激勵性契約、管理者能力與盈余管理

徐杰 陳明禹

【摘 要】 基于管理者能力異質性現(xiàn)實，依據(jù)經濟學概念量化管理者能力這一綜合指標，以我國上市公司樣本數(shù)據(jù)研究管理者能力對盈余管理的影響，即管理者能力越強，公司盈余管理程度越大。繼而在管理者能力差異影響企業(yè)盈余管理程度的基礎上，進一步論證激勵性契約對二者關系的影響。結果表明，激勵性契約能夠有效改變管理者能力在盈余管理行為中發(fā)揮的作用，具體為薪酬激勵能夠顯著降低高能力管理者進行盈余管理的程度；晉升激勵對能力較高的管理者也能發(fā)揮較好的激勵作用，并抑制其盈余管理行為。

【關鍵詞】 管理者能力； 盈余管理； 薪酬激勵； 晉升激勵

【中圖分類號】 F275 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2018）07-0103-07

一、引言

管理者能力是管理者根據(jù)市場不確定性對公司經營做出相應的判斷決策，也是管理者人力資本在企業(yè)運轉過程中的應用。在現(xiàn)代企業(yè)中，管理者執(zhí)行的是高度復雜的綜合行動，需要足夠的能力利用有關商業(yè)信息來識別、預測并指引公司的發(fā)展方向和路徑。因此，管理者能力是公司的關鍵資源之一[ 1 ]，管理者是公司盈余管理行為的直接執(zhí)行者。根據(jù)理性經濟人理論，能力越強的管理者越有可能在增加股東收益的同時獲取私利，贏得經理人市場認可，通過盈余管理獲取尋租利益。根據(jù)聲譽管理理論，聲譽越高的管理者能夠獲取較高收益，能力越高的管理者越具有抑制盈余管理以免破壞其聲譽的動機[ 2 ]。管理者能力可能對公司盈余管理產生決定性影響，且不同能力的管理者所考慮的利益角度不同，進而針對管理者能力異質性的激勵契約安排可能產生不同影響。

綜上所述，本文基于尋租理論、聲譽管理理論，通過數(shù)據(jù)包絡分析法（以下簡稱DEA①），根據(jù)經濟學的投入產出概念，將管理者能力定義為管理者利用公司資源產生收益的效率水平。為實現(xiàn)這一概念的客觀綜合性衡量，選取我國上市公司樣本數(shù)據(jù)實證研究管理者能力對盈余管理的影響?？紤]到在內部治理中，激勵性契約作為公司治理的一種重要組成機制，直接決定了管理者對其能力的開發(fā)和利用程度，繼而深入研究激勵性契約是否能夠對管理者能力與盈余管理二者關系產生影響。本文豐富了管理者能力研究內容，為薪酬激勵、晉升激勵有效性提供了經驗證據(jù)，有助于完善公司治理、規(guī)范盈余管理行為和資本市場發(fā)展。

二、管理者能力與企業(yè)盈余管理行為的實證研究

（一）理論分析與研究假設

基于經濟人自利性假設，管理者作為公司經營的直接負責人，存在為自身獲取收益（包括物質與非物質收益）的動機，而能力越高的管理者同時擁有謀取利益的優(yōu)勢條件，具體包括以下兩個方面：

一方面，當公司經營環(huán)境發(fā)生波動時，能力越高的管理者越能夠準確預測公司經營風險，為保持公司業(yè)績的穩(wěn)定，管理者可能采取有價值的經營戰(zhàn)略或會計操縱的盈余管理方法來應對波動，抑或兩者兼而有之。也就是說，在降低監(jiān)管風險和聲譽成本的同時，增加管理者尋租收益。

