CEO年齡與企業(yè)績(jī)效水平及其波動(dòng)性的實(shí)證研究

張長(zhǎng)征，張 姣

（西安理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710054）

一、引言

CEO起源于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，是公司治理結(jié)構(gòu)改革創(chuàng)新時(shí)的產(chǎn)物，伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革的加速，CEO這一稱謂在20世紀(jì)90年代首次被引入國(guó)內(nèi)新興的IT行業(yè)。CEO作為高管團(tuán)隊(duì)的核心人物，擔(dān)任組織指揮者和決策者雙重角色，在當(dāng)今中國(guó)權(quán)力距離比較大的背景下，相比于國(guó)外而言，CEO在企業(yè)中發(fā)揮的作用更加顯著，他們的管理才能可以很大程度的體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展和績(jī)效。高階理論認(rèn)為，包括年齡、任期、學(xué)歷、成長(zhǎng)環(huán)境、教育背景等在內(nèi)的高管特征與企業(yè)績(jī)效有很大的關(guān)聯(lián)。因此，高管特征的企業(yè)績(jī)效效應(yīng)成為學(xué)術(shù)界追捧的熱點(diǎn)。此外，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)上市公司高管人員不斷更替是解決公司治理見(jiàn)效最快的措施，而高管更替會(huì)加劇績(jī)效波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)（孫麗寧，2016）[1]。另外，有研究表明企業(yè)高管人員不斷更換的一個(gè)重要的因素是源于高管人員的年齡（朱紅軍，2002）[2]，因此有必要揭示CEO年齡與企業(yè)績(jī)效水平及其波動(dòng)性的關(guān)系。

在國(guó)外，有很多學(xué)者研究CEO特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，且也已經(jīng)取得很多富有價(jià)值的結(jié)論。Orlitzky M（2006）[3]研究結(jié)果表明，CEO 特征通過(guò)其行為選擇以及價(jià)值觀影響企業(yè)績(jī)效。Emilia Peni（2014）[4]對(duì) 500家公司進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn) CEO和董事會(huì)主席年齡越大，他們豐富的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于企業(yè)績(jī)效有積極的影響。亦有研究發(fā)現(xiàn)資質(zhì)較好的年長(zhǎng)CEO表現(xiàn)為過(guò)度自信，會(huì)增大風(fēng)險(xiǎn)且不利于公司業(yè)績(jī)保持穩(wěn)定[5]。公司業(yè)績(jī)波動(dòng)也與CEO權(quán)利強(qiáng)度有關(guān)，董事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)大使得意見(jiàn)難以統(tǒng)一，這將減弱對(duì)CEO的監(jiān)督而強(qiáng)化CEO的權(quán)利，會(huì)加大公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)且不利于績(jī)效穩(wěn)定（Cheng，2008）[6]。

在國(guó)內(nèi)，對(duì)于高管特征的研究起步較晚，大多數(shù)研究還是基于高階理論的框架之上。CEO年齡與企業(yè)績(jī)效水平的關(guān)系比較多元化，分別是正相關(guān)（張璇，2015）[7]、負(fù)相關(guān)（李衛(wèi)寧、吳荻 2014）[8]、倒 U 型關(guān)系（黃繼承、盛明泉，2013）[9]、不相關(guān)（王穎，2004）[10]。對(duì)于企業(yè)績(jī)效波動(dòng)的影響因素研究主要集中在公司治理、組織特征和高管特征（孫亮、周琳，2016；楊繼東，2013）[11-12]等方面。

企業(yè)績(jī)效水平和績(jī)效波動(dòng)被認(rèn)為是衡量企業(yè)價(jià)值的兩個(gè)方面，針對(duì)以往研究高管特征對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響而較多地忽視業(yè)績(jī)波動(dòng)性這一重要的因素，本文決定將績(jī)效波動(dòng)性這一不常被關(guān)注的要素放到研究的重要位置，通過(guò)系統(tǒng)研究CEO年齡對(duì)企業(yè)績(jī)效水平及其波動(dòng)性的影響，對(duì)我國(guó)制造企業(yè)人才的合理應(yīng)用給予指導(dǎo)。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）CEO年齡對(duì)企業(yè)績(jī)效水平的影響

