雙因素激勵理論視角下高職“雙主體”頂崗實(shí)習(xí)管理體系影響因素研究

楊晶 周玉鴻

摘要：本文針對目前高職頂崗實(shí)習(xí)中的常見問題，運(yùn)用雙因素激勵理論，厘清高職頂崗實(shí)習(xí)管理體系中的影響因素，并探討解決問題的具體做法。

關(guān)鍵詞：頂崗實(shí)習(xí)；高職；管理；激勵

中圖分類號：G459 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）17-0040-02

頂崗實(shí)習(xí)是高職院校不可或缺的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)由于涉及到校內(nèi)外諸多因素，難免會出現(xiàn)很多問題，這些問題大都爆發(fā)于頂崗實(shí)習(xí)管理的客體——學(xué)生，但究其根本還是源于頂崗實(shí)習(xí)管理的“雙主體”——企業(yè)與學(xué)校。如何從繁雜的實(shí)習(xí)管理事務(wù)中把握學(xué)生的實(shí)習(xí)需求，是架構(gòu)整個高職頂崗實(shí)習(xí)管理體系的關(guān)鍵所在。本文根據(jù)赫茲伯格“雙因素”激勵理論，以頂崗實(shí)習(xí)管理的客體——學(xué)生為研究對象，旨在逐一厘清高職頂崗實(shí)習(xí)管理體系的影響因素。

一、保健因素

保健因素是可能造成員工不滿的因素，這些因素如不能得到滿足，容易使員工產(chǎn)生不滿，甚至對抗行為，但是保健因素改善到一定程度后，無論再如何改進(jìn)，也難以再激發(fā)員工的工作積極性。赫茲伯格認(rèn)為保健因素主要包括：公司政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境等。

1.公司政策與管理。在頂崗實(shí)習(xí)管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，公司對于實(shí)習(xí)生的政策與正式員工政策的差別度越大，學(xué)生就會越不滿。比如，某公司的正式員工擁有免費(fèi)使用公司健身器材的福利，而實(shí)習(xí)生沒有這項(xiàng)福利，此時學(xué)生反饋給學(xué)校的意見就比較大，矛盾的焦點(diǎn)集中在沒有得到公司“準(zhǔn)員工”的待遇。其實(shí)學(xué)生在實(shí)習(xí)過程中的閑暇時間并不多，使用公司健身器材的時間更是少之又少，但是區(qū)別與正式員工的公司政策待遇讓他們失去了歸屬感與認(rèn)同感，導(dǎo)致了學(xué)生實(shí)習(xí)情緒上的波動。

2.監(jiān)督。學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)期間進(jìn)入企業(yè)工作，角色的轉(zhuǎn)換需要時間與過程，必要的監(jiān)督不可缺位。但是監(jiān)督的適度性非常重要。疏于監(jiān)督，學(xué)生會產(chǎn)生惰性，無法達(dá)到企業(yè)的工作要求，導(dǎo)致企業(yè)對其實(shí)施懲罰措施，引發(fā)矛盾。而監(jiān)督過于嚴(yán)苛，又會讓學(xué)生終日高度緊張，心理壓力過大，如果此時個別學(xué)生自我解壓能力不足，就會出現(xiàn)因壓力反彈而引發(fā)的實(shí)習(xí)矛盾。

3.工資。在頂崗實(shí)習(xí)期間，學(xué)生付出了辛勤的勞動理應(yīng)得到相應(yīng)的勞動所得。由于學(xué)生自身的能力與社會員工相比存在一定的差距，實(shí)習(xí)企業(yè)給予學(xué)生的薪酬水平普遍較低。但如果頂崗實(shí)習(xí)的時間比較長，經(jīng)過了一段時間的學(xué)習(xí)與反復(fù)訓(xùn)練，在實(shí)習(xí)后期學(xué)生實(shí)際能達(dá)到的工作效率與正式員工的差距已經(jīng)可以忽略不計，此時如果企業(yè)依然維持原實(shí)習(xí)工資不變，就會讓學(xué)生感到不公平從而引發(fā)不滿。某公司在頂崗實(shí)習(xí)管理中為了解決此問題，專門為實(shí)習(xí)期超過兩個月的學(xué)生度身定制了相應(yīng)的績效獎勵制度，效果非常明顯，學(xué)生樂于通過自身的努力得到自己認(rèn)可的超額勞動報酬。

