淺談企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系及調(diào)整

胡偉

摘 要：針對不同類型企業(yè)的內(nèi)部薪酬關(guān)系、不同行業(yè)企業(yè)較合理的薪酬關(guān)系，提出了建立合理的企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系需要處理的幾個問題，以期為促進企業(yè)薪酬關(guān)系調(diào)整提供參考。

關(guān)鍵詞：薪酬；內(nèi)部部系；企業(yè)

企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系是指同一企業(yè)內(nèi)部，各類人員之間的薪酬水平差異和倍比關(guān)系，包括上下層級人員之間、不同崗位類別之間、同一崗位不同人員之間、不同部門人員之間，同一崗位不同用工形式之間的薪酬關(guān)系。正確把握構(gòu)建科學(xué)薪酬關(guān)系的規(guī)律，建立符合企業(yè)實際情況，體現(xiàn)時代特征，融和勞資雙方關(guān)系，提高各方積極性的薪酬體系，極為重要。

1.不同類型企業(yè)的內(nèi)部薪酬關(guān)系

國有企業(yè)人事聘用市場化機制和內(nèi)部經(jīng)營管理體制都不健全，人力資源管理的基礎(chǔ)工作及員工觀念尚待改善。受內(nèi)外環(huán)境制約，其內(nèi)部各職級、各崗位之間的薪酬差距不宜拉開過大。為保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，在大體保持企業(yè)人力資源規(guī)劃及崗位價值度評估關(guān)系總體框架的前提下，視條件許可，可以先按一定折扣壓縮薪酬差距，但對企業(yè)公認(rèn)的突出貢獻者還應(yīng)當(dāng)予以較高獎勵，以體現(xiàn)企業(yè)對關(guān)鍵人才的激勵導(dǎo)向。待機制轉(zhuǎn)換、時機成熟，再分批分步將關(guān)鍵崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)提高，逐步將薪酬關(guān)系合理化。

外國獨資或控股企業(yè)，包括外資企業(yè)駐華代表處，此類企業(yè)內(nèi)部的薪酬政策，主要參考出資方的薪酬制度和薪酬水平。一般會體現(xiàn)出資方的薪酬戰(zhàn)略及出資方所在國家的通行習(xí)慣，當(dāng)然也必須考慮本企業(yè)實際經(jīng)營狀況、國內(nèi)有關(guān)市場價位以及物價指數(shù)等情況。

規(guī)模較大、制度比較健全的非國有企業(yè)，內(nèi)外環(huán)境相對寬松，較少傳統(tǒng)觀念束縛，更容易接受國內(nèi)外先進理念和經(jīng)驗。有些企業(yè)市場化、國際化程度較高，此類企業(yè)可以按照人力資源規(guī)劃、崗位價值度關(guān)系及個人業(yè)績貢獻安排薪酬關(guān)系，借鑒國內(nèi)外同行業(yè)薪酬水平情況，采用多種激勵手段合理拉開企業(yè)內(nèi)部收入差距。需要注意的是，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和勞動力市場供求狀況及時調(diào)整薪酬關(guān)系。

小規(guī)模的私營或個體經(jīng)營企業(yè)，經(jīng)營者的決策行為及員工個人的業(yè)績貢獻對企業(yè)生存發(fā)展關(guān)系重大，企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系應(yīng)當(dāng)盡量體現(xiàn)企業(yè)崗位價值度關(guān)系以及個人業(yè)績差異，但要注意薪酬制度的嚴(yán)肅性和延續(xù)性，避免無原則地隨意發(fā)放薪酬。另外，需要注意遵守勞動合同、國家有關(guān)最低工資法規(guī)及各項保險繳費的相關(guān)規(guī)定。

2.不同行業(yè)企業(yè)較合理的薪酬關(guān)系

勞動力密集型行業(yè)，對勞動者技能素質(zhì)要求相對較低，勞動力市場供應(yīng)充分。此類企業(yè)員工觀念相對保守、傳統(tǒng)，考慮企業(yè)文化和員工承受能力，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不宜過大，對一般通用崗位的薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)可以參照當(dāng)?shù)赝袠I(yè)市場價位，但對影響企業(yè)生存發(fā)展或價值增值的關(guān)鍵崗位應(yīng)當(dāng)重點傾斜，適當(dāng)拉開差距。

