淺論“新常態(tài)”下稅收績效管理

韓冰 曲妍綺

摘 要：2014年起，國家稅務(wù)總局在全國稅務(wù)系統(tǒng)推行績效管理，這是稅務(wù)機關(guān)適應(yīng)新常態(tài)的一項重大舉措。但由于長期以來形成的舊行政管理理念和思維定式，以及公務(wù)員管理本身存在的一些不可回避的矛盾，導(dǎo)致稅收績效管理在取得成效的同時，也不斷遇到一些突出問題。這些問題嚴(yán)重制約著績效管理適應(yīng)新常態(tài)和繼續(xù)發(fā)展的能力。本文試圖通過對新常態(tài)下各方利益需求的分析，正視人本因素，充分提取問題實例，探究其原因，找出癥結(jié)，并廣泛吸納一線工作人員的合理化建議，立足于對現(xiàn)有績效管理體系的梳理、分析和改良，探索提出一套可行的解決方案，供決策者參考。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；績效管理；激勵機制；能力標(biāo)準(zhǔn)；系數(shù)

引言

績效管理，是對組織和成員的行為、結(jié)果進(jìn)行管理，以公開、透明、合理的利益為刺激手段，充分發(fā)揮每個組織成員的潛力，提高其個人績效，并將組織成員個人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相結(jié)合，以提高組織績效的一個過程。在這個過程中，個人績效是聚塔之沙。而激發(fā)個人績效，就需要一個科學(xué)合理的制度來支撐。如果我們主動從新常態(tài)出發(fā)，預(yù)先設(shè)立了合理的勞動分配秩序和獎懲制度，兼顧了各個方面的權(quán)利和利益需求，組織成員就會因主動追求制度設(shè)定的利益或規(guī)避制度的懲罰而更加認(rèn)真地完成個人績效目標(biāo)?；谶@種邏輯判斷和價值追求，我們嘗試提出一套充分結(jié)合實際、以人為本的績效分配制度，并把研究重點定位于解決當(dāng)前階段存在的兩個最主要問題：1.“干與不干一個樣、干多干少一個樣”問題，即績效“治庸”問題；2.新常態(tài)推動政府職能轉(zhuǎn)變后，如何兼顧公務(wù)員正當(dāng)利益、激發(fā)主觀能動性問題。

一、新常態(tài)下績效管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）績效“治庸”的迫切需要

當(dāng)前國稅系統(tǒng)實行的績效管理，促進(jìn)國稅工作的效果比較明顯，但也非常突出地存在著“不治庸”的隱患。

表現(xiàn)之一：分配失衡，“干多干少一個樣”。

由于每名國稅干部承擔(dān)的業(yè)務(wù)指標(biāo)無論是從數(shù)量上、難度上，還是指標(biāo)分值上，都有極大的差別，但在物質(zhì)利益和政治利益的回報上卻沒有足夠的考慮，形成“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題。

表現(xiàn)之二：罰勤養(yǎng)懶，干得越多扣分風(fēng)險越大

由于績效考核過多使用扣分制，造成一種不合理現(xiàn)象：承擔(dān)指標(biāo)越多、職責(zé)越重要的人，面臨的扣分風(fēng)險越多。而那些承擔(dān)較容易完成指標(biāo)的人，卻因之受益，扣分機會少，反倒極易在績效考評中勝出，形成“罰勤養(yǎng)懶”現(xiàn)象。

（二）激勵手段創(chuàng)新與新常態(tài)適應(yīng)期呈膠著狀態(tài)，制約績效管理推進(jìn)

新常態(tài)下，絕大多數(shù)基層公務(wù)員盡管對嚴(yán)格規(guī)范管理持贊成態(tài)度，但對應(yīng)得福利的保護(hù)和爭取心理是人之常情。在新常態(tài)的適應(yīng)期，哪些屬于正常應(yīng)得的福利，哪些屬于違規(guī)利益，其界定上往往存在一定爭議。規(guī)范津補貼和福利后，單位所掌握的貨幣化獎懲工具少之又少，對公務(wù)員消極懶政問題制約嚴(yán)重不足；部分情緒過激的群眾則全面否認(rèn)公務(wù)員的貢獻(xiàn)，過度渲染所謂“灰色收入”、“隱形福利”，甚至有極端觀點認(rèn)為連基本工資都應(yīng)該一降再降；媒體宣傳者則更多地替打壓公務(wù)員者發(fā)聲，隨意曝光公務(wù)員隱私，渲染少數(shù)公務(wù)員的不良行為……各種觀點的博弈中，公務(wù)員不但利益空間被壓縮，而且?guī)缀醭蔀閻簞萘Φ拇~，工作自豪感、社會認(rèn)同感空前低落，導(dǎo)致其主觀能動性降低。

眾所周知，公務(wù)員的工作性質(zhì)不同于企業(yè)員工，不是簡單計件、計時、計成本就能衡量的。公務(wù)員的工作是最需要主觀能動性的，而主觀能動性既稱之為“主觀”，自然就不是強令能做到的。當(dāng)前，各領(lǐng)域內(nèi)對管理激勵機制的創(chuàng)新尚無大的突破，“打板子”的只管打板子，“給甜棗”的不敢給甜棗，等待、觀望與恐懼、猜測共存，管理機制呈現(xiàn)膠著狀態(tài)。這樣，就產(chǎn)生了不能有效激發(fā)公務(wù)員主觀能動性的嚴(yán)重問題。

（三）“大而全”的指標(biāo)體系不是政府績效管理的最優(yōu)選擇

在國稅系統(tǒng)內(nèi)部，既有專業(yè)性很強的稅收征管、稽查等業(yè)務(wù)工作，又有黨群、政工等思想工作，而這些政工類指標(biāo)的完成方式具有極大的變幻性，很難說清什么是“績”，什么是“效”。此時強求其“大而全”地列入績效考評，則產(chǎn)生一些較為棘手的具體問題。例如一些政治類指標(biāo)，企圖考察干部的思想品德、大局意識、領(lǐng)導(dǎo)能力等抽象問題，而量化考評最多只能用記筆記、寫材料等具象的形式來確定。另如，有些評價性指標(biāo)未考慮執(zhí)法管理的特殊性，在一定程度上束縛了干部的手腳，造成投鼠忌器，不敢嚴(yán)格執(zhí)法。如有基層稽查局反映因“納稅人滿意度”指標(biāo)考核造成辦案中束手束腳；基層征管部門由于擔(dān)心各種從“率”指標(biāo)考核扣分，遇到信息化系統(tǒng)錯誤和疑難問題不敢處理等等。

作者簡介

韓冰（1995—），女，大連工業(yè)大，雕塑專業(yè)。

曲妍綺（1996—），女，大連工業(yè)大學(xué)，雕塑專業(yè)。

（作者單位：大連工業(yè)大學(xué)）