打消單位領(lǐng)導(dǎo)層的情面顧慮，杜絕平衡各非正式性組織權(quán)力的行為，體現(xiàn)真正的公平，這是激勵(lì)機(jī)制煥發(fā)新機(jī)的前提和基礎(chǔ)。

（三）改良官本位文化土壤。行政類事業(yè)單位中的官本位思想比較突出，破除這一思想對激勵(lì)機(jī)制的影響，可以從官本位本源入手，即改良其所處文化土壤。具體而言，在職務(wù)任命和職務(wù)晉升方面，除了在單位重要崗位的領(lǐng)導(dǎo)任命上進(jìn)行上級委任以外，其他崗位采用競聘和全體員工選舉上崗。單位各級管理層接受全體員工的監(jiān)督，按照客觀定量的評議指標(biāo)，每年由全體員工進(jìn)行客觀評議，并將結(jié)果直接與管理人員績效和晉升掛鉤。此外，除在機(jī)制上進(jìn)行優(yōu)化外，各級行政類事業(yè)單位應(yīng)加大宣傳力度，從工作出發(fā)點(diǎn)到工作落腳點(diǎn)，普及人格平等和人事分離思想。

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