技術(shù)密集型和資金密集型行業(yè)企業(yè)，技術(shù)、人才是決定企業(yè)生存發(fā)展程度的核心競爭力。企業(yè)文化和員工觀念更先進，可以按照企業(yè)內(nèi)部崗位價值度評估結(jié)果，參考市場價位情況確定企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系，客觀地反映不同崗位人員在崗位價值和業(yè)績貢獻上的差距。

壟斷行業(yè)企業(yè)面臨的市場競爭壓力較少，員工平均收入普遍較高，薪酬相對差距往往拉不開。應(yīng)當(dāng)加強工作分析、崗位價值度評估等人力資源基礎(chǔ)工作，強調(diào)崗位價值度和業(yè)績差別，突出個別關(guān)鍵崗位及骨干人員，而市場供應(yīng)充足的通用型崗位則參考市場價位水平確定薪酬。

3.建立合理的企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系需要處理的幾個問題

正確處理好企業(yè)高管人員與一般員工的薪酬關(guān)系。企業(yè)高管人員與一般員工的收入差距作為企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系決策的最重要內(nèi)容，基本確定了企業(yè)內(nèi)部收入差距的最大空間，同時也是影響企業(yè)和諧穩(wěn)定的最敏感因素，必須謹(jǐn)慎決策，既要體現(xiàn)對高管人員的激勵作用，又要兼顧企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。薪酬分配制度是人事聘任、管理機制的配套制度，應(yīng)當(dāng)與人事聘任、用工管理機制相適應(yīng)。對于像社會公開招聘產(chǎn)生的國有企業(yè)高管人員，其薪酬水平可以主要參考勞動力市場價位情況，其工資收入與一般員工平均收入差距的上限應(yīng)控制在一定上限之內(nèi)，根據(jù)企業(yè)具體特點和效益情況上下有所調(diào)整，經(jīng)營競爭性企業(yè)且業(yè)績突出的，可以突破上限；而經(jīng)營壟斷性企業(yè)的，則應(yīng)嚴(yán)格控制上限。同時需要配套的任期制、業(yè)績考核制度、職務(wù)消費制度等相關(guān)制度不斷完善。由政府任命的企業(yè)負責(zé)人，主要經(jīng)營公用性、壟斷性企業(yè)，其薪酬水平應(yīng)當(dāng)參照并略高于公務(wù)員工資水平，但不應(yīng)向市場價位看齊。

處理好企業(yè)內(nèi)部的同工不同酬問題。同工不同酬問題屬于歷史遺留問題，主要是指所謂體制內(nèi)的“正式工”與體制外的“非正式工”付出相同勞動貢獻，卻沒有取得相同報酬的現(xiàn)象。對于“正式工”與“非正式工”的同工不同酬問題，有的企業(yè)采取分類處理的辦法，主要內(nèi)容是對以前的老“正式工”單獨處理，經(jīng)雙方協(xié)商，企業(yè)可以與其簽訂無固定期限的勞動合同，保持原待遇水平不變直到退休。除單獨處理的老“正式工”外，其余員工待遇一視同仁。有的企業(yè)采用較大比例的“年功工資”單元來體現(xiàn)老員工對企業(yè)的歷史貢獻積累，但在其他工資單元執(zhí)行同工同酬。有的企業(yè)對于老固定工的歷史貢獻利用“年功工資”或者獨立設(shè)立的“歷史貢獻基金”解決。還有的企業(yè)采取了更激進的做法：首先讓所有員工暫時全部“退休”并比照退休待遇享受“退休金”，再重新競聘上崗，到什么崗位拿什么錢，崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位價值度評估和市場價位情況確定，這樣就把所有員工都放到了同一起跑線上。

正確處理各種要素參與分配的比例關(guān)系。堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度，這些是分配的指導(dǎo)原則和理論依據(jù)，然而管理要素、資本要素、技術(shù)要素、信息要素和勞動力要素等各類生產(chǎn)要素參與價值分配的具體途徑和量化標(biāo)準(zhǔn)還需要繼續(xù)探索和創(chuàng)新。企業(yè)在制定內(nèi)部薪酬分配制度、決定薪酬水平的具體操作中，應(yīng)當(dāng)按照不同的工作性質(zhì)和勞動特點，對經(jīng)營管理類人員、專業(yè)技術(shù)人員、市場營銷人員、技術(shù)操作人員、輔助服務(wù)人員等不同類崗位人員制定不同的薪酬模式，體現(xiàn)各類人員據(jù)以參與價值創(chuàng)造的要素及要素貢獻，反映不同人員實際業(yè)績的差別使最終表現(xiàn)出來的企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系符合要素貢獻差異，同時又能為企業(yè)各類人員所接受。