年齡承載著一個(gè)人的一生，年齡在一定程度上反映出一個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)偏好、信息資源以及經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)等特征，因此不同年齡CEO的戰(zhàn)略決策和管理能力也會(huì)有所差異。

根據(jù)職業(yè)生涯理論，年輕CEO面臨更大的職位挑戰(zhàn)，任何一個(gè)錯(cuò)誤的投資行為可能會(huì)減少他們未來(lái)晉升的機(jī)會(huì)甚至影響他們職業(yè)生涯的發(fā)展（饒育蕾，2015）[13]，出于對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展和自身聲譽(yù)的考慮，年輕CEO會(huì)持更為保守的投資偏好（Hirsheleifer，1992）[14]。

根據(jù)過(guò)度自信理論，年長(zhǎng)CEO擔(dān)任重要職位時(shí)間久，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷使得他們更易于獲得下屬的尊重和支持，與此同時(shí)也會(huì)增強(qiáng)其過(guò)度自信的心理（Soojin Yim，2013）[15]，更容易持積極的風(fēng)險(xiǎn)偏好。在面對(duì)重大的企業(yè)戰(zhàn)略決策時(shí)，會(huì)更有把握選擇高風(fēng)險(xiǎn)的投資項(xiàng)目以期獲得高額的回報(bào)來(lái)提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效（余明桂，2013）[16]。

根據(jù)資源依賴?yán)碚?，年長(zhǎng)CEO擁有更穩(wěn)固的人脈資源和錯(cuò)綜復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系，他們獲取外部資源和信息的渠道多（Till von den Driesch，2015）[17]、質(zhì)量好、準(zhǔn)確度高、對(duì)企業(yè)決策的利用價(jià)值大，這些都會(huì)促進(jìn)企業(yè)實(shí)施改革與創(chuàng)新來(lái)改善業(yè)績(jī)（Thitima，2015）[18]。

根據(jù)信息決策理論，在基于有限理性的前提下，決策者不可能對(duì)所有問(wèn)題面面俱到，組織的決策凝聚了眾多管理者的智慧，年長(zhǎng)CEO更擅長(zhǎng)協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)關(guān)系和內(nèi)部溝通交流，善于整合團(tuán)隊(duì)意見(jiàn)有利于決策的有效進(jìn)行（Emilia Peni，2014）[19]。

基于此，本文假設(shè)：

假設(shè)1：CEO年齡對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)績(jī)效有正向影響

假設(shè)2：CEO年齡對(duì)企業(yè)市場(chǎng)績(jī)效有正向影響

（二）CEO年齡對(duì)企業(yè)績(jī)效波動(dòng)性的影響

績(jī)效水平的高低并不是衡量公司業(yè)績(jī)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，公司業(yè)績(jī)是否穩(wěn)定也是衡量投資績(jī)效的重要指標(biāo)（劉運(yùn)國(guó)、劉雯，2007）[20]?？?jī)效波動(dòng)性反映了公司業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)的大小，上市公司的績(jī)效深深印刻著高管的個(gè)人特征，因此年齡在一定程度上也會(huì)影響決策傾向。年長(zhǎng)CEO在面臨復(fù)雜的市場(chǎng)變化時(shí)，往往會(huì)依賴于以往的工作經(jīng)驗(yàn)，會(huì)最大限度地降低企業(yè)遇到未知風(fēng)險(xiǎn)的可能性，投資策略相對(duì)穩(wěn)健，可以最大限度地保持企業(yè)績(jī)效的穩(wěn)定。

