管理層激勵、產(chǎn)品市場競爭與公司績效

【摘要】本文基于2007～2016年我國上市公司的基礎樣本，實證研究管理層激勵、產(chǎn)品市場競爭與公司績效的關系，結合現(xiàn)有理論及實證結果得出以下結論：第一，管理層激勵與公司績效呈顯著的正相關關系。第二，產(chǎn)品市場競爭對管理層激勵與公司績效間的關系有顯著的正向調節(jié)作用。

【關鍵詞】管理層激勵 產(chǎn)品市場競爭 公司績效

一、引言

所有權與經(jīng)營權相分離而帶來的傳統(tǒng)代理沖突主要體現(xiàn)于作為委托人的股東與作為代理人的管理層之間引發(fā)的利益沖突。公司治理的主要目的在于解決此類委托代理問題，減少代理沖突所帶來的代理成本，提高公司經(jīng)營效率進而提升公司績效。因此，國內外學者將管理層激勵與公司績效之間的關系研究及其深入拓展研究視為公司治理領域的熱點問題。本文主要關注管理層激勵與公司績效的關系。正確有效的管理層激勵有助于緩解股東與管理層之間的利益沖突，降低管理層私利動機及代理成本，提高管理效率（李健等，2016；毛劍鋒與李志雄，2016），提升公司績效。作為外部治理機制，產(chǎn)品市場競爭在一定程度會對管理層激勵的效果產(chǎn)生調節(jié)作用，產(chǎn)品市場競爭究竟會如何影響管理層激勵與公司績效的關系？這是本文需要探討的問題。

二、理論分析與假設提出

基于委托代理理論，股東與管理層是契約下的委托代理關系，各自擁有不同的利益目標函數(shù)。進一步考慮信息不對稱理論，股東與管理層之間的信息差導致管理層私利行為的出現(xiàn)，這是對股東利益的侵占行為，甚至會影響公司的長遠發(fā)展。作為有限理性人，管理層往往會考慮客觀環(huán)境及自身利益需求來權衡利弊，以期實現(xiàn)自身物質利益和非物質利益的最大化。當管理層不持股或持股份額較低時，公司績效與管理層利益相關性并不是很大，因此在權衡利弊后，管理層若認為私利行為所帶來的收益更大，則會傾向于侵占股東利益（Berle和Means，1932）。與之相反的是，當股東給予管理層更大份額的股權時，有助于管理層約束自身，調整目標利益函數(shù)。另一方面，從高管薪酬角度看，提高管理層的薪酬待遇，有助于抑制管理層進行私利行為的動機。管理者的最終目的是實現(xiàn)物質和非物質利益的最大化，私利行為有潛在的風險成本，即有可能被揭發(fā)；相反，若管理層努力提升業(yè)績，則會在行業(yè)內樹立良好的口碑，這為日后的跳槽升職、加薪等長遠利益打下堅實基礎。那么在薪酬激勵后，管理層對物質利益得到一定程度的滿足，則會考慮聲譽等非物質利益，盡心提升公司績效。因此，無論是從股權激勵角度還是薪酬激勵角度來看，管理層激勵都有助于提升公司績效?；谝陨戏治?，我們提出研究假設：

假設1：管理層激勵與公司績效正相關。

產(chǎn)品市場競爭對管理層激勵的效果具有重要影響，本文主要關注產(chǎn)品市場競爭的調節(jié)作用。王懷明和李超群（2015）基于2008～2013年制造業(yè)A股上市公司為樣本進行研究，認為不同的產(chǎn)品市場競爭管理層持股與公司績效的關系表現(xiàn)不同，激烈的產(chǎn)品市場競爭下，提高管理層持股比例有助于提升公司績效。產(chǎn)品市場競爭有助于提高管理效率，產(chǎn)品市場競爭與管理層持股等共同決定了管理效率，進一步影響公司績效（李健等，2016）；產(chǎn)品市場競爭較弱的行業(yè)對管理層的約束能力則顯得較為欠缺（曹廷求和田金秀，2012）。激烈的產(chǎn)品市場競爭會給予管理層更大的經(jīng)營壓力。股權激勵在一定程度上使管理層與公司緊緊地捆綁在一起，薪酬激勵則在一定程度上給予管理層物質上的需求，管理層有足夠的動機去維持公司經(jīng)營生存，努力提升公司業(yè)績。公司績效的提升，不僅會為管理者帶來更大的物質利益，隨之而來還有行業(yè)內聲望地位，這使得管理層的短期利益與長期利益實現(xiàn)統(tǒng)一?；谝陨戏治?，我們提出研究假設：

假設2：產(chǎn)品市場競爭對管理層激勵與公司績效間關系能夠起到正向調節(jié)作用。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取了我國A股上市公司2007～2016年的相關數(shù)據(jù)，并在此基礎上剔除了數(shù)據(jù)缺失、金融保險類、被ST和PT的樣本，同時進行了1%分位上的winsorize處理，最終得到10503個樣本。相關數(shù)據(jù)均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)處理采用Stata軟件。

（二）變量定義

1.公司績效（ROE）。苑德軍和郭春麗（2005）采用凈資產(chǎn)收益率以衡量公司績效，本文在此處借鑒他們的做法。凈資產(chǎn)收益率越高意味著公司績效越高。