另一方面，管理者能力較高的公司，其盈余管理目的不再是外部監(jiān)管所熟知的扭虧、避免退市、融資等，而是更加具有隱蔽性。當公司內外部監(jiān)管未察覺到公司經營的負面信號時，往往會降低對公司經營風險的評估，進而降低主動懷疑公司管理層會計政策與會計估計選擇合理性的程度。此時，管理者進行盈余管理的成本較低，包括公司的資本成本和管理者的聲譽成本?？梢哉f，能力越強的管理者越能夠為其盈余管理創(chuàng)造良好的尋租環(huán)境，為自己謀取私人利益，即盈余管理的尋租收益較高。

總而言之，能力較強的管理者對市場的反應和公司的經營戰(zhàn)略更具優(yōu)勢，能夠更好地預測未來產品市場需求并理解產業(yè)趨勢，及時采取措施應對風險，能夠更有效地運用政策法規(guī)從容地維持公司經營狀況來降低監(jiān)管風險，有利于自身利益尋租。根據(jù)成本效益分析，能力越高的管理者進行尋租可能獲取的收益大于其潛在的訴訟風險、聲譽成本，為自身獲取收益的動機更強，即進行盈余管理的可能性越大。基于此，提出假設1：管理者能力越強，公司盈余管理程度越大。

（二）研究設計

1.樣本選擇

研究管理者能力的數(shù)據(jù)部分選自財務報表附注。鑒于2012年之后采用新的會計準則，財務報表附注披露標準有一定變化，為統(tǒng)一標準，本文選擇的上市公司研究樣本時間為2012—2016年。相關數(shù)據(jù)從國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）和色諾芬數(shù)據(jù)庫（CCER）下載，并進行如下篩選：（1）剔除金融類公司；（2）剔除當年配股增發(fā)、IPO、當年發(fā)生虧損和ST公司，即排除配股增發(fā)等動機的影響；（3）剔除管理者能力指標、公司治理和財務數(shù)據(jù)無法計算和獲取的公司；（4）按1%的標準Winsor處理相關變量，最后得到約6 700個樣本②。

2.模型設定

管理者能力對盈余管理的影響研究，參考Demerjian et al.（2013），建立模型（1）：

（三）變量說明

表1列出了模型（1）中被解釋變量、解釋變量和控制變量的名稱、含義與計算方法。

1.被解釋變量：盈余管理

模型（1）中的被解釋變量DA為盈余管理的替代指標，參考基本Jones模型（Jones，1991）計算得到DA1，修正Jones 模型（Dechow et al.，1995）計算得到DA2，業(yè)績匹配Jones模型（Kothari et al.，2005）計算得到DA3[ 3 ]。因以上模型得到正向和負向兩個方向的盈余管理，本研究主要為管理者能力對公司盈余管理的影響程度，故采用計算DA值的絕對值。

2.解釋變量：管理者能力

對于管理者能力（MA）的衡量，已有文獻主要有4種方式：一是歷史收益率；二是媒體關注度，這兩類指標難以在管理者和企業(yè)之間區(qū)分各自的貢獻[ 4 ]；三是管理者固定效應指標，這類計量效應局限于那些更換管理者的公司樣本[ 5 ]；四是DEA法?？紤]到前三種衡量方法各自存在的局限性以及Demerjian et al.[ 6 ]的研究，本文主體部分采用DEA衡量方法。

Demerjian et al.（2012）首次運用DEA分析技術估計出了公司效率，即假設在一定資源投入條件下的產出最大化。同時，公司效率又被劃分為兩部分：一是管理層的貢獻，二是公司自身資產的貢獻。與其他方法相區(qū)別，Demerjian et al.（2012）將公司效率在企業(yè)自身與管理者之間進行區(qū)分，證明了屬于管理者的貢獻，即管理者能力。

3.控制變量

為了使實證檢驗結果更加準確，參考夏立軍[ 7 ]、Demerjian et al.[ 8 ]等的研究結論，對可能影響上市公司盈余管理程度的因素加以控制。模型中的控制變量（ControlVariables）主要包括：公司規(guī)模（Size）、資產負債率（Lev）、成長性（MB）、現(xiàn)金回收率（CH）、銷售波動性（SV）、公司上市年限（Life）、經營周期（Ccle）、股權集中度（CR）、會計師事務所性質（Aud）等。此外還設置了行業(yè)（Industry）和年度（Year）兩個虛擬變量以控制其影響。