年輕CEO容易陷入投資短視行為陷阱，所謂的投資短視行為是指一些公司為了達(dá)到短期的目的，不遵循最佳投資決策，而是投資那些回報(bào)速度較快卻并不會(huì)使得公司價(jià)值最大化的項(xiàng)目（Lundstrum L L，2002）[21]。年輕CEO想要迫切抓住機(jī)會(huì)表現(xiàn)自己，以此獲得董事會(huì)肯定和穩(wěn)固地位，基于聲譽(yù)的考慮也會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人的短視（Hirshleifer D，1992）[14]。但是投資短視行為直覺(jué)依賴性強(qiáng)、缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)，若成功企業(yè)受益無(wú)窮一旦失敗后果不堪設(shè)想，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展（許啟發(fā)，2016）[22]。

基于此，本文假設(shè)：

假設(shè)3：CEO年齡對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)績(jī)效波動(dòng)性有負(fù)向影響

假設(shè)4：CEO年齡對(duì)企業(yè)市場(chǎng)績(jī)效波動(dòng)性有負(fù)向影響

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2008—2015年中國(guó)制造業(yè)A股上市公司作為研究對(duì)象，依據(jù)以下程序篩選研究樣本：（1）去除當(dāng)年屬于ST、PT類等財(cái)務(wù)狀況異常的上市公司；（2）去除受到公開(kāi)處罰的上市公司；（3）去除相關(guān)樣本數(shù)據(jù)異?；蛘邤?shù)據(jù)缺失不全的上市公司；（4）研究所需全部數(shù)據(jù)都披露完全的上市公司。

本文相關(guān)數(shù)據(jù)主要來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，個(gè)別數(shù)據(jù)來(lái)自巨潮資訊網(wǎng)下載的上市公司年報(bào)，降序排列主要連續(xù)型變量，對(duì)兩側(cè)極端值做1%的winsorize極值處理，基本上消除了極端數(shù)據(jù)對(duì)實(shí)證研究的影響，提高后續(xù)研究的準(zhǔn)確性。經(jīng)過(guò)以上程序的處理，最終得到了3 992條有效研究樣本。本文的數(shù)據(jù)分析軟件為SPSS20.0。

（二）變量設(shè)計(jì)

自變量：CEO自然年齡和CEO相對(duì)年齡。本文參照 Kato和 Long（2006）[23]對(duì) CEO 的界定，CEO自然年齡為CEO的實(shí)際年齡，CEO相對(duì)年齡，即用“CEO與前三名非CEO核心高管的平均年齡比值”衡量（張長(zhǎng)征，2017）[24]。

因變量：本文擬用總資產(chǎn)收益率和托賓Q值這兩項(xiàng)指標(biāo)分別衡量企業(yè)的會(huì)計(jì)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效，用總資產(chǎn)收益率標(biāo)準(zhǔn)差和托賓Q值標(biāo)準(zhǔn)差這兩項(xiàng)指標(biāo)分別衡量企業(yè)會(huì)計(jì)績(jī)效波動(dòng)和市場(chǎng)績(jī)效波動(dòng)（Adams，2005）[25]。

控制變量：本研究選擇企業(yè)年齡、地區(qū)、企業(yè)規(guī)模、兩職兼任、董事會(huì)規(guī)模、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比率、股權(quán)制衡、薪酬激勵(lì)、資產(chǎn)負(fù)債率等作為控制變量。

表1為本文中涉及的變量及其計(jì)算方法。

表1 主要變量構(gòu)造及計(jì)算方法

（三）變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

本文主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)以及Pearson相關(guān)分析的結(jié)果見(jiàn)表2。表2顯示：（1）CEO自然年齡極大值為70歲，極小值為36歲，平均年齡為51.23歲，反映出我國(guó)公司治理現(xiàn)狀即CEO一般是由中年管理者擔(dān)任且年齡在制造企業(yè)間分布的差異較大。（2）TobinQ不管是均值還是標(biāo)準(zhǔn)差都大于ROA，SDTobinQ不管是均值還是標(biāo)準(zhǔn)差都大于SDROA，顯示我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)績(jī)效穩(wěn)定性優(yōu)于市場(chǎng)績(jī)效。（3）CEO年齡與ROA在0.01的水平上顯著正相關(guān)，且CEO自然年齡比CEO相對(duì)年齡與ROA的相關(guān)性程度更高。CEO自然年齡與TobinQ在0.01的水平上顯著負(fù)相關(guān)，CEO相對(duì)年齡與TobinQ沒(méi)有顯著的線性相關(guān)關(guān)系。由于相關(guān)性分析只能籠統(tǒng)的檢驗(yàn)變量之間的相關(guān)程度，不能深刻的解釋自變量之間相關(guān)關(guān)系的具體方向和因果關(guān)系，因此還需回歸分析來(lái)進(jìn)一步確定。（4）整體上主要解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)值不大于0.5，說(shuō)明主要解釋變量之間基本不存在多重共線性的問(wèn)題，有利于下文進(jìn)行回分析。

