公立醫(yī)院薪酬制度存在的常見問題及改善建議

李紅梅

摘要：隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的進一步深入，我國未來的醫(yī)療市場競爭更加激烈。公立醫(yī)院作為我國主要的醫(yī)療衛(wèi)生機構，一直在我國醫(yī)療行業(yè)中占據(jù)主體地位。面對不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，我國公立醫(yī)院必須積極應對，迎接挑戰(zhàn)、尋找新的發(fā)展機遇。經(jīng)濟時代的到來，人力資源已經(jīng)成為各行業(yè)的重要資源。對于我國醫(yī)療行業(yè)而言，競爭力歸根結(jié)底就是人才的博弈。因此，人才是保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展到的堅實基礎，更是提升醫(yī)院核心競爭力的第一要素。在人力資源管理中薪酬管理是重要的內(nèi)容，完善而有效的薪酬制度能夠幫助醫(yī)院，積極引進人才有效激勵人才，加深人才的服務忠誠度。本文將對公立醫(yī)院薪酬制度中存在的問題進行剖析，并結(jié)合工作實際探討有效的改善措施，為促進我國公立醫(yī)院的發(fā)展提供有價值的參考。

關鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬制度；常見問題；改善建議

新醫(yī)改的實施開放了我國醫(yī)療市場，各種產(chǎn)權形式的醫(yī)療機構，紛紛參與到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中，這加劇了我國醫(yī)療行業(yè)的競爭。對于現(xiàn)代企業(yè)而言人才是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，對于我國公立醫(yī)院而言也不例外，優(yōu)秀的人才是保證公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎，更是提升醫(yī)院核心競爭力的關鍵因素。經(jīng)過多年的發(fā)展，我國公立醫(yī)院的薪酬制度已經(jīng)不再適應新形勢的需要，在現(xiàn)有的條件下，如何才能制定科學而有效、結(jié)構合理、操作簡單、分類明確的薪酬制度？如何才能發(fā)揮薪酬的最大功效？這已經(jīng)成為我國公立醫(yī)院管理者亟待思考的焦點問題。

一、公立醫(yī)院薪酬制度中存在的常見問題分析

（一）缺乏完善而有效的薪酬管理制度

我國公立醫(yī)院一直以來在薪酬管理中都是以國家的政策作為基本導向，主要是根據(jù)國家政策進行工資調(diào)整。但是隨著我國公立醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大、發(fā)展的提速，人才流動已經(jīng)成為十分普遍的現(xiàn)象。在我國公立醫(yī)院中紛紛涌入大量不同身份不同層次的人才。面對公立醫(yī)院人才結(jié)構的變化，要求醫(yī)院必須制定相應的工資政策福利政策，以此來保障人才的權益。這些形式的變化，并未使公立醫(yī)院根據(jù)實際情況完善薪酬管理制度，仍在沿用舊的薪酬管理制度。如：某公立醫(yī)院的薪酬制度已經(jīng)不適合當前形勢發(fā)展的需要，在大量引進新人后該醫(yī)院在薪酬的制定上基本是來一個定一個，這就導致部分老員工產(chǎn)生了不滿和懷疑的情緒。

（二）薪酬結(jié)構和水平缺乏合理性

目前我國很多公立醫(yī)院仍在執(zhí)行專門針對事業(yè)單位工資制度改革制定的薪酬政策。薪酬政策主要包括：基本工資（崗位工資、薪級工資）、國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼、績效工資等?，F(xiàn)行的績效工資總量由人力社保、財政部門綜合考慮當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展、財力情況、物價消費水平、所在地城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資水平和公務員規(guī)范后津貼補貼等因素確定當?shù)氐目冃ЧべY水平，總量上不符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點。公立醫(yī)院薪酬結(jié)構的繁雜不僅為薪酬管理帶來了麻煩，更使得廣大醫(yī)護人員對薪酬結(jié)構內(nèi)容帶來了困惑。

（三）績效考核并未實現(xiàn)與績效工資掛鉤

績效工資是對公立醫(yī)院醫(yī)護人員工作過程中的業(yè)績和效率進行評價和計量的一種貨幣表現(xiàn)形式。很多醫(yī)院根據(jù)實際情況設立了績效考核體系，但是遺憾的是公立醫(yī)院的績效考核并未與績效工資真正掛鉤。如：某公立醫(yī)院每月績效工資的發(fā)放，仍采取的是大鍋飯、平均主義的方式，這種績效工資的發(fā)放形式，根本無法體現(xiàn)醫(yī)生的勞動價值，對醫(yī)生勞動的付出也是不公平的。

