企業(yè)薪酬管理基本認(rèn)識(shí)淺談

摘 要：隨著企業(yè)市場(chǎng)的不斷發(fā)展和油田用工形式的多樣化，要立足企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，明確薪酬管理的新目標(biāo)，本著體現(xiàn)薪酬公平的原則，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理水平不斷提升。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬公平；認(rèn)識(shí)

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。目前，薪酬已不僅僅是我們企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)市場(chǎng)大環(huán)境的不斷變化，傳統(tǒng)的薪酬管理已難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，因此對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新就成為一種必然。薪酬作為勞動(dòng)者的報(bào)酬，是員工保持干勁的最重要的動(dòng)力源泉，薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。企業(yè)制度和管理模式的變革，員工的報(bào)酬成份發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的部份越來(lái)越重要，與物質(zhì)報(bào)酬完全不同的精神報(bào)酬也成為爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬分為直接的和間接的。直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬有工資、獎(jiǎng)金；間接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是相對(duì)于直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以外的報(bào)酬。其形式諸如保險(xiǎn)、補(bǔ)助、帶薪休假等。非經(jīng)濟(jì)報(bào)償是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身或者對(duì)工作在心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。為了保持競(jìng)爭(zhēng)性，企業(yè)必須對(duì)那些為達(dá)到其主要目標(biāo)所必需的行為結(jié)果支付酬勞。為了確定有效的酬勞，必須考慮員工的特點(diǎn)。人們工作的理由有許多種，而最恰當(dāng)?shù)囊粩堊訄?bào)酬便取決于這些理由。從很大程度來(lái)說(shuō)，合理的報(bào)酬取決于接受人的理解，但取得工資的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬無(wú)疑是最為重要的。

1.企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

從內(nèi)部來(lái)講，油田正式職工補(bǔ)充逐年減少，企業(yè)員工、勞務(wù)派遣工等新鮮力量的不斷擴(kuò)充讓企業(yè)首先就從人員構(gòu)成上悄然發(fā)生了潛移默化的變化。正式職工、企業(yè)員工、勞務(wù)派遣工等復(fù)雜用工構(gòu)成，造成了薪酬收入上的差異性，而用工身份的不同，又影響和限制了員工們的積極性，和自身對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，缺乏主人翁的意識(shí)，為工作而工作，為生活而工作的機(jī)械式工作狀態(tài)，缺乏創(chuàng)新的精神和勇氣。雖然，我們也有一些政策，比如對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以轉(zhuǎn)為正式職工等，但這部分人畢竟是少數(shù)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，還是顯得不足。

從外部比較，不管是油田同行業(yè)的，還是跨行業(yè)的單位，企業(yè)隊(duì)伍職工的工作強(qiáng)度是最大的，工作環(huán)境惡劣，勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)，而相應(yīng)的工資收入差距并沒(méi)有有效拉開，也就是說(shuō)職工所得薪酬與之付出的勞動(dòng)相比，并沒(méi)有達(dá)到心理上的預(yù)期。這一點(diǎn)從近幾年以來(lái)高學(xué)歷技術(shù)人才的流失比例的增加可以明顯的感覺到，外部差距所造成的負(fù)面影響。

另外，在從企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的構(gòu)成來(lái)說(shuō)，間接報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的吸引力太差，職工的個(gè)人福利和工作環(huán)境還有待進(jìn)一步的改善，休假和倒班制度也應(yīng)合理進(jìn)行調(diào)整，以彌補(bǔ)職工的心理薪酬差距。

因此，及時(shí)制定，調(diào)整當(dāng)前的工資管理模式和制度是非常必要的。

2.薪酬管理的新目標(biāo)

企業(yè)所面臨的環(huán)境變化越來(lái)越復(fù)雜，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)劇烈，所帶來(lái)的挑戰(zhàn)勢(shì)必是空前的。企業(yè)外部環(huán)境的變化，必然會(huì)促使企業(yè)內(nèi)部的各種體制進(jìn)行改革。

由于對(duì)薪酬新的認(rèn)識(shí)和企業(yè)管理環(huán)境的變化，薪酬管理的目標(biāo)應(yīng)有以下幾點(diǎn)：1、想辦法留住有價(jià)值的員工，特別是我們的技術(shù)工作人員和生產(chǎn)骨干；2、出臺(tái)激勵(lì)員工的績(jī)效配套政策，使其不斷地提高生產(chǎn)效率；3、與國(guó)家的相關(guān)立法和規(guī)定相吻合，切實(shí)解決超時(shí)勞動(dòng)問(wèn)題和合理調(diào)整班組管理及倒班制度。