（四）實證研究結果與分析

表2顯示了管理者能力與盈余管理程度的回歸結果。具體來看，在管理者能力指標（MA）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）的三組回歸中，MA回歸系數(shù)分別為0.054、0.052和0.053，T值分別為2.754、2.642和2.642，全部在1%的水平上顯著正相關。通過3組回歸表明該結果較為穩(wěn)定可靠地驗證了管理者能力與公司盈余管理程度的正向相關關系。在外部環(huán)境基本一致的影響下，高能力管理者比低能力管理者更能有效地帶領公司應對各種不確定性，運用自身知識儲備準確理解各種法律法規(guī)，同時控制風險和采取對公司或自身有價值的會計操縱。根據(jù)成本效益分析，管理者進行盈余管理行為時需權衡其尋租帶來的收益和有損聲譽造成的損失，但在不考慮內外部監(jiān)管環(huán)境差異的情況下，高能力管理者進行盈余管理被識別的可能性較低，其聲譽降低的潛在成本較低，因此尋租獲利。在控制變量方面，資產負債率（Lev）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）不存在顯著的相關性但仍然正相關，表明資產負債率越高的公司越有可能進行盈余管理。現(xiàn)金回收率（CH）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）分別在1%、1%和5%的水平上顯著負相關，與預期一致，進一步證明現(xiàn)金回收能力越強的公司資金使用效率越高，經營壓力越小，進行盈余管理的動機降低。公司成長性（MB）與盈余管理程度（DA1、DA2）均在10%的水平上呈顯著的負相關關系，與線性相關性分析結果基本一致。銷售波動性（SV）與盈余管理程度（DA1、DA2）均在10%的水平上呈顯著負相關關系，與盈余管理程度（DA3）的相關性不顯著，但系數(shù)符號仍與DA1、DA2一樣為負號，與預期基本保持一致。

三、薪酬激勵、管理者能力與盈余管理的實證研究

（一）理論分析與研究假設

結合尋租理論分析，能力越強的管理者越能夠通過盈余管理為自己謀取私人利益。然而因外界對盈余管理不斷加深認識和提高重視，驅使外部監(jiān)管逐漸加強，加之管理者超額薪酬越來越受到媒體關注，所以基于薪酬動機的盈余管理行為會產生較高的“憤怒成本”[ 9-10 ]和監(jiān)管風險、訴訟風險。簡而言之，在薪酬激勵的環(huán)境下，能力較高的管理者在平均水平上具有較高的薪酬回報，那么他們進行盈余管理所面臨的聲譽成本③越高。

根據(jù)聲譽管理理論，能力較強的管理者會獲得較好的社會聲譽，若進行盈余管理可能破壞其聲譽，那么管理者就存在抑制盈余管理的動機。薪酬激勵作為契約設計的一部分，主要產生兩方面的影響：一是可以彌補管理者減少尋租所帶來的收益，即抑制其尋租行為；二是可以引起內外部監(jiān)管對管理者的關注，增加聲譽壓力。同時又考慮到管理者能力差異，這就會影響他們對盈余管理成本收益權衡結果的判斷。

具體而言，一方面，隨著社會監(jiān)督作用日益顯著，全社會對于薪酬的關注度不斷升溫，特別是高薪階層受到監(jiān)督與非議的風險更大。那么，高能力管理者在實現(xiàn)自身獨特人力資源價值的同時，所獲得的薪酬激勵必須控制在適度范圍內，既能提高自身工作積極性，又能避免面臨較高的“憤怒成本”、監(jiān)管和訴訟風險。另一方面，能力較高的管理者所獲得的薪酬激勵能夠彌補一部分因未進行尋租而失去的潛在收益，也就是說出于尋租獲利的盈余管理動機減弱。

