房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃探討

董全斌

【摘 要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革，我國(guó)的房地產(chǎn)企業(yè)也經(jīng)歷了從無(wú)到萌茅、迅速崛起，直至現(xiàn)在較為穩(wěn)定的高速發(fā)展過(guò)程。人力資源管理是房地產(chǎn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)其戰(zhàn)略發(fā)展發(fā)揮著十分重要的作用。但是當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面還存在較大的缺陷和不足，基于此本文對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行了探討，以期為相關(guān)人員提供參考。

【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn)企業(yè)；人力資源管理；戰(zhàn)略規(guī)劃

房地產(chǎn)企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，當(dāng)前，房地產(chǎn)行業(yè)面臨著人口結(jié)構(gòu)拐點(diǎn)導(dǎo)致房地產(chǎn)需求高峰已過(guò)、房地產(chǎn)庫(kù)存高的困境。人力資源管理工作是開(kāi)展企業(yè)管理的重要支撐，具有系統(tǒng)性、嚴(yán)謹(jǐn)性和前瞻性，是促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。當(dāng)前，人力資源管理模式已經(jīng)越來(lái)越多的被應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際管理中，素質(zhì)模型的建立和使用，有利于有效的識(shí)別人才、正確的配置人才和高效的培養(yǎng)人才，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用。

一、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略存在的問(wèn)題

（一）人才需求計(jì)劃不合理

房地產(chǎn)企業(yè)的人才需求計(jì)劃不僅是簡(jiǎn)單的從下至上的匯總模式，人才的年度需求計(jì)劃應(yīng)該在公司發(fā)展戰(zhàn)略和人才資源總體戰(zhàn)略的框架下，在公司內(nèi)部系統(tǒng)規(guī)劃、整合的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)。而一些房地產(chǎn)企業(yè)的人才需求計(jì)劃僅僅是各部門(mén)針對(duì)目前的工作狀況，對(duì)各部門(mén)的人數(shù)進(jìn)行匯總，擬定出缺少幾人，沒(méi)有詳細(xì)的人才拓展與延伸計(jì)劃，并沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略意圖有針對(duì)性的進(jìn)行人才的調(diào)整和整合。這種方式對(duì)于公司的發(fā)展起不到良好的作用。

（二）對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)

現(xiàn)階段，一些房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理思想觀念較為落后，缺乏現(xiàn)代、科學(xué)的管理理念，官僚主義風(fēng)氣十分濃厚，管理者大多把目光集中在資本和項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)上，并不注重對(duì)人力資源的管理。即使一些房地產(chǎn)企業(yè)具有一定的人力資源管理理念，但是其人力資源管理體制存在很多問(wèn)題，比如：企業(yè)人力資源管理不善、人力資源利用效率不高、缺少員工激勵(lì)等，不能很好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。另外，人才戰(zhàn)略的制定和實(shí)施缺乏科學(xué)依據(jù)，人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略方向存在嚴(yán)重的背離等。

（三）缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略性人才引進(jìn)的前瞻性思考

當(dāng)前，很多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏正式的人力資源規(guī)劃文件，公司一直采用傳統(tǒng)的方式進(jìn)行招聘?；旧蠈儆凇熬然鹗健惫芾?，公司各部門(mén)對(duì)招聘人才需求的規(guī)劃缺乏系統(tǒng)、前瞻性的思想，只是根據(jù)眼前的工作需要進(jìn)行招聘，對(duì)于公司開(kāi)展的戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)，則出現(xiàn)了責(zé)任真空。經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前企業(yè)中缺少的人才主要包括專業(yè)技術(shù)人才、綜合管理人才兩種，因此企業(yè)應(yīng)該從這兩方面入手進(jìn)行人才招聘，以提升企業(yè)的綜合實(shí)力。

（四）績(jī)效考核管理不完善

當(dāng)前，房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效考核主要包括：組織績(jī)效和人員績(jī)效考核等。而人力資源管理部門(mén)對(duì)于人員工作績(jī)效的考核沒(méi)有制定相應(yīng)的關(guān)鍵指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際操作中也往往只走走形式，對(duì)于人員的工作內(nèi)容并沒(méi)有進(jìn)行實(shí)際的考核。同時(shí)，房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效考核規(guī)章制度以及獎(jiǎng)懲體系建設(shè)缺乏全面性和系統(tǒng)性，在建設(shè)考核管理體系時(shí)沒(méi)有聯(lián)系工作效果以及工作過(guò)程，因此不能保證績(jī)效考核的公平性、公正性，并沒(méi)有發(fā)揮考核的真正作用。

