企業(yè)增強(qiáng)員工薪酬公平感的對策

張奕 蔡維博

摘 要：縱觀國內(nèi)外研究發(fā)現(xiàn)，目前對分配公平的研究大部分都是從社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來分析歸納，而薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，更迫切的需要從管理學(xué)的角度出發(fā)深入探討。本文從薪酬公平感知的角度，透過組織公平理論提煉出薪酬公平感各個(gè)構(gòu)成因子，為企業(yè)的薪酬公平提出有效的建議。

關(guān)鍵詞：薪酬公平感；組織；公平；影響因素

1.概述

公平自古以來就是人們的心理追求，人類為了這個(gè)共同的目標(biāo)不懈奮斗著。我國社會主義核心價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)構(gòu)建社會主義公平與正義。工作收入是支撐人們生活的重要來源，所以分配公平是公平的基礎(chǔ)，是社會公平的重中之重，它在整個(gè)社會的和諧穩(wěn)定中起到非常重要的作用。

縱觀國內(nèi)外研究發(fā)現(xiàn)，目前對分配公平的研究大部分都是從社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來分析歸納，而薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，更迫切的需要從管理學(xué)的角度出發(fā)深入探討。本文從薪酬公平感知的角度，透過組織公平理論提煉出薪酬公平感各個(gè)構(gòu)成因子，為企業(yè)的薪酬公平提出有效的建議。

2.薪酬公平性的內(nèi)涵

二零零二年，美國芝加哥企業(yè)顧問委員會對薪酬公平的含義給予了界定，他們認(rèn)為公平且合理的薪酬分配制度應(yīng)該具備如下幾個(gè)方面的要素：（1）員工給定薪酬必須符合勞動(dòng)力市場的標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)自身的外部資源內(nèi)部條件、員工工作表現(xiàn)等相關(guān)因素，（2）符合國家的勞動(dòng)法律相關(guān)的薪酬管理的規(guī)定，（3）企業(yè)自身具備相應(yīng)的，完善的監(jiān)督檢查機(jī)制，保障企業(yè)薪酬管理過程公平。

雇員對于企業(yè)的薪酬的公平感知更多是一種心理感受，而每個(gè)人的心理感受又不盡相同，雇員們對薪酬公平感中的結(jié)果公平，程序公平，信息公平等因素更多的是一種綜合心理感受，或者是其中一個(gè)公平感受得到滿足，就可能產(chǎn)生薪酬公平感。

從企業(yè)角度出發(fā)，薪酬公平感是企業(yè)在薪酬管理中追求的目標(biāo)，但是由于雇員更多從心理感受的角度來理解，而企業(yè)往往從制度層面的操作角度來考慮，所以二者在認(rèn)識和對事情的處理上必然存在分歧，因此企業(yè)必須了解薪酬公平感的影響因素是什么，才能有效的實(shí)現(xiàn)薪酬公平的目標(biāo)。

3.影響企業(yè)薪酬分配公平性的因素

薪酬公平感的維度研究一直是國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的問題，國內(nèi)學(xué)者楊丹在研究薪酬公平感及其影響因素時(shí)，提出薪酬公平感可分為分配公平感、程序公平感、互動(dòng)公平感和信息公平感。目前國內(nèi)許多企業(yè)在薪酬公平管理中主要側(cè)重于結(jié)果公平，即分配公平，而忽視了程序公平、互動(dòng)公平、信息公平等方面的重要因素。

3.1 薪酬分配結(jié)果公平性

分配結(jié)果公平主要是指員工根據(jù)薪酬收入數(shù)量的多少來判斷薪酬是否公平，員工不僅關(guān)心絕對數(shù)量而且還關(guān)心相對數(shù)量，比如同等薪酬水平的漲幅高低等。員工會對自己的投入和產(chǎn)出的比值，與他人的投入和產(chǎn)出的比值相比較，如果比值相當(dāng)，那么員工的感到在薪酬分配上是被公平對待的，而如果比值差距懸殊，那么員工會認(rèn)為受到不公平對對待，因而影響工作績效，工作卷入等其他員工表現(xiàn)。員工的投入主要是指工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力等。產(chǎn)出主要是指所獲得的物質(zhì)、非物質(zhì)報(bào)酬。

員工個(gè)人在評估薪酬分配結(jié)果是否公平的時(shí)候往往遵循著以下原則：（1）衡平原則，員工通常從三個(gè)方面來比較自己的薪酬獲得，分別是與勞動(dòng)力市場中同等級職位的薪酬（外部公平性）、組織內(nèi)同等職位人員的薪酬（內(nèi)部公平性）、組織內(nèi)同等績效的人員薪酬比較（個(gè)人公平性）。（2）平等原則，主要是指組織內(nèi)薪酬分配的方式趨向平均化，比如在團(tuán)隊(duì)合作項(xiàng)目中，成員們認(rèn)為收入分配平均化才是薪酬分配公平的體現(xiàn)。（3）需要原則。主要是指員工根據(jù)自己的需求來分配薪酬。員工在與他人做比較的同時(shí)，還關(guān)系自己的需要是不是能得到滿足，能得到滿足的需求就能獲得較高的薪酬分配公平感。