綜上所述，在考慮薪酬契約設計后，高能力管理者進行盈余管理的尋租收益可能不足以抵銷潛在的聲譽成本，薪酬激勵能夠抑制高能力管理者進行盈余管理。基于此，提出假設2：薪酬激勵能夠降低管理者能力與盈余管理之間的正相關關系。

（二）研究設計

薪酬激勵對管理者能力與盈余管理二者關系的影響研究，參考相關文獻，建立模型（2）：

被解釋變量盈余管理（DA1，DA2，DA3）、解釋變量管理者能力（MA）、控制變量（ControlVariables）均與表1中變量定義相同。薪酬激勵（Pay）參考辛清泉等[ 11 ]、吳育輝和吳世農[ 12 ]等研究，以上市公司披露的高管前三名薪酬總額的自然對數(shù)作為衡量指標，代表上市公司對管理者的薪酬激勵強度。

（三）實證研究結果與分析

1.回歸分析

表3是根據(jù)模型（2）進行回歸的結果。

具體來看，表3中管理者能力與薪酬激勵指標的交乘項MA*Pay，與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）的回歸系數(shù)分別為-0.060、-0.063和-0.069，全部在1%的水平上顯著負相關，說明薪酬激勵會顯著改變管理者能力與盈余管理的關系，即當管理者能力上調幅度相同時，薪酬激勵較大的上市公司盈余管理增加程度要低于薪酬激勵較小的上市公司。雖然樣本總體中管理者能力越強，公司盈余管理程度越大，但薪酬激勵可以顯著降低管理者能力與盈余管理程度之間的正相關關系。

表3中管理者能力指標（MA）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）回歸的系數(shù)分別為0.882、0.925和1.006，均在1%的水平上顯著正相關，即管理者能力越高，公司盈余管理程度越大，該結果與上文研究結論一致。

控制變量方面，從表3可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金回收率（CH）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）分別在1%、1%和5%的水平上顯著負相關，即公司財務資金運轉效率越低，財務狀況越差，盈余管理動機越強，這與雷光勇和劉慧龍[ 13 ]的結論基本一致。成長性（MB）與公司的盈余管理（DA1、DA2）分別在10%的水平上顯著負相關。上市年數(shù)（Life）與盈余管理（DA2）在10%的水平上呈顯著負相關關系，與盈余管理程度（DA1、DA3）呈負相關但不顯著。MB與Life指標的回歸結果與以往研究結論[ 14 ]基本吻合。銷售波動率（SV）與盈余管理程度（DA1、DA2）在10%的水平上顯著負相關，與盈余管理程度（DA3）的相關性不顯著但仍為負相關，與預期基本保持一致。

2.穩(wěn)健性檢驗

為增強本研究結論的可靠性，考慮到加入交互項后可能存在的共線性④問題，穩(wěn)健性檢驗將對解釋變量MA、調節(jié)變量Pay進行中心化得到新的解釋變量CMA、CPay，然后使用中心化后的CMA和CPay進行交乘獲得交互項CMA*CPay，最后分別代入模型（2）來回歸，穩(wěn)健性回歸結果顯示中心化⑤處理后的管理者能力指標（CMA）與薪酬激勵指標（CPay）的交乘項CMA*CPay，與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）進行回歸后系數(shù)分別在5%、1%和1%的水平上呈顯著負相關關系，回歸結果與之前分析結論保持了一致。表明提高一定程度的管理者能力時，薪酬激勵較大的上市公司盈余管理程度增加幅度要低于薪酬激勵較小的上市公司，即薪酬激勵能夠顯著降低管理者能力與盈余管理之間的正相關程度。且顯示中心化后的管理者能力指標（CMA）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）回歸的系數(shù)均在5%的水平上顯著正相關，即高能力管理者的上市公司盈余管理程度要大于低能力管理者的上市公司，該結果與前面研究結果一致。