4.同事關(guān)系。作為剛剛踏出校門的實(shí)習(xí)生，學(xué)生對于企業(yè)內(nèi)部的人事關(guān)系并不了解，需要一段時間來適應(yīng)與調(diào)整。在實(shí)習(xí)的過程中，學(xué)生常常向校內(nèi)指導(dǎo)老師反映與企業(yè)老員工之間的矛盾問題。在進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)之前，學(xué)生大多沒有社會工作經(jīng)驗(yàn)，在家父母關(guān)心長輩疼愛，在校同學(xué)友好、老師寬容。一旦進(jìn)入企業(yè)面對激烈的競爭環(huán)境，相對冷漠嚴(yán)苛的同事關(guān)系，極易產(chǎn)生負(fù)面情緒，這也是學(xué)生從“學(xué)校人”變成“社會人”所經(jīng)過的必然階段。在頂崗實(shí)習(xí)管理中，如果企業(yè)為學(xué)生精心挑選了相應(yīng)的老員工作為校外指導(dǎo)老師，給予他們適當(dāng)?shù)囊I(lǐng)與關(guān)懷，有助于學(xué)生較為順利地度過這一角色變化階段。

5.工作環(huán)境。通過頂崗實(shí)習(xí)管理實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)生對于工作環(huán)境的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對于工資水平的關(guān)注。這也不難理解，尚未畢業(yè)的學(xué)生在沒有生活壓力的前提下，他們會對于工作環(huán)境提出較高的要求。實(shí)習(xí)過程中如果工作環(huán)境艱苦，再豐厚的工資也留不住他們。在實(shí)習(xí)管理中就曾出現(xiàn)過某企業(yè)未能按照約定給予學(xué)生相應(yīng)的工作環(huán)境保障，實(shí)習(xí)期間出現(xiàn)了大批量學(xué)生的流失，他們寧可中斷實(shí)習(xí)，也不愿再忍受艱苦的工作環(huán)境，同時工作環(huán)境的不盡人意也引發(fā)了家長們比較強(qiáng)烈的反對情緒，給學(xué)校的實(shí)習(xí)管理造成了很大的壓力。

二、激勵因素分析

激勵因素就是能使員工感到滿意的因系，是影響工作積極性的內(nèi)在因素，只有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵。激勵因素與工作自身的特點(diǎn)、內(nèi)容有關(guān)，主要包括六個方面：成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任感、發(fā)展和成長。

1.成就。在頂崗實(shí)習(xí)期間，基本沒有物質(zhì)生活壓力的學(xué)生更看重工作本身的成就感。與之相矛盾的是，由于學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)安排頂崗實(shí)習(xí)崗位時大都是與之專業(yè)相匹配簡單的重復(fù)勞動，不愿也不能提供一些富有創(chuàng)造性的工作崗位。這種情況所引發(fā)的矛盾一般出現(xiàn)在實(shí)習(xí)中期，此時學(xué)生已經(jīng)掌握了實(shí)習(xí)崗位的基本工作技能，實(shí)習(xí)初期的熱情與求知欲已經(jīng)被單調(diào)重復(fù)的簡單勞動消磨殆盡，部分學(xué)生就會產(chǎn)生求變求新的心態(tài)，向?qū)W校抱怨工作內(nèi)容的單一與重復(fù)。此時，相應(yīng)的目標(biāo)激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵措施就顯得尤為重要。在頂崗實(shí)習(xí)管理中，某企業(yè)專門針對實(shí)習(xí)生制定了一整套激勵方案，包括目標(biāo)績效管理、班組群體榮譽(yù)表彰、優(yōu)秀實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)崗等，大大提高了學(xué)生在實(shí)習(xí)中后期的工作積極性。

