現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理探析

高凌云

摘 要： 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的、相對簡單的管理功能，而且被賦予了許多全新的內(nèi)涵，薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分，靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

關(guān)鍵詞： 薪酬管理；人力資源；績效

薪酬管理是企業(yè)人力資源部門敏感的工作之一，它對于企業(yè)的正常運作十分重要。一個企業(yè)的薪酬體系的合理性對吸引人才、留住人才、激勵人才及滿足組織需要方面有十分重要的作用。薪酬體系一旦出現(xiàn)故障，不僅會給企業(yè)帶來很多麻煩，甚至會使企業(yè)運作失靈。受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國企業(yè)在薪酬管理上仍然存在著大量的問題，而制定和實施合理高效的薪酬激勵制度是解決此問題的關(guān)鍵。

一、企業(yè)薪酬管理概述

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與工會或員工個人進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價并不斷予以完善。

二、企業(yè)薪酬管理的作用

企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，如何更好的發(fā)揮人力資源的作用，成為現(xiàn)代企業(yè)首要考慮的問題。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分，正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。

（一）激勵作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、交往需求、最終需求和自我實現(xiàn)需求。通過合理采用績效薪酬和浮動薪酬，可以對績效良好的員工進行有效地激勵，同時對目前績效表現(xiàn)稍遜色的員工起到刺激作用。薪酬不僅能滿足員工的基本生活需求，而且能使員工獲得認同與成就等高層次的需要，增進對企業(yè)的歸屬感和忠實度。

（二）調(diào)節(jié)作用。薪酬的調(diào)節(jié)作用體現(xiàn)在引導(dǎo)勞動者的合理流動。某個職位提供的薪酬高，勞動者的數(shù)量就會增加；提供的薪酬低，則勞動者數(shù)量就會隨之減少。不同等級的薪酬能使勞動者由人力資源大量過剩的部門流動到人力緊缺的部門，從飽和的部門流動到企業(yè)業(yè)務(wù)新近拓展的部門，從而實現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置。

（三）補償作用。一方面，員工為企業(yè)的發(fā)展和壯大付出了艱辛的腦力和體力的勞動，根據(jù)按勞分配的原則，這種付出必須得到企業(yè)的合理補償與回報；另一方面，員工為了更好、更高效地為企業(yè)服務(wù)，實現(xiàn)勞動力的價值升值而進行的教育再投資和再培訓(xùn)，所花費的時間與精力也必須得到合適的補償。薪酬補償就是解決這兩方面問題最有效的方法。

三、企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬對外要有競爭性。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用。所以企業(yè)在制訂薪酬標準時必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)市場的平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。

（二）薪酬設(shè)計、管理不符合原則，有很大的隨意性，缺乏公正性。目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時，并沒有定出清晰的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標準時，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價標準息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評價標準時，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。

（三）激勵動力不足，缺乏績效管理系統(tǒng)的支持。合理的薪酬制度能夠使員工對企業(yè)產(chǎn)生信賴感和歸屬感，給員工傳遞晉升和成功的信號，激發(fā)員工的滿足感、成就感和更大的工作熱情。但是，金錢的邊際作用是遞減的。員工為保證最低的生活保障而奔波時，錢可能是最重要的，但當員工已經(jīng)不再為生活而發(fā)愁時，單純的錢也就無法再起到同樣的激勵作用。在“雙因素理論”中，金錢等物質(zhì)激勵只具有“保健”的功能，更重要的還在于工作的樂趣、晉升的機會、良好的工作環(huán)境、自我的超越等激勵手段功能的發(fā)揮。而且，強烈的外在薪酬物質(zhì)刺激，實際上可能會削弱組織內(nèi)部員工在完成工作時所需要的創(chuàng)造和革新能力。

（四）溝通不良，薪酬制度效果產(chǎn)生偏差。盡管很多人都認識了溝通的重要性，但事實是：溝通不良幾乎是每個企業(yè)都存在的老毛病，企業(yè)的機構(gòu)越是復(fù)雜，其溝通越是困難。對于企業(yè)和員工雙方在人力資源開發(fā)上的溝通工作，激勵性薪酬無疑是最好的溝通手段，通過明確量化的評價，企業(yè)和員工能夠準確達成所需要的溝通目標，而現(xiàn)實中，絕大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)從未把與員工溝通列在日程上。員工莫名其妙領(lǐng)了一筆獎金，卻不知道從何而來，為什么要給他這些獎金，沒有人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存著許多疑慮，原本是對員工一次最佳的激勵機會，卻因為缺乏溝通的機制，并沒有起到預(yù)期的激勵效果。

（五）目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規(guī)定。有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核。前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進行準確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真；而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。

四、對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的建議

（一）多與企業(yè)員工進行有效溝通。多與企業(yè)員工進行溝通主要解決兩個方面的問題：一個是了解員工對薪酬是否合理的評價以及員工是否在生活上因為薪酬而存在很大的困難；另一個是要讓員工明白為什么得到獎勵和加薪，并使他們認識到工作中的優(yōu)勢和不足，從而促進企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)當多與企業(yè)員工進行溝通，以使員工感到企業(yè)對自身的關(guān)注和關(guān)心，并且能夠促進企業(yè)績效的提升。

（二）充分考慮員工的個體差異。企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異才能收到最大的激勵效力：如女性員工對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面，一般20歲～30歲之間的員工對工作條件等各方面要求比較高；在文化方面，高學歷的人一般注重自我價值的實現(xiàn)，看重的是精神方面的滿足，而學歷較低的人則注重基本需求的滿足。

（三）設(shè)立考核面談反饋制度。提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設(shè)立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進行發(fā)展的同時，對戰(zhàn)略發(fā)展目標進行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對設(shè)立的工作目標實施調(diào)整、分析與回顧。

五、結(jié)語

薪酬制度是企業(yè)人事管理中重要的一環(huán)，它決定了對員工的激勵效果，合理的薪酬制度對企業(yè)的發(fā)展是有益的，然而薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的，我們需要做的是通過建立一套符合企業(yè)個案的薪酬制度，達到最佳的激勵效果，使員工積極性充分發(fā)揮，進而獲得最大的企業(yè)利潤，這也是發(fā)揮薪酬制度作用的意義所在。