人民銀行地級(jí)市中心支行機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及建議

摘 要： 文章圍繞干部隊(duì)伍存在的結(jié)構(gòu)分布、人員配置、職位體系、工資收入等四個(gè)方面問題進(jìn)行分析，從加強(qiáng)干部隊(duì)伍的思想建設(shè)、拓寬人員進(jìn)出渠道、優(yōu)化人力資源組合、建立和完善激勵(lì)機(jī)制等方面提出了可行的意見建議。

關(guān)鍵詞： 干部隊(duì)伍建設(shè)；問題；建議

一、干部隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

（一）全日制學(xué)歷水平偏低，隊(duì)伍年齡偏大，且梯次結(jié)構(gòu)不合理，人才結(jié)構(gòu)快速調(diào)整優(yōu)化的難度大。

從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲至44歲人員占比最高。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，現(xiàn)有人員中全日制學(xué)歷為高中及以下占比最高，全日制本科及以上人員過少。從年齡、學(xué)歷的梯次結(jié)構(gòu)看，呈現(xiàn)年齡越高、整體學(xué)歷水平越低的顯著特點(diǎn)。其中45-49、50-54年齡階段的低學(xué)歷人數(shù)明顯高于其他年齡段。現(xiàn)有人員的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)與人民銀行的職能要求存在差距，而55歲以上高齡段的人數(shù)偏少，同時(shí)受人員編制的限制，人員結(jié)構(gòu)自然調(diào)整的速度緩慢。符合提前退休條件的人員有較多，但辦理退休手續(xù)的極少。因此，中支機(jī)關(guān)的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整緩慢，難以較快實(shí)現(xiàn)優(yōu)化。

（二）內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置和人力資源分配沒有體現(xiàn)以履職需要為重點(diǎn)，不利于人才培養(yǎng)。

目前，央行的職能越來越多，但在地級(jí)市中心支行，部分職能的履職方式發(fā)生了改變，員工感到缺乏抓手，工作力不從心。例如，貨幣信貸政策的傳導(dǎo)和金融穩(wěn)定工作是基層央行的重要職能，由于基層行缺乏貨幣信貸政策操作工具，工作中往往只是機(jī)械的轉(zhuǎn)發(fā)文件和上報(bào)報(bào)告、報(bào)表，工作開展及效果都不理想。基層央行的履職現(xiàn)狀，客觀上導(dǎo)致機(jī)構(gòu)設(shè)置和人力資源分配向內(nèi)部管理職能傾斜，沒有體現(xiàn)以履職需要為重點(diǎn)。履行基層央行日常職責(zé)的業(yè)務(wù)科室和為基層央行履職提供保障、輔助作用的內(nèi)部管理科室各占一半。在人力資源分配上，內(nèi)部管理占用的人員數(shù)量明顯超過了業(yè)務(wù)科室，而且會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)科還包括部分內(nèi)部管理職能。過半人員集中在內(nèi)部保障和管理部門，影響業(yè)務(wù)干部隊(duì)伍建設(shè)，不利于業(yè)務(wù)人才培養(yǎng)。業(yè)務(wù)科室人員的年齡偏大、學(xué)歷偏低，再教育、再培訓(xùn)效果差，轉(zhuǎn)崗難度大。