2.認(rèn)可。在實(shí)習(xí)的過程中，學(xué)生要完成從“校內(nèi)人”到“準(zhǔn)員工”的蛻變。不諳世事的學(xué)生難免出現(xiàn)懶惰、任性的現(xiàn)象。此時企業(yè)理應(yīng)對于其進(jìn)行批評教育，但也就在此時極易引發(fā)學(xué)生的逆反情緒。在頂崗實(shí)習(xí)管理過程中，校內(nèi)老師常常收到學(xué)生對于企業(yè)管理嚴(yán)苛的抱怨，詳細(xì)探究分析后，發(fā)現(xiàn)類似情況大都出現(xiàn)于企業(yè)內(nèi)的指導(dǎo)老師在對學(xué)生批評教育時將學(xué)生與企業(yè)割離，沒有在認(rèn)可學(xué)生的前提下對于學(xué)生進(jìn)行批評教育。當(dāng)學(xué)校與企業(yè)中高層介入處理時，企業(yè)的中高層人員首先就是給予學(xué)生較高的認(rèn)可度與認(rèn)同感，然后對于學(xué)生的問題進(jìn)行就事論事的處理與解決，實(shí)踐證明這種以認(rèn)可為前提的問題處理方式相當(dāng)有效。

3.工作自身。因?yàn)閷W(xué)生自身能力與資歷的限制，企業(yè)提供的頂崗實(shí)習(xí)崗位往往都來自于一線，工作內(nèi)容簡單重復(fù)。在學(xué)生能力與實(shí)習(xí)時間均有限的前提下，企業(yè)這一決策無可指責(zé)。學(xué)校也不能罔顧實(shí)際情況要求企業(yè)提供工作多樣化的崗位?？菰锖唵蔚墓ぷ魉坪跏菍?shí)習(xí)生的唯一選擇。但是這也并非沒有解決的方法，比如，某企業(yè)在實(shí)習(xí)中后期就為學(xué)生開啟了轉(zhuǎn)崗之門，提供了一部分需要更高工作技能與智慧的崗位，在實(shí)習(xí)生中擇優(yōu)錄取。雖然最終被錄取轉(zhuǎn)崗的學(xué)生只是鳳毛麟角，但這一舉措是雙贏的。

4.責(zé)任感。實(shí)習(xí)生缺乏責(zé)任感是企業(yè)普遍向?qū)W校反映的問題。但在實(shí)地觀察與溝通中，我們卻發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)生在處理工作事務(wù)時的普遍第一反應(yīng)就是負(fù)責(zé)到底。通過分析，我們發(fā)現(xiàn)學(xué)生并不是缺乏責(zé)任感，而是技能與智慧的不足在工作績效中的表現(xiàn)。技能不足，不能妥善解決工作問題，智慧不足，不能解決所有工作問題，就導(dǎo)致了部分工作問題的擱置或處置不當(dāng)。

5.發(fā)展與成長。頂崗實(shí)習(xí)的時間一般比較長，當(dāng)學(xué)生初入崗位的熱情在一兩個月后被枯燥繁重的工作消磨殆盡時，就需要新的激勵模式，給予他們新的奮斗目標(biāo)。部分企業(yè)將實(shí)習(xí)生簡單等同于廉價勞動力，沒有為其定制相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致實(shí)習(xí)中期的流失率非常高。這些已是準(zhǔn)熟練員工的實(shí)習(xí)生流失，對于企業(yè)而言是也一種損失，前期已經(jīng)注入的培訓(xùn)與后勤成本基本沒有獲得收益。部分企業(yè)就會據(jù)此認(rèn)為與學(xué)校合作開展頂崗實(shí)習(xí)沒有經(jīng)濟(jì)價值。

通過上述分析可以得出，在架構(gòu)高職“雙主體”頂崗實(shí)習(xí)管理體系時，不僅要適度滿足保健因素，消除學(xué)生的不滿，同時也要關(guān)注激勵因素，提高學(xué)生的實(shí)習(xí)積極性。在實(shí)際操作中，學(xué)校需要謹(jǐn)慎選擇合作企業(yè)，深入細(xì)致地考察企業(yè)保健因素的提供能力。校企雙方不僅需要共同制定出合理的實(shí)習(xí)生管理制度、保障學(xué)生的生活條件與“準(zhǔn)員工”福利，同時還需要根據(jù)校企雙方的實(shí)際情況制定實(shí)習(xí)生的績效激勵制度與職業(yè)生涯規(guī)劃，通過行之有效的激勵方式，調(diào)動學(xué)生的積極性與主動性，實(shí)施有效管理。

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