（四）公立醫(yī)院缺乏對高精尖端人才的獎懲機制

在我國很多公立醫(yī)院中，人力資源結(jié)構非常不合理，有的基層醫(yī)院員工能力水平偏低。如：某公立醫(yī)院碩士以上學歷人員僅占到全院工作人員的15%，具有博士學歷的人員的比例不足1%?？梢?，缺乏高精尖人才。醫(yī)院的發(fā)展需要學科帶頭人、高層管理者、高層次人才的引進，才能拉動醫(yī)院未來發(fā)展的超速發(fā)展引擎。這就需要公立醫(yī)院構建符合人才預期的薪酬水平，為拉動醫(yī)院的發(fā)展提供潤滑劑的作用。再如：某公立醫(yī)院引進幾位博士，但是這些博士只享受與學歷和職稱相對應的工資待遇，以及每月2000元的博士津貼，而無體現(xiàn)自身價值的薪酬，打擊了他們?yōu)獒t(yī)院發(fā)展不懈努力的積極性。

（五）醫(yī)院的后勤行政、編制外人員的薪酬水平偏低

在我國公立醫(yī)院中，一線醫(yī)護人員是社會主要關注的焦點，他們?yōu)閺V大患者的康復付出了勞動和艱辛，他們理應得到社會的尊重和應有的報酬。但是，公立醫(yī)院中的后勤行政人員雖然身居二線，但醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)、支持一線的工作離不開他們的付出。特別是在我國的一些大型醫(yī)院中，存在很多編制外醫(yī)護人員，他們同樣具備高學歷、高水平，但是，這些人員的薪酬水平并不高。這在很大程度上打擊了這些員工的工作積極性、創(chuàng)造性。

二、改善公立醫(yī)院薪酬制度的有效建議

（一）盡快提升公立醫(yī)院薪酬結(jié)構的科學性、合理性、規(guī)范性

薪酬管理在現(xiàn)代醫(yī)院管理中發(fā)揮了重要作用，特別是在人才的引進、穩(wěn)定方面的貢獻不容忽視。公立醫(yī)院的薪酬結(jié)構是否合理將直接關系到醫(yī)護人員的工作積極性，最終對醫(yī)院的長遠發(fā)展、整體效益等產(chǎn)生影響。因此，這就要求我國公立醫(yī)院必須盡快構建一套完善、有效的薪酬結(jié)構，實現(xiàn)薪酬管理的科學化、制度化發(fā)展。如：醫(yī)院在薪酬結(jié)構的設計上應該實現(xiàn)崗位績效與個人技能的融合，逐漸改進醫(yī)護人員的福利待遇；公立醫(yī)院還應該建立個人工資待遇伴隨科室業(yè)績上下浮動的薪酬管理運行機制。

（二）實現(xiàn)公立醫(yī)院崗位績效管理制度

我國的公立醫(yī)院屬于國家和政府投資的非營利性單位，在其經(jīng)營過程中并不是以利潤最大化作為目標的，而是充分體現(xiàn)在社會公益性上。但是，隨著我國市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，公立醫(yī)院不得不走向市場，面對激烈的市場競爭。因此，公立醫(yī)院必須盡快轉(zhuǎn)變觀念、創(chuàng)新理念，提高管理效率，進一步提升醫(yī)院的醫(yī)療服務水平。如：某公立醫(yī)院根據(jù)不同的職能部門和科室制定了明確的評價標準；某公立醫(yī)院在進行績效考核時始終堅持效率優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平的基本原則；進一步規(guī)范醫(yī)院各科室的業(yè)務收入，堅決杜絕各種不合規(guī)創(chuàng)收的發(fā)生。

（三）對高精尖人才實行年薪制管理

年薪制是一種有效的人力資源激勵措施，年薪制打破了常規(guī)的薪酬管理方式，對于公立醫(yī)院的高精尖人才而言年薪制能夠促進人才隊伍的建設與提升，更能夠促進高精尖人才的工作積極性。

（四）結(jié)合實際實現(xiàn)同工同酬

在我國薪酬管理中同工同酬是有效消除報酬歧視、實現(xiàn)公平公正的一種表現(xiàn)。簡單而言，同工同酬，就是不分年齡、不分性別、不分民族等量勞動獲得等量報酬。如前所述，由于在我國公立醫(yī)院中出現(xiàn)了不同層次的員工結(jié)構，導致我國公立醫(yī)院出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，這在很大程度上大大挫傷了公立醫(yī)院編制外人員的工作積極性和創(chuàng)造性。從長遠的發(fā)展角度來看，同工同酬的實施能夠有利于促進公立醫(yī)院人才資源的合理安排和公平分配，能夠充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。

綜上所述，目前我國公立醫(yī)院正處于轉(zhuǎn)型期，各種改革都不斷深入開展。為了盡快適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，為了能夠在市場競爭中贏得一席之地，公立醫(yī)院必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，構建完善的薪酬管理機制，為促進公立醫(yī)院整體綜合效益的提升奠定基礎。

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（作者單位：重慶市合川區(qū)會計委派中心衛(wèi)生工作站）