2.管理層激勵（MANAGE）。管理層激勵可分為股權激勵和薪酬激勵，因此本文選取高管持股比例（EHS）作為股權激勵的衡量指標，選取高管薪酬（EP）作為薪酬激勵的衡量指標，根據(jù)前三大高管薪酬之和取自然對數(shù)獲得最終數(shù)據(jù)，這兩個指標越大意味著公司對管理層激勵力度越大。

3.產(chǎn)品市場競爭（PMC）。第一，本文選取經(jīng)營相似度的負數(shù)（FNH）作為衡量指標。計算公式如下：，其中K/L為資本勞動比率，i為公司，f為行業(yè)，t為年度。該指標越大，意味著經(jīng)營相似度越高，公司間競爭程度越強。第二，本文選取主營業(yè)務利潤率的負數(shù)（FOPE）作為競爭的衡量指標。與上述第一個市場競爭指標一致，該指數(shù)越大，公司間競爭程度越強。

4.控制變量。遵循主流研究的做法，本文控制了以下變量：公司規(guī)模（SIZE）、現(xiàn)金流（CASH）、大股東持股比例（FIRST）、董事會持股（DHS）、獨立董事比例（IND）、資產(chǎn)負債率（LEV）、公司成長性（GROWTH）；考慮到行業(yè)與年度的影響，本文設立了相關虛擬變量。

四、實證分析

（一）描述性分析

表1是所有變量的描述性統(tǒng)計分析結果。公司績效（ROE）的最大值為0.217，最小值為-0.219，均值為0.047，從整體上來看，樣本中半數(shù)以上的上市公司的公司績效為正值。高管持股比例（MHS）均值為14.494%，最大值為19.711%，最小值為6.855%，這意味著我國上市公司高管持股的現(xiàn)象普遍存在，且所持股份比例相對較高，說明高管持股已成為管理層激勵的重要手段之一。高管薪酬（MP）表現(xiàn)的結果是取自然對數(shù)的結果，標準差為0.713，說明上市公司間的高管薪酬的波動較為穩(wěn)定。其余變量的表現(xiàn)與現(xiàn)有研究的結果基本一致。

（二）回歸結果

表2是管理層激勵、產(chǎn)品市場競爭與公司績效的回歸結果。模型1與模型2的回歸結果顯示，高管持股比例（MHS）與公司績效在5%水平上呈顯著的正相關關系，高管薪酬（MP）則在1%水平上與公司績效（ROE）呈顯著正相關關系，這意味著無論是從股權激勵還是薪酬激勵來看，管理層激勵都有助于提升公司績效，從而驗證了假設1。

進一步考慮產(chǎn)品市場競爭調節(jié)作用，本文主要關注管理層激勵（MANAGE）與產(chǎn)品市場競爭（PMC）交叉項的表現(xiàn)。模型3至模型6中，所有交叉項均與公司績效（ROE）表現(xiàn)出顯著的正相關關系（MANAGE*FNH表現(xiàn)為在1%水平上的顯著正相關，MANAGE*FOPE表現(xiàn)為在10%水平上的顯著正相關）。這意味著，隨著產(chǎn)品市場競爭激烈程度的提升，公司給予管理層股權激勵或薪酬激勵的力度越大，公司績效越高。這說明在激烈的市場競爭下，管理層激勵能夠對公司績效起到正向推動作用，產(chǎn)品市場競爭對管理層與公司績效的關系有著顯著的正向調節(jié)作用，從而驗證了假設2。

五、結論與啟示

本文主要探討管理層激勵、產(chǎn)品市場競爭與公司績效的關系，并以我國A股上市公司2007～2016年的相關數(shù)據(jù)為基礎進行了實證研究，得出以下結論：第一，管理層激勵（MANAGE）與公司績效（ROE）呈顯著的正相關關系。自證券市場建立以來，我國上市公司中股東給予管理層股權激勵或薪酬激勵的現(xiàn)象逐漸變得常見，管理層激勵有助于削減股東與管理層之間的代理成本。長遠來看，這為提高公司績效進而推動公司發(fā)展有十分重大的意義，有利于實現(xiàn)“雙贏”。第二，進一步考慮產(chǎn)品市場競爭的調節(jié)作用，結果表現(xiàn)為產(chǎn)品市場競爭（PMC）對管理層激勵與公司績效間的關系具有顯著的正向調節(jié)作用。激烈的產(chǎn)品市場競爭能對管理層起到約束作用，且對管理層激勵與公司績效的關系有顯著的正向調節(jié)作用。綜合來看，恰當?shù)墓芾韺蛹钣兄诰徑夤蓶|與管理層之間的代理沖突，提升公司績效；產(chǎn)品市場競爭則會正向調節(jié)這類正向關系。后續(xù)研究應重點考慮產(chǎn)品市場競爭較弱的行業(yè)中如何提升管理層激勵的效果。

參考文獻

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基金項目：1.紹興市哲學社會科學研究“十三五”規(guī)劃年度重點課題《產(chǎn)品市場競爭與企業(yè)創(chuàng)新驅動的關系研究》；2.浙江農林大學暨陽學院科研發(fā)展基金項目《產(chǎn)品市場競爭的公司治理效應》（JY2017RC03）。

作者簡介：馮天楚（1990-），男，漢族，浙江諸暨人，碩士，任職于浙江農林大學暨陽學院教師，研究方向：公司治理。