（三）職位體系不完善，激勵(lì)作用亟待提升。

人民銀行作為國(guó)家的中央銀行，其性質(zhì)屬于國(guó)家行政機(jī)關(guān)，但是與其他國(guó)家行政機(jī)關(guān)相比，其業(yè)務(wù)的專業(yè)性更強(qiáng)，擁有的服務(wù)職能更多，具有與其他行政機(jī)關(guān)不同的特殊性。但是人民銀行目前實(shí)行的是與其他國(guó)家行政機(jī)關(guān)相同的行政職務(wù)體系，沒有體現(xiàn)人民銀行專業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)，這種行政職務(wù)體系與人民銀行的工作性質(zhì)不能完全相適應(yīng)。雖然依照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的要求，中心支行逐步建立起了規(guī)范的干部選拔機(jī)制和干部晉升機(jī)制，為提高干部隊(duì)伍素質(zhì)，提供了切實(shí)可靠的保證。但是由于所有央行員工在行政職務(wù)一個(gè)方向發(fā)展，僧多粥少，而且央行干部在系統(tǒng)外的流動(dòng)嚴(yán)重不足，干部能上不能下的問題依然存在，造成大量人員長(zhǎng)時(shí)間無法獲得職務(wù)晉升，明顯制約了干部的成長(zhǎng)和領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的年青化。由于職務(wù)晉升管道不暢，部分員工工作積極性受到影響，其中相當(dāng)部分已經(jīng)工作幾十年甚至行將退休的員工的行政級(jí)別依然為科員，工作待遇、收入長(zhǎng)期無法提升，這些情況直接影響工作隊(duì)伍的穩(wěn)定性、凝聚力和整體的工作能力。

（四）工資收入的比較優(yōu)勢(shì)喪失，對(duì)隊(duì)伍建設(shè)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。

盡管汕尾市屬廣東省內(nèi)的欠發(fā)達(dá)地區(qū)，地方財(cái)政狀況和金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)狀況與發(fā)達(dá)地區(qū)有著明顯差距，但近年來地方公務(wù)員、金融機(jī)構(gòu)工作人員的工資收入進(jìn)入快速上升通道，汕尾中支機(jī)關(guān)的工資水平與地方政府機(jī)關(guān)、金融機(jī)構(gòu)之間差距已經(jīng)明確縮小，有些層次的員工實(shí)際收入甚至低于監(jiān)管部門或股份制商業(yè)銀行，人民銀行職工工資收入原有的比較優(yōu)勢(shì)基本喪失。因此，對(duì)職工隊(duì)伍的思想穩(wěn)定、工作積極性產(chǎn)生了一系列的負(fù)面影響。一是收入增長(zhǎng)速度緩慢造成干部職工生活質(zhì)量相對(duì)下降。二是收入的緩慢增長(zhǎng)與其他單位工資水平快速上升之間的反差，影響了干部職工的自豪感和榮譽(yù)感。三是收入的比較優(yōu)勢(shì)喪失后，有的干部職工會(huì)感到?jīng)]有相應(yīng)的待遇，工作缺乏動(dòng)力。

二、加強(qiáng)和改進(jìn)干部隊(duì)伍建設(shè)的建議

（一）加強(qiáng)干部隊(duì)伍的思想建設(shè)，及時(shí)解決干部職工隊(duì)伍的思想問題。

根據(jù)目前地級(jí)市中心支行干部隊(duì)伍的思想狀況，進(jìn)一步完善思想工作機(jī)制，有針對(duì)性地加強(qiáng)思想政治工作，引導(dǎo)廣大干部職工用發(fā)展的眼光看待央行事業(yè)的發(fā)展，正確對(duì)待職務(wù)、收入等待遇問題，理順情緒，調(diào)整心態(tài)。創(chuàng)建具有基層央行特色的行業(yè)文化，正確把握干部職工的所思所想，立足現(xiàn)有資源，把思想政治工作做深做實(shí)。同時(shí)，切實(shí)關(guān)心干部職工生活，幫助干部職工解決生活中的一些實(shí)際困難，使全體干部職工對(duì)基層央行有認(rèn)同感、歸宿感，增強(qiáng)干部職工的主人翁精神。