四、晉升激勵、管理者能力與盈余管理的實證研究

（一）理論分析與研究假設

根據(jù)盈余管理相關研究，盈余管理會受到激勵機制的影響。與薪酬激勵一致，晉升激勵也是契約性激勵的一種方式，其區(qū)別是物質與非物質的形式差異[ 15 ]。因為晉升使得管理者職位提高，越容易獲取權力和資源，這樣一方面增加了其職級薪酬和在職消費，另一方面還可以獲得更多的聲譽和更高的社會地位，所以管理者具有追求晉升的目的[ 16 ]。但管理者如何決定其機會主義行為，是通過真實能力的發(fā)揮還是盈余管理行為來達到自利目的，這就必須考慮管理者的能力差異。

晉升激勵有效性的前提是管理者有能力增加自身人力資本，為股東和公司增加價值，以獲取相應回報和激勵。一般來說，當存在較大聲譽成本時，能力較強的管理者可以放棄盈余管理這種風險較大的尋租方式，轉向其他風險較低的方式來提高其可能獲得的收益。反過來，激勵性契約可能成為促使管理者努力工作的有效激勵?？梢?，管理者之間的能力差異是研究晉升激勵必要考慮因素。

管理者進行盈余管理的行為同時涉及尋租理論和聲譽管理理論，從長遠來看，晉升激勵更是與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、外部市場壓力（即聲譽）息息相關的一種心理契約，直接影響管理者關于尋租收益與聲譽成本的考量。具體來看，一是晉升可以為管理者帶來物質報酬等各方面收益，補償了管理者減少盈余管理行為而喪失的尋租收益，而高能力管理者越有可能通過自身能力優(yōu)勢增加晉升機率，所以能力越高的管理者越有可能增加真實努力水平而減少盈余管理行為。二是結合聲譽管理中管理者出于對人力資本市場聲譽壓力和今后職業(yè)前景的考慮，能力越高的管理者更加重視社會聲譽，晉升激勵則會刺激其努力增加自身人力資本，抑制盈余管理行為。

基于此，提出假設3：晉升激勵能夠降低管理者能力與盈余管理之間的正相關關系。

（二）研究設計

晉升激勵對管理者能力與盈余管理程度二者關系的影響，建立回歸模型（3）：

被解釋變量盈余管理（DA1，DA2，DA3）、解釋變量管理者能力（MA）、控制變量（ControlVariables）均與表1中變量定義相同。晉升激勵（PInc）參考陳震和張鳴[ 17 ]、巫強[ 18 ]等，以公司高管中除總經理、總裁以外的副級高管人數(shù)作為衡量指標，代表公司管理者團隊的晉升激勵程度。

（三）實證研究

1.回歸分析

表4是根據(jù)模型（3）進行回歸的結果。

具體來看，表4中管理者能力與晉升激勵指標的交乘項MA*PInc，與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）的回歸系數(shù)分別為-0.015、-0.014和-0.016，T值分別為-1.993、-1.865和-1.675，分別在5%、10%和10%的水平上呈顯著負相關關系，說明晉升激勵會顯著降低管理者能力與盈余管理之間的正相關關系，即當管理者能力上調相同幅度時，晉升激勵較大的上市公司盈余管理程度增加量小于薪酬激勵較小的上市公司。

另外，表4中管理者能力指標（MA）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）回歸的系數(shù)分別為0.134、0.127和0.120，T值分別為3.038、2.875和2.792，都在1%的水平上顯著正相關，即管理者能力越高，公司盈余管理程度越大，該結果與上文研究結論一致。

控制變量方面，從表4可以看出現(xiàn)金回收率（CH）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）分別在1%、1%和5%的水平上顯著負相關。公司成長性（MB）與盈余管理程度（DA1、DA2）均在10%的水平上顯著負相關，與盈余管理程度（DA3）負相關但不顯著。公司上市年數(shù)（Life）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）呈負相關關系但不顯著。CH、MB和Life指標的回歸結果與前文研究結果一致。銷售波動率（SV）與盈余管理程度（DA1、DA2）在10%的水平上顯著負相關，與盈余管理程度（DA3）的相關性不顯著但系數(shù)仍為負，與預期結果基本吻合。