任何一個(gè)企業(yè)都必須根據(jù)自己的薪酬預(yù)算來(lái)達(dá)到這些目標(biāo)。但企業(yè)所面臨的壓力越來(lái)越大，企業(yè)必須使員工報(bào)酬成為有效的并且是企業(yè)有能力承擔(dān)的花費(fèi)。在大多數(shù)情況下，提供過(guò)高薪酬的企業(yè)將很難與付酬相對(duì)較低的企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。因此，第一，薪酬應(yīng)該在本行業(yè)和本地區(qū)具有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣的薪酬才能吸引力留住企業(yè)中有價(jià)值的員工。第二，薪酬體系的設(shè)計(jì)要能夠促使生產(chǎn)率的提高，有利于勞動(dòng)成本的控制。當(dāng)然，對(duì)于什么樣的薪酬才能促使員工產(chǎn)生更大的干勁，并不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是高薪酬，但薪酬無(wú)疑是最重要的因素，而且也常常是員工不愿意呆在某一企業(yè)的借口?，F(xiàn)在，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)在促進(jìn)生產(chǎn)率提高方面的作用，可以這樣理解，僅僅依靠好的薪酬福利設(shè)計(jì)和管理是不能保證生產(chǎn)率的提高的，但是如果沒(méi)有好的薪酬和福利，肯定達(dá)不到提高生產(chǎn)率的目的?？梢姡玫男匠暝O(shè)計(jì)體系是提高生產(chǎn)率的必要條件。

3.薪酬公平的新理解

合理而公平的報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)勞動(dòng)者的積極性，減少勞資糾紛，因此公平付酬問(wèn)題歷來(lái)是薪酬理論爭(zhēng)論的焦點(diǎn)之一。傳統(tǒng)的理論將薪酬的公平絕對(duì)化，并將其等同于平等，使管理者茫然，也容易導(dǎo)致勞資爭(zhēng)議。公平是指員工被公正對(duì)待的感受。

外部公平與內(nèi)部公平。公平分為外部公平和內(nèi)部公平。外部公平是指公司員工所獲得的報(bào)酬比得上其他公司相類似工作的員工的報(bào)酬。有關(guān)報(bào)酬的統(tǒng)計(jì)資料能夠使組織確定所應(yīng)顯示出的外部公平程度。內(nèi)部公平是指公司組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值而支付的報(bào)酬。工作評(píng)價(jià)是決定內(nèi)部公平的首要方法。

任何領(lǐng)域的不公平，都會(huì)引起嚴(yán)重的后果，人們總存在這樣一個(gè)心理：不患貧而患不均！如果員工感覺到了自己被給予了不公平的報(bào)酬，他們將不會(huì)盡力工作，甚至?xí)x開企業(yè)。無(wú)論是哪一個(gè)方面，都會(huì)損害組織的整體業(yè)績(jī)。大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部公平和外部公平都得很關(guān)心。根據(jù)員工關(guān)心的觀點(diǎn)，內(nèi)部報(bào)酬公平可能更重要一點(diǎn)。員工通常只對(duì)自己組織內(nèi)部的工資支付事宜有較多的信息，并且由這些信息形成了公平與否的感覺。從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，組織為了保持持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，必須在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性。因此，必須對(duì)外部公平加以重點(diǎn)考慮。長(zhǎng)期以來(lái)，如何保持公平一直是組織中的一個(gè)兩難的問(wèn)題。

可比價(jià)值。近年來(lái)，一個(gè)與薪酬公平化思想相關(guān)的概念“可比價(jià)值”的提出，發(fā)展了傳統(tǒng)的同工同酬概念。這一概念最早是針對(duì)性別公平提出的，用“可比價(jià)值”來(lái)解釋公平付酬理論，著實(shí)說(shuō)明了薪酬內(nèi)涵正在向更深化的層次發(fā)展。其意義在于將公平化建立在更為寬泛的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們不再將公平與否的注意力放在對(duì)相同的職位上，而是對(duì)相似工作職位的評(píng)價(jià)上，使得企業(yè)的薪酬管理更為靈活與現(xiàn)實(shí)。

加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作，切實(shí)搞好“四定”工作，摸清每個(gè)崗位人員的具體情況，結(jié)合企業(yè)效益和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)狀況，參考同行業(yè)的薪酬水平和制度，細(xì)化薪酬管理規(guī)章制度。從提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的目的出發(fā)，完善公司的績(jī)效工資考核機(jī)制，做到工資能升能降，在好的環(huán)境下能夠全力生產(chǎn)，努力爭(zhēng)取效益最大化，在惡劣環(huán)境下，如遇到市場(chǎng)萎靡，沒(méi)有工作量的時(shí)候，一方面要努力開拓市場(chǎng)，一方面要做好職工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和休假工作，必要時(shí)實(shí)行薪酬聯(lián)動(dòng)，降低工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以節(jié)約成本。

未來(lái)的企業(yè)薪酬管理應(yīng)該是更加人性化的，更加靈活的，同時(shí)又要能最大限度的激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)和對(duì)企業(yè)的歸屬感。有很多方法我們都可以去嘗試，例如企業(yè)分紅，工作量和效率的浮動(dòng)考核制度，企業(yè)工齡激勵(lì)制度，提高福利待遇和工作環(huán)境的改善等等。但都為了一個(gè)共同的目標(biāo)，就是使企業(yè)能夠更為高效的運(yùn)行。

作者簡(jiǎn)介：

裴佩（1986—），女，山東濱州人，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)主要從事人力資源管理工作。