企業(yè)人才流失原因及對策分析

王長玉 張波

摘 要： 隨著知識經(jīng)濟的到來，知識和科技已經(jīng)成為企業(yè)最重要的賴以生存和發(fā)展壯大的動力?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，科技的競爭歸根結(jié)底是人才的較量。而由于傳統(tǒng)人力資源管理模式的種種缺陷所導(dǎo)致的員工流失已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與壯大的最主要障礙。本文通過分析目前我國民營企業(yè)人才流失的主要原因，針對問題原因提出了相應(yīng)有效解決措施，以加強企業(yè)人力資源管理，促進企業(yè)經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 企業(yè)管理；人才流失；對策分析

自改革開放以來，民營企業(yè)已經(jīng)成為了我國社會主義市場經(jīng)濟不可缺少的一部分。在促進經(jīng)濟發(fā)展、緩解就業(yè)壓力等很多方面都作出了巨大的貢獻。然而，在中國加入WTO以后，世界各國與中國的經(jīng)濟聯(lián)系都日益密切。不少外資企業(yè)進入中國后，在人力資源方面與民營企業(yè)進行了激烈的競爭。由于不少外資企業(yè)條件優(yōu)厚，使得不少民營企業(yè)在這層競爭中處于劣勢，員工流失現(xiàn)象嚴重。員工的流失不僅會帶走企業(yè)的商業(yè)秘密、重要客戶等，還會增加新員工的招聘和培訓(xùn)成本。這給企業(yè)帶來的損失是巨大的。因此，分析民營企業(yè)流失員工的原因以及研究相應(yīng)的對策是有很重大的理論與現(xiàn)實意義的。

一、企業(yè)人才流失的主要原因

1外部環(huán)境造成企業(yè)人才流失

當前，內(nèi)企與外企之間、國企與民企之間、東部與西部之間爭奪人才的硝煙越演越烈。而自20世紀80年代開始的“孔雀東南飛”現(xiàn)象經(jīng)久不衰，如今更添了全國高科技人才進一步向北京、上海、江蘇、浙江、廣東等少數(shù)省市地區(qū)聚焦的現(xiàn)象。對于屬于成長型的民營企業(yè)而言，許多民營企業(yè)建立在地處偏遠地區(qū)，遠離大中城市和教育、科研中心等人才聚集的地方，過低的工資和福利難以吸引到人才也不能長久留住。因此，一些民營企業(yè)為了留住一些高級技術(shù)人員，使之不被大企業(yè)挖走，往往要付出比大企業(yè)更高的成本，顯得力不從心，在人才爭奪中常常處于下風。

2.企業(yè)內(nèi)部管理方式落后及人事管理制度不規(guī)范造成員工流失

當今我國民營企業(yè)中，興起了一種所謂“新鮮力”的雇傭方式。較發(fā)達的勞動力市場使得一些民營企業(yè)用高薪招攬了許多高學歷、高素質(zhì)的員工，但在高效率使用后，認為沒有更多用處后便將員工解雇，或設(shè)法讓其自動離職。之所以會形成此類現(xiàn)象，是因為民營企業(yè)缺乏讓高學歷高素質(zhì)的員工扎根于本企業(yè)的觀念，而員工也心知肚明自身的處境，即便企業(yè)不解雇，也會在某個時候自動離職。民營企業(yè)為此沾沾自喜，認為企業(yè)在發(fā)展過程中總是使用年輕有才能的員工，物盡其用后自動離開，為下一批高能員工騰出位置。這些民營企業(yè)之所以會有這種心態(tài)，主要是因為民營企業(yè)內(nèi)部家族式管理體制和用人唯親的用人機制，造成員工忠誠度較低。這種用人機制使外來人員缺乏歸屬感，外來員工感覺無論自身工作多出色，也是在為別人打工，不如自己創(chuàng)業(yè)來得踏實。這是造成員工頻繁跳槽的一個重要原因。

3.工作負擔重、壓力大導(dǎo)致員工流失

民營企業(yè)雖然也基本上實行按勞取酬并給員工提供合理的報酬，但民營企業(yè)老板的發(fā)展希望與員工的發(fā)展期望之間存在著普遍的差距。民營企業(yè)的勞資關(guān)系在很大程度上是暫時的經(jīng)濟互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合，高流動現(xiàn)象也不足為奇了。多數(shù)民營企業(yè)存在超強度勞動問題，有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時收集開著，隨叫隨到。員工的勞動強度遠比一般國有企業(yè)大。民營企業(yè)當中，缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的；制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。當然，適當?shù)奶幜P有利于保證質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。

二、解決民營企業(yè)員工流失的對策

1.樹立以人為本的管理理念，尊重知識，尊重人才

企業(yè)員工是民營企業(yè)的主要資源，是民營企業(yè)的根本。民營企業(yè)管理者一定要更新觀念，樹立以人為本的管理理念，尊重人才，依靠人才，創(chuàng)造好的環(huán)境和條件促進企業(yè)員工的全面發(fā)展，在共同目標的引導(dǎo)下實現(xiàn)企業(yè)員工的自我管理。同時要善待知識型員工，不僅尊重他們的正常要求，還要尊重他們的個性和愛好，尊重他們的自我選擇與努力?！笆繛橹赫咚馈保瑔T工只有受到了尊重，才會心甘情愿地留在企業(yè)并為企業(yè)奮斗終生。

2.營造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

培養(yǎng)文化凝聚力，良好的企業(yè)文化可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一意念和欲望，齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力；營造以人為本的企業(yè)文化，尊重知識，尊重人才。從企業(yè)文化的物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面入手，營造“以人為本”的企業(yè)文化；建立積極、和諧的內(nèi)部人際關(guān)系。我國民營企業(yè)應(yīng)鼓勵員工之間的開發(fā)與合作意識。要通過開展各種團隊活動加強信息和人際關(guān)系的溝通，增強團隊乃至企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻的主動意識。

3.提供有競爭力的薪酬水平，建立合理的獎罰制度

只有了解同行業(yè)的薪酬水平才能制訂出具有競爭力的薪酬水平。大眾化的職位在每個行業(yè)相通，若企業(yè)制定的薪酬水平相對過低，即便在同行業(yè)中有一定的競爭力也不會對該職位員工有吸引力。所以除了要清楚同行業(yè)本職位薪酬水平外，還應(yīng)盡量了解其它行業(yè)此職位的薪酬水平。其次對核心技術(shù)員工要支付高薪。拉開職位待遇水平，只有這樣才能體現(xiàn)其重要性并留住核心員工，要清楚重要核心員工的流失會對企業(yè)產(chǎn)生巨大損失。獎懲合理。重獎對企業(yè)有重大貢獻的員工不僅提高員工經(jīng)濟收入，也會對其產(chǎn)生激勵作用，讓員工覺得付出是有回報的，在以后的工作中員工將會以更加敬業(yè)的態(tài)度回饋企業(yè)。

三、結(jié)語

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，員工是企業(yè)的核心競爭力，中小民營企業(yè)必須根據(jù)自己的實際情況，采用不同的方法來控制員工的流失，但無論采取什么方法，最關(guān)鍵的一定是要尊重員工，關(guān)心員工，了解其需求，幫助員工成長，給他們營造一個良好的發(fā)揮自身才能的環(huán)境，只有這樣中小民營企業(yè)才能真正留住人才，在激烈的市場競爭中發(fā)展壯大?！?/p>

參考文獻

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