2.穩(wěn)健性檢驗

考慮到加入交互項之后可能存在的共線性問題，首先將自變量MA、調節(jié)變量PInc進行中心化后得到CMA、CPInc，再用中心化后的CMA和CPay進行交承獲得交互項CMA*CPInc，分別代入模型（2）回歸，結果顯示交乘項CMA*CPInc與盈余管理程度（DA1和DA2）進行回歸后的系數(shù)分別為-0.014和-0.014，T值分別為-1.858和-1.769，均在10%的水平上顯著負相關，而與盈余管理程度（DA3）的相關系數(shù)不顯著但仍為負。該結果與表4的結論基本保持一致，即晉升激勵能夠顯著降低管理者能力與盈余管理之間的正相關程度。

五、研究結論與啟示

（一）研究結論

本文依據(jù)尋租理論和聲譽管理理論，以滬深股市2012—2016年上市公司為研究樣本，分別檢驗了薪酬激勵、晉升激勵對管理者能力與盈余管理兩者關系的影響。得到實證研究結果如下：

首先，研究發(fā)現(xiàn)管理者能力越高，公司盈余管理程度越大。在不同公司之間，其管理者能力存在差異。能力越高的管理者在市場預測、信息識別與判斷、經營決策等方面具有優(yōu)勢，可以更好更穩(wěn)定地提高公司業(yè)績。同樣能力越高的管理者在理解會計政策、選擇會計方法與會計估計時更加運用自如，能夠有效規(guī)避風險、制造自利機會，通過盈余管理行為謀取私利并不易被監(jiān)管層發(fā)現(xiàn)，這符合經濟人自利假設，同時能力優(yōu)勢更加助長了管理者盈余管理行為。

其次，研究證實薪酬激勵能夠顯著降低管理者能力與盈余管理之間的正相關關系。結合聲譽管理理論，高能力管理者在努力獲取高額薪酬、提高社會知名度后，個人聲譽受到廣泛關注，他們繼續(xù)進行盈余管理就存在破壞其聲譽的風險，潛在的聲譽成本較高。同時，薪酬激勵能夠補償部分管理者放棄盈余管理進行尋租獲利的機會成本，綜合衡量薪酬、尋租收益和聲譽成本，薪酬激勵將降低采取盈余管理的可能性。

最后，研究證實晉升激勵能夠顯著降低管理者能力與盈余管理之間的正相關關系。晉升是一種非物質激勵，晉升激勵所營造的競爭環(huán)境對于高能力管理者來說更具效率，可以彌補管理者降低盈余管理程度相應減少的私利，又提高了管理者個人聲譽重視程度?；跁x升收益、尋租獲利和聲譽考慮，晉升激勵將降低能力越高管理者所采取的盈余管理程度。

（二）研究啟示

1.全面客觀評價管理者的能力

關于管理者能力概念，在人力學和管理學上涉及較多，比如領導能力、溝通能力、關系能力、決策能力等，而管理者能力包括但不僅僅是這些能力的綜合，所以從經濟學的投入產出效率角度來定義管理者能力則更全面，即管理者對公司經營效率的貢獻值。這一定義還將公司本身特征和管理者人力資本兩方面的貢獻區(qū)別開來，比較客觀地代表了管理者能力。

2.合理設計管理者薪酬契約

在金融危機中出現(xiàn)公司倒閉但高管卻領著高薪高獎金的異象，引起人們的廣泛關注?，F(xiàn)代企業(yè)如何有效開發(fā)利用人力資本為其服務日漸重要，人力資本需要“激勵”而非“壓榨”[ 19 ]。由于對管理者能力衡量的局限性，現(xiàn)有薪酬制度設計大多單純地將公司經營績效作為考核指標，這一方向忽略了公司本身特征的影響，對管理者能力的回報和激勵產生了偏誤，那么也就無法發(fā)揮有效的激勵契約作用。因此，建立以管理者能力為考核指標的薪酬設計制度，將促進有效契約理論的廣泛適用性。