（四）實(shí)證模型設(shè)計(jì)

為探究CEO年齡對(duì)企業(yè)績(jī)效水平及其波動(dòng)性的影響，本文設(shè)計(jì)如下四個(gè)模型：

模型一：

四、實(shí)證分析

（一）假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

以回歸模型擬合企業(yè)會(huì)計(jì)績(jī)效的結(jié)果如表3第二到五列所示。表3第二列和第三列CEO年齡的回歸系數(shù)分別為 0.041（P＜0.05）、0.050（P=0.000），認(rèn)為CEO自然年齡和相對(duì)年齡對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)績(jī)效水平均有正向影響，且CEO相對(duì)年齡對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)績(jī)效的影響更顯著，正相關(guān)性更高；表3第四列和第五列CEO年齡的回歸系數(shù)分別為-0.057（P=0.000）、-0.027（P＜0.1），認(rèn)為 CEO 自然年齡和相對(duì)年齡對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)績(jī)效波動(dòng)均有負(fù)向影響。

以回歸模型擬合企業(yè)市場(chǎng)績(jī)效的結(jié)果如表3第六到九列所示。表3第六列和第七列CEO年齡的回歸系數(shù)分別為 -0.028（P＜0.05）、-0.017（P＞0.1），認(rèn)為CEO自然年齡對(duì)企業(yè)市場(chǎng)績(jī)效水平有負(fù)向影響，CEO相對(duì)年齡對(duì)企業(yè)市場(chǎng)績(jī)效水平無(wú)顯著影響；表3第八列CEO自然年齡的回歸系數(shù)為-0.061（P=0.000），認(rèn)為CEO自然年齡對(duì)企業(yè)市場(chǎng)績(jī)效波動(dòng)有負(fù)向影響；表3第九列CEO相對(duì)年齡的回歸系數(shù)為 -0.019（P＞0.1），認(rèn)為 CEO 相對(duì)年齡對(duì)企業(yè)市場(chǎng)績(jī)效波動(dòng)性無(wú)影響。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析結(jié)果

表3 CEO年齡與企業(yè)績(jī)效水平及其波動(dòng)性的回歸結(jié)果

（二）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)本文實(shí)證結(jié)論的可靠性以及有效性，通過(guò)進(jìn)一步的穩(wěn)健型檢驗(yàn)，具體有以下兩個(gè)方面：

（1）首先，調(diào)整因變量的衡量指標(biāo)，重新定義企業(yè)績(jī)效。將凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為衡量企業(yè)績(jī)效水平的替代變量，凈資產(chǎn)收益率標(biāo)準(zhǔn)差（SDROE）作為衡量企業(yè)績(jī)效波動(dòng)性的替代變量，來(lái)驗(yàn)證CEO年齡對(duì)企業(yè)績(jī)效水平及其波動(dòng)性的影響，回歸結(jié)果與本研究結(jié)論類似，見(jiàn)表4。

表4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

（2）考慮到CEO年齡對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響可能具有的時(shí)滯效應(yīng)，將所有實(shí)證模型中的自變量，即CEO年齡、控制變量，以及乘項(xiàng)，取t年度的值，而模型中的因變量企業(yè)績(jī)效取t+1年度的值（t=2008，2009…），來(lái)檢驗(yàn)在考慮時(shí)滯效應(yīng)的情況下本文的研究結(jié)論是否成立?；貧w結(jié)果與本研究的結(jié)論基本一致，由于篇幅有限，此處則不加贅述。