（五）績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不完善

（1）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。僅僅是根據(jù)公司管理層人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，缺乏民主性，員工的參與性不強(qiáng)，考核指標(biāo)的設(shè)定并沒(méi)有根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化而做出相應(yīng)的調(diào)整；（2）考核的公平性無(wú)法保證。制定了績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，但是考核的結(jié)果并沒(méi)有與工資相聯(lián)系，考核指標(biāo)制定不科學(xué)、不合理，考核記錄不完善；（3）績(jī)效考核往往只考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)與短期利益，并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定考核體制。此外，激勵(lì)方式較為單一，缺乏多樣性，大多只是限于傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，忽視了員工的精神需求以及情感發(fā)展的需要。

二、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

（一）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

為了將人力資源的組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單化，便于進(jìn)行人力資源管理，可以將組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線型職能型組織結(jié)構(gòu)，由總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司的規(guī)劃和運(yùn)作，總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)組織會(huì)議及處理重大事件。業(yè)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)各種業(yè)務(wù)，并確保效率和工作責(zé)任制質(zhì)量?？偙O(jiān)行政部門(mén)負(fù)責(zé)處理公司的行政人事、財(cái)務(wù)和預(yù)算管理等，其組織架構(gòu)如圖1所示。

（二）完善績(jī)效管理體系

績(jī)效考核制度是指在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行考核，從而激發(fā)員工對(duì)工作的積極性以及創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解被考核者的工作狀況，通過(guò)對(duì)被考核者在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、工作能力以及行為進(jìn)行考核，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段。

（三）完善招聘和培訓(xùn)體系

1.完善招聘制度

（1）完善人力資源規(guī)劃。以人力資源的數(shù)量，質(zhì)量和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，明確公司需要的的人員規(guī)模，滿足各部門(mén)的人力需求，提升招聘人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與要求；（2）構(gòu)建崗位管理體系。這是房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，崗位管理體系要明確規(guī)定員工的工作職責(zé)，同時(shí)還要包括員工招聘與配置的基礎(chǔ)；（3）招聘系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)。一般房地產(chǎn)企業(yè)的招聘的范圍很廣，制定一套招聘系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)可以將招聘規(guī)范化。

2.建立公司的知識(shí)管理系統(tǒng)

房地產(chǎn)企業(yè)的核心管理和其他管理人員是存在較大差距的，所以，必須要建立一個(gè)知識(shí)管理系統(tǒng)，安排專員評(píng)估核心管理者對(duì)于公司未來(lái)發(fā)展的思考，并建立公司的知識(shí)管理系統(tǒng)，以知識(shí)為基礎(chǔ)進(jìn)行管理，將組織的內(nèi)部與外部有機(jī)結(jié)合，使得外部知識(shí)內(nèi)部化，提高管理人員的知識(shí)水平。

3.培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋

培訓(xùn)效果可以在以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：績(jī)效評(píng)估參與者表現(xiàn)的過(guò)程、培養(yǎng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度評(píng)價(jià)、培訓(xùn)后團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的評(píng)估、對(duì)講師培訓(xùn)效果評(píng)估、在參加培訓(xùn)后性能變化后評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施評(píng)估、實(shí)施后的情況評(píng)估。人力資源管理部門(mén)對(duì)每次培訓(xùn)的效果評(píng)估應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查、整理和歸檔，并不斷完善培訓(xùn)工作，還可以將上崗、升遷等工作與培訓(xùn)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。其次，為了能夠滿足其崗位職能和要求，可規(guī)定所有上崗、升遷員工必須通過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)。

綜上所述，對(duì)于房地產(chǎn)業(yè)而言，取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的關(guān)鍵，是要充分有效的發(fā)揮人力資源的支撐作用，無(wú)論是從資金還是從知識(shí)角度考慮，沒(méi)有人的融入，都是難以發(fā)揮作用的。本文對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行了分析，對(duì)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，提出了從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，完善績(jī)效管理體系以及完善招聘和培訓(xùn)體系等方面提升企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的具體策略。

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