3.關注并合理運用晉升激勵效用

中國上市公司中股權激勵發(fā)展尚不成熟，較為普遍存在的激勵方式主要是薪酬激勵和晉升激勵。從西方經濟效用理論可以知道，薪酬激勵的作用是有限的，需要將晉升激勵配合運用于激勵性契約設計當中，晉升激勵強度越大，競爭環(huán)境越市場化，這對能力較高的管理者更具有吸引力，因為能力較低的管理者相對缺乏競爭意識傾向于“搭便車”⑥，而能力較高的管理者更希望充分發(fā)揮自身人力資本以獲得認可。因此，能力越高的管理者越適合市場化的晉升機制，也就是說需要增加晉升激勵強度，并在管理者能力基礎上設計晉升激勵機制。

【主要參考文獻】

[1] 陳冬，唐建新.高管薪酬、避稅尋租與會計信息披露[J].經濟管理，2012（5）：114-122.

[2] 齊明霞.盈余管理對我國上市公司投資效率的影響研究[J].會計之友，2017（4）：56-60.

[3] 馬云.我國上市公司會計信息質量測度研究[D].華中科技大學碩士學位論文，2012.

[4] FRANCIS J， HUANG A H， RAJGOPAL S， et al. CEO teputation and earnings quality[J].Contemporary Accounting Research，2008，25（1）：109-147.

[5] BAMBER L S， JOHN J， WANG I Y. What's my style： the influence of top managers on voluntary corporate financial disclosure[J].The Accounting Review，2010，85（4）：1131-1162.

[6] DEMERJIAN P， MCVAY S. Quantifying managerial ability：a new measure and validity tests[J].INFORMS，2012，58（7）：1229-1248.

[7] 夏立軍，方軼強.政府控制、治理環(huán)境與公司價值：來自中國證券市場的經驗證據(jù)[J].經濟研究，2005（5）：40-51.

[8] DEMERJIAN P R， LEV B， LEWIS M F，et al. Managerial ability and earnings quality[J].The Accounting Review，2013，88（2）：463-498.

[9] 納超洪，納鵬杰.股權分置改革、企業(yè)集團與上市公司財務戰(zhàn)略績效[J].經濟問題探索，2009（2）：152-159.

[10] 黃再勝.高管薪酬自愿性披露存在信息操縱嗎：來自中國上市公司的經驗證據(jù)[J].南開管理評論，2013（4）：68-79.

[11] 辛清泉，林斌，王彥超.政府控制、經理薪酬與資本投資[J].經濟研究，2007（8）：110-122.

[12] 吳育輝，吳世農.高管薪酬：激勵還是自利——來自中國上市公司的證據(jù)[J].會計研究，2010（11）：40-48.

[13] 雷光勇，劉慧龍.控股股東性質、利益輸送與盈余管理幅度：來自中國A股公司首次虧損年度的經驗證據(jù)[J].中國工業(yè)經濟，2007（8）：90-97.

[14] 白云霞，吳聯(lián)生.信息披露與國有股權私有化中的盈余管理[J].會計研究，2008（10）：37-45.

[15] 宋增基，郭桂璽，張宗益.公司經營者物質報酬、政治激勵與經營績效：基于國有控股上市公司的實證分析[J].當代經濟科學，2011（4）：99-104.

[16] 何威風，熊回，玄文琪.晉升激勵與盈余管理行為研究[J].中國軟科學，2013（10）：111-123.

[17] 陳震，張鳴.業(yè)績指標、業(yè)績風險與高管人員報酬的敏感性[J].會計研究，2008（2）：47-54.

[18] 巫強.薪酬差距、企業(yè)績效與晉升機制：高管薪酬錦標賽的再檢驗[J].世界經濟文匯，2011（5）：94-105.

[19] 周其仁.市場里的企業(yè)：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經濟研究，1996（6）：1-80.