（三）進(jìn)一步研究

截至目前，較多文獻(xiàn)研究年輕CEO與年長(zhǎng)CEO與企業(yè)績(jī)效的影響，年長(zhǎng)是否意味著年齡越大越好。為了探究年老CEO對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響效應(yīng)，擬以企業(yè)績(jī)效水平和企業(yè)績(jī)效波動(dòng)作為檢驗(yàn)變量，以CEO年齡為分組變量進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。由于采集的數(shù)據(jù)中CEO年齡的均值約為51歲，采取中國(guó)大部分公司的員工正常退休年齡為60歲（茍紅梅，2005）[26]，故將此作為 CEO 年齡的分組條件，分為中年組和老年組，51歲～60歲之間被認(rèn)為是中年CEO，60歲以上認(rèn)為是老年CEO。

根據(jù)表5的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的結(jié)果顯示，中年組的樣本數(shù)量為1 651條，老年組的樣本數(shù)量是373條。老年和中年CEO與企業(yè)績(jī)效水平和企業(yè)績(jī)效波動(dòng)的關(guān)系均有顯著差異，相對(duì)于中年CEO而言，老年CEO對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)績(jī)效的正向影響更強(qiáng)且對(duì)企業(yè)績(jī)效波動(dòng)的抑制程度更高，即老年CEO不但促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提高還能減少企業(yè)未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，這也說(shuō)明了良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與成熟的管理經(jīng)驗(yàn)、豐富的人生閱歷、人脈資源、穩(wěn)固的社會(huì)關(guān)系息息相關(guān)，也解釋了企業(yè)為何高薪聘請(qǐng)已退休職員這一社會(huì)現(xiàn)象。

表5 企業(yè)績(jī)效獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)：基于CEO年齡

（四）結(jié)果討論

以上實(shí)證分析結(jié)果顯示，CEO年齡對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)績(jī)效水平有正向影響，且CEO相對(duì)年齡對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)績(jī)效的影響更顯著，正相關(guān)性更高，該結(jié)果支持了假設(shè)1。CEO年齡能夠抑制企業(yè)績(jī)效波動(dòng)，該結(jié)果支持了假設(shè)3和假設(shè)4。

針對(duì)CEO相對(duì)年齡能夠更顯著的正向影響企業(yè)會(huì)計(jì)績(jī)效水平，除了CEO自然年齡提出的正向影響路徑之外，CEO相對(duì)年齡本身具有獨(dú)特的影響效應(yīng)。首先，CEO相對(duì)年齡更大增強(qiáng)其權(quán)力地位的穩(wěn)固，基于“尊老”的中國(guó)傳統(tǒng)道德規(guī)范，年輕高管傾向于追隨年長(zhǎng)CEO并且對(duì)其決策給予更多的尊重和支持。其次，年輕高管大多尚未形成全面的思想體系，長(zhǎng)此以往的追隨，也會(huì)形成與年長(zhǎng)CEO較為一致的風(fēng)險(xiǎn)偏好，即越容易“被塑造”。因此，CEO相對(duì)年齡比自然年齡更顯著的影響企業(yè)會(huì)計(jì)績(jī)效。

而CEO年齡對(duì)企業(yè)市場(chǎng)績(jī)效水平有負(fù)向影響，這違背了假設(shè)2。而基于時(shí)滯性的穩(wěn)健性檢驗(yàn)也支持這一結(jié)果，對(duì)此可解釋為CEO年齡對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)績(jī)效水平和市場(chǎng)績(jī)效水平表現(xiàn)出不同的影響機(jī)理是由于會(huì)計(jì)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效本身所代表的含義以及測(cè)度方法的差異，而眾多學(xué)者認(rèn)為目前我國(guó)資本市場(chǎng)仍然處于趨于弱有效甚至無(wú)效狀態(tài)。