（二）拓寬人員進(jìn)出渠道，加快中心支行人才結(jié)構(gòu)調(diào)整。

優(yōu)化地級(jí)市中心支行人才結(jié)構(gòu)，要以存量調(diào)整為主，輔之以增量調(diào)整。對(duì)存量的調(diào)整，一方面要對(duì)現(xiàn)存人才資源進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)和合理流動(dòng)，推動(dòng)人才的轉(zhuǎn)型和增值；另一方面出臺(tái)更加優(yōu)惠的提前退休政策。為鼓勵(lì)符合提前退休政策，且學(xué)歷層次偏低、年齡偏大的同志提前退休，可在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，出臺(tái)更加優(yōu)惠優(yōu)惠的政策。與此同時(shí)，加大新員工的招收力度，適當(dāng)增加新行員的錄用指標(biāo)，嚴(yán)把新錄用人員的質(zhì)量關(guān)，通過提高中心支行人才資源增量的質(zhì)量，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)的快速優(yōu)化。

（三）整合內(nèi)部管理資源，優(yōu)化人力資源組合。

為了體現(xiàn)以履職需要為重點(diǎn)，可對(duì)內(nèi)設(shè)科室進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，合并部分職能相近的內(nèi)部管理科室，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要增設(shè)一些新的業(yè)務(wù)科室。如辦公室和后勤服務(wù)中心可以合并為辦公室，合并后部分后勤服務(wù)職能可逐步走向社會(huì)化，使用更多的合同制用工；紀(jì)檢監(jiān)察室、內(nèi)審科和事后監(jiān)督中心可合并為紀(jì)檢監(jiān)察審計(jì)科?？粘龅目剖揖幹瓶捎糜谠鲈O(shè)金融穩(wěn)定和征信管理等科室。人力資源配置重點(diǎn)向業(yè)務(wù)部門傾斜，做到人盡其才。新員工錄用后應(yīng)當(dāng)優(yōu)先分配到各業(yè)務(wù)部門，年富力強(qiáng)的業(yè)務(wù)骨干也應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)配置在各業(yè)務(wù)部門，學(xué)歷低、年齡偏大但又達(dá)不到提前退休條件的員工則應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其經(jīng)驗(yàn)豐富的特點(diǎn)，優(yōu)先配置到操作性強(qiáng)、管理能力和政治素質(zhì)要求較高的內(nèi)部管理崗位上，使人力資源達(dá)到最優(yōu)組合。

（四）進(jìn)一步深化改革，建立和完善激勵(lì)機(jī)制。

在目前以行政職務(wù)為主的職務(wù)體系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善技術(shù)職務(wù)體系，在中心支行一級(jí)設(shè)立“總經(jīng)濟(jì)師”、“總會(huì)計(jì)師”和“總統(tǒng)計(jì)師”等技術(shù)職務(wù)，對(duì)相關(guān)專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)，并享受副行級(jí)領(lǐng)導(dǎo)待遇，讓具有業(yè)務(wù)潛質(zhì)的人員向技術(shù)職務(wù)方向發(fā)展，避免員工都在行政職務(wù)一個(gè)方向發(fā)展，最大限度發(fā)揮員工的潛能。

建立健全中層非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)自然晉升機(jī)制。要在當(dāng)前科員自然晉升制度的基礎(chǔ)上，綜合考慮員工的工作年限、職稱、年度考核情況等因素，建立健全副主任科員、主任科員自然晉升辦法，努力增加干部職工的工資收入，使工作年限長(zhǎng)、成績(jī)突出的同志有干勁，讓長(zhǎng)期堅(jiān)持工作在第一線的老員工有盼頭，以此增強(qiáng)中心支行機(jī)關(guān)的向心力。

增加工資制度的靈活性，探索建立以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的多元化分配模式。在堅(jiān)持“績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平”的原則下，適當(dāng)增加績(jī)效工資比例，適當(dāng)向關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜，體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬”，實(shí)現(xiàn)工資收入的內(nèi)部公平。同時(shí)用好、用足政策，縮小干部職工實(shí)際收入與期望收入之間的差距，提高基層央行工資收入的吸引力，實(shí)現(xiàn)基層央行工資水平的外部公平。■

作者簡(jiǎn)介：劉伯岳（1962-），男，廣東海豐人，助理政工師，現(xiàn)供職于中國(guó)人民銀行海豐縣支行。