3.2 薪酬分配程序公平性

薪酬分配程序公平是指在制定薪酬分配制度的過程中，制定的過程程序是否公平，同時(shí)認(rèn)為制定政策過程公平占據(jù)非常重要的地位，主要內(nèi)容包括崗位評估、員工績效評估、薪酬制度實(shí)施、員工反饋等步驟。員工不掌握薪酬制度的決策，但他們渴望參與決策，因而只能通過參與決策過程來間接影響薪酬決策，以最大限度保障自己的利益。如果員工能充分參與分配決策的過程，那么對于分配政策的決策以及分配政策的結(jié)果也會覺得是公平的，同時(shí)員工會獲得較高的薪酬滿意度，提高工作績效。

3.3 薪酬分配交往公平性

薪酬政策制度過程中的管理人員與員工的互動(dòng)被稱為薪酬分配交往公平性，它與薪酬程序公平緊密聯(lián)系，主要側(cè)重于人際關(guān)系的交流公平。薪酬分配交往公平主要表現(xiàn)在：作為管理人員有沒有在讓員工參與薪酬決策程序的過程中保持人人擁有參與權(quán)的公平性，即是否真誠；作為管理人員在與參與決策過程的員工溝通時(shí)是否充分尊重每一位員工，待之以禮，即人際關(guān)系敏感性；作為管理人員在員工參與決策過程的時(shí)候，有沒有充分主動(dòng)的與員工溝通，幫助員工了解決策背景，為員工解決問題和疑難，幫助員工解讀政策依據(jù)，論證決策合理性，讓員工從心里接受和理解政策制定，即是否做到有效溝通。

3.4 薪酬分配信息公平性

薪酬分配信息公平性主要是指管理者對制定薪酬政策的過程和結(jié)果是否做到足夠的透明，能給予員工提供足夠的、便捷的、快速的信息查詢。國外許多研究學(xué)者發(fā)現(xiàn)，假如企業(yè)管理者能夠與薪酬決策和分配有關(guān)的信息，比如國家法律法規(guī)，地方性政策，企業(yè)制度，制定政策背景和意義，以及與直接分配相關(guān)的員工績效考核、崗位評估等信息主動(dòng)并充分告知員工，那么員工基于對企業(yè)足夠信任的基礎(chǔ)上，即使薪酬分配結(jié)構(gòu)有差異，仍然會有薪酬公平的感知。

4.對企業(yè)管理實(shí)踐的啟示

4.1 企業(yè)的薪酬制度首先應(yīng)該保證公平的薪酬分配結(jié)果。

通過對薪酬公平感四個(gè)維度的定義對比發(fā)現(xiàn)，薪酬公平感的分配結(jié)果公平是其他三類公平性的基礎(chǔ)，也是影響最大的一類公平性，其余三類公平性最終通過薪酬分配公平感體現(xiàn)。

因而企業(yè)在制定合理的薪酬制度的時(shí)候必須考慮崗位差異，在明確崗位說明書的基礎(chǔ)上，對比分析崗位工作難度和強(qiáng)度，分別對應(yīng)不同的薪酬水平；再配合通過明確人才成長通道，制定合理的考核晉升機(jī)制，來是進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)薪酬等級差異化，同時(shí)用合理的晉升機(jī)制來保證晉升的公平性。

再配合完善健全的績效考核體系，通過績效考核，記錄員工的工作績效和工作卷入狀態(tài)，以此作為薪酬差異化的依據(jù)，并對績效考核結(jié)果保持公開透明，讓員工充分了解薪酬水平差異，同時(shí)有利于員工認(rèn)識自己工作不足，從而實(shí)現(xiàn)薪酬差異化的基礎(chǔ)上保障薪酬分配結(jié)果公平，增強(qiáng)員工薪酬公平感。

4.2 薪酬分配的程序公平性與交往公平性對員工薪酬公平感的作用不容忽視。

除了完善薪酬分配制度以及完整的績效考核體系外，企業(yè)管理者在薪酬決策的過程中藥應(yīng)該加強(qiáng)對相關(guān)管理人員的政策宣講以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過多種形式實(shí)現(xiàn)與普通員工的緊密聯(lián)系，廣泛向員工傳遞薪酬政策，

同時(shí)注重收集員工對薪酬政策的看法和意見。其他企業(yè)應(yīng)該讓員工多多參與到薪酬制度決策，通過工會小組會議，民主生活會議等方式收集員工的意見，以及新政策出臺前，廣泛傾聽職工訴求，并在此基礎(chǔ)上盡可能吸納員工意見和建議。

在與員工交流的過程中，企業(yè)管理者不應(yīng)居高臨下，要真誠、充分的關(guān)心、尊重員工，及時(shí)準(zhǔn)確的為員工解除疑問和異議，力所能及給予幫助，對政策解答要準(zhǔn)確、清晰、徹底，以保持信息公平。

4.3 企業(yè)的薪酬制度應(yīng)考慮員工的個(gè)人特征， 體現(xiàn)個(gè)性化的特點(diǎn)。

通過差異化的薪酬制度來保證企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情，增加工作績效，增強(qiáng)工作滿意度，差異化工資不代表企業(yè)帶有歧視性的差別對待員工，企業(yè)制定薪酬政策的時(shí)候首先要考慮是否符合國家勞動(dòng)法律，以及地方性政策法規(guī)，同時(shí)薪酬制度的制定更多考慮人性化因素。如果企業(yè)充分考慮了職工特殊需求，那么會增強(qiáng)員工的薪酬公平感，增強(qiáng)員工對企業(yè)忠誠度，增加工作績效，降低離職傾向。

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（作者單位：華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院）