五、結(jié)論與展望

本文把企業(yè)績(jī)效波動(dòng)性提到研究的重要位置，將CEO年齡與企業(yè)績(jī)效及其波動(dòng)性聯(lián)系起來(lái)，豐富了研究視角。基于中國(guó)制造業(yè)上市499家公司2008—2015年的3 992條有效數(shù)據(jù)，主要探討CEO年齡對(duì)企業(yè)績(jī)效水平及其波動(dòng)性的影響效應(yīng)。

研究結(jié)果表明，CEO年齡能夠促進(jìn)企業(yè)會(huì)計(jì)績(jī)效水平提升并抑制其波動(dòng)性，且CEO相對(duì)年齡具有更強(qiáng)更顯著的效應(yīng)。進(jìn)一步研究表明，老年CEO對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大。（1）從企業(yè)的角度來(lái)講，我國(guó)制造業(yè)面臨前所未有的緊張局面，外部遭到東南亞新興市場(chǎng)侵入，內(nèi)部由于人口紅利等優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在，因此市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，企業(yè)通過(guò)更換CEO來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)力也越來(lái)越受到青睞，在此情境下，企業(yè)內(nèi)部必定面臨CEO聘任以及高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建問(wèn)題，如何選聘適合企業(yè)發(fā)展的CEO，并構(gòu)建一個(gè)高度匹配的高管團(tuán)隊(duì)，這些都有待于企業(yè)去思考，而本文的研究對(duì)這些問(wèn)題可以給予相應(yīng)的參考。另外，通過(guò)CEO年齡對(duì)企業(yè)績(jī)效水平及其波動(dòng)的影響效應(yīng)的研究可以為企業(yè)績(jī)效的影響因素提供借鑒。一方面，企業(yè)對(duì)于年長(zhǎng)CEO應(yīng)給予充分的尊重，不可輕易進(jìn)行罷免、更換，尤其是那些將要退休和已經(jīng)到達(dá)退休年齡的CEO給予適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)或者工作時(shí)長(zhǎng)的縮短亦或是其他激勵(lì)措施，延長(zhǎng)其為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)，保留高層次人才。另一方面，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建與年長(zhǎng)CEO相匹配的團(tuán)隊(duì)，吸引年輕人進(jìn)入管理層，年輕高管的可塑性更強(qiáng)，與CEO聯(lián)手共同為企業(yè)創(chuàng)造佳績(jī)。（2）從CEO角度來(lái)講，年齡大的CEO切不能低估自身的價(jià)值、自暴自棄更不能過(guò)分注重外界的眼光，應(yīng)該堅(jiān)持不懈的增強(qiáng)自身的經(jīng)驗(yàn)和不斷提高對(duì)未知風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估能力，爭(zhēng)取為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。（3）從政府角度來(lái)講，目前我國(guó)市場(chǎng)管理機(jī)制仍然不完善，進(jìn)一步加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管，確保信息披露的及時(shí)性和準(zhǔn)確性仍然是一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)。

本文基于制造業(yè)背景實(shí)證檢驗(yàn)CEO年齡與企業(yè)績(jī)效水平和企業(yè)績(jī)效波動(dòng)性的關(guān)系，這個(gè)議題還有待未來(lái)進(jìn)一步拓展，主要有以下方面：（1）行業(yè)的選擇方面相對(duì)比較單一，該研究范圍相對(duì)較窄，缺乏與其他行業(yè)的對(duì)比和分析，代表性不足。在未來(lái)的研究建議選取多種行業(yè)進(jìn)行分析并比較，擴(kuò)大樣本覆蓋的范圍，提升研究結(jié)論的普遍適用性。（2）本文僅分析了公司績(jī)效的縱向波動(dòng)，由于時(shí)間和精力有限，缺少對(duì)公司績(jī)效橫向波動(dòng)的研究。在未來(lái)的研究中建議采用異方差檢驗(yàn)法進(jìn)行企業(yè)績(jī)效和CEO年齡以及其他控制變量的多元線性回歸，使用殘差項(xiàng)|ε|作為衡量績(jī)效的橫向波動(dòng)性，并比較CEO年齡對(duì)兩者的影響效應(yīng)。

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