企業(yè)人力資源管理優(yōu)化探討

摘 要：結(jié)合人力資源管理基本模式分析，從優(yōu)化人力資源配置、強(qiáng)化制度建設(shè)和人性化管理、完善用人機(jī)制和員工正常晉升機(jī)制、堅(jiān)持物質(zhì)鼓勵(lì)與精神激勵(lì)等方面對(duì)促進(jìn)油田企業(yè)人力資源管理優(yōu)化進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；管理模式；探討

人力資源管理主要包含人力資源的配置、管理、使用和激勵(lì)四大要素。本文主要通過(guò)人力資源管理基本模式分析，對(duì)促進(jìn)油田企業(yè)人力資源優(yōu)化進(jìn)行探討。

1人力資源管理基本模式分析

不同企業(yè)人力資源管理模式有其各自產(chǎn)生的背景。伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入和全球經(jīng)濟(jì)的一體化，國(guó)內(nèi)外許多優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)在以市場(chǎng)為導(dǎo)向的前提下，逐步形成了各自相對(duì)成熟的人力資源管理模式。

1.1配置方式

綜合國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的特點(diǎn)不難看出，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中起基礎(chǔ)性作用。企業(yè)在組織上具有明顯的開放性，所需人才大都著眼于勞動(dòng)力市場(chǎng)，按照規(guī)范的程序進(jìn)行社會(huì)招聘；企業(yè)和勞動(dòng)者之間是一種松散的、開放型的供求關(guān)系，能夠促使企業(yè)不斷地進(jìn)行自我完善，吐故納新，能夠有效地實(shí)現(xiàn)相對(duì)合理的人崗優(yōu)化匹配。

1.2管理手段

組織化、人情化管理是大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的通用做法。企業(yè)各層級(jí)結(jié)構(gòu)清晰，員工間分工明確、責(zé)任清楚，講求在法律約束下用制度來(lái)規(guī)范和控制。崗位有明確的說(shuō)明書，每個(gè)崗位對(duì)人員素質(zhì)包括思想素質(zhì)、知識(shí)水平、執(zhí)業(yè)資格、技能技藝、綜合能力等要求具體。管理不再依靠經(jīng)驗(yàn)，而是更多地依靠組織的規(guī)范化、制度化等來(lái)實(shí)現(xiàn)。注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃和績(jī)效考核，注重對(duì)員工工作、生活上的關(guān)心，充分考慮員工福利、利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不搞個(gè)人主義，依靠科學(xué)決策、民主決策、依法決策。

1.3使用原則

提倡能者上、庸者下，不搞論資排輩，注重個(gè)人能力的培養(yǎng)和發(fā)展；為員工創(chuàng)造和提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工自我提高和發(fā)展；強(qiáng)化內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，在建立留人機(jī)制的同時(shí)，講求對(duì)外部人員的吸引力，創(chuàng)造宜人的工作、生活環(huán)境，體現(xiàn)唯才是舉、人盡其才、賢為我用的原則。

1.4激勵(lì)措施

針對(duì)員工心理和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，實(shí)行物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)并舉。管理者與員工之間、員工與員工之間，要求工作上互相配合、通力協(xié)作，企業(yè)能積極主動(dòng)吸收員工參與管理，使員工不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況能及時(shí)了解和掌握，而且能對(duì)重大問(wèn)題的決策發(fā)表意見(jiàn)，形成人人關(guān)心企業(yè)，人人維護(hù)企業(yè)，人人為企業(yè)發(fā)展納言進(jìn)策的氛圍，企業(yè)與員工間是一種合作型而非對(duì)抗性的勞資關(guān)系。在薪酬待遇上注重與市場(chǎng)價(jià)位接軌，注重員工價(jià)值體現(xiàn)，通過(guò)采取不同層級(jí)的薪酬待遇體系，體現(xiàn)不同崗位、不同層次員工明晰的收入分配關(guān)系。

2油田企業(yè)人力資源基本管理優(yōu)化探討

隨著環(huán)境因素的變化，社會(huì)企業(yè)各自的人力資源管理模式呈現(xiàn)出相互融合的趨勢(shì)。油田企業(yè)應(yīng)參照人力資源基本管理模式，結(jié)合自身情況，博采眾長(zhǎng)，融合提煉，促進(jìn)人力資源管理模式優(yōu)化。

2.1眼于用工需求和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，優(yōu)化人力資源配置

在具體操作中應(yīng)突出解決兩個(gè)方面的問(wèn)題。一是入口關(guān)問(wèn)題。油田企業(yè)屬國(guó)有企業(yè)，在勞動(dòng)用工上，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的“只進(jìn)不出”的慣性影響，勞動(dòng)者一旦進(jìn)入企業(yè)，一次就業(yè)定終身的成分相當(dāng)大，企業(yè)用工的靈活性不足，這就要求油田企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)變革人力資源組織體系，對(duì)勞動(dòng)用工的規(guī)劃設(shè)計(jì)，應(yīng)統(tǒng)一歸口管理。必須對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工需求做出科學(xué)分析和切合實(shí)際的判斷。要打破干部、工人的身份界限思維定勢(shì)，明確一切用工都是勞動(dòng)者，都是企業(yè)的員工，人員配置是按需配置、人崗匹配，勞動(dòng)力的招錄用要在“定編、定員、定崗、定責(zé)”四定原則下進(jìn)行，避免勞動(dòng)用工需求與人員組織管理的脫節(jié)。二是現(xiàn)實(shí)數(shù)量勞動(dòng)力的調(diào)劑與崗位配置問(wèn)題。油田企業(yè)有自身的特殊性，許多崗位對(duì)年齡及體力的要求較嚴(yán)格，調(diào)整與配置需要人力資源管理部門提前統(tǒng)籌崗位設(shè)計(jì)，建立健全和不斷完善企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制，使企業(yè)人員配置始終處于正常運(yùn)行和良性循環(huán)狀態(tài)。

2.2強(qiáng)化制度建設(shè)和人性化管理，優(yōu)化管理口徑

目前，油田在用員工的管理是按干部和工人由勞資和組織部門分別管理的，干部、工人崗位交叉的情況越來(lái)越多，許多管理業(yè)務(wù)如機(jī)構(gòu)編制、勞動(dòng)合同、工資薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)等均由勞資部門統(tǒng)一管理，員工身份管理與人力資源業(yè)務(wù)管理脫節(jié)現(xiàn)象明顯。為理順管理關(guān)系，應(yīng)打破干部、工人身份界限，改革員工管理口徑。勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)后作為員工應(yīng)由企業(yè)人力資源處（勞動(dòng)工資處）統(tǒng)一按崗位進(jìn)行管理。對(duì)部分優(yōu)秀員工，在晉升為企業(yè)中等以上管理職位或較高級(jí)別技術(shù)職務(wù)后，再由企業(yè)組織部門作為企業(yè)高級(jí)管理或技術(shù)人才統(tǒng)一管理和考核。

在實(shí)行制度化管理的同時(shí)，還要注入人性化手段。要關(guān)心員工生活、不斷改善員工工作環(huán)境和生活條件，要為員工的自我滿足和個(gè)人發(fā)展提供必要的條件和空間。事實(shí)上員工情感上的回報(bào)會(huì)產(chǎn)生極強(qiáng)的責(zé)任心和巨大創(chuàng)造力，要使員工工作上遵章守紀(jì)和行為上自我約束融合起來(lái)，開掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神。要把企業(yè)價(jià)值觀、員工的主人翁意識(shí)灌輸?shù)絾T工思想行動(dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)強(qiáng)大的凝聚力、向心力。

2.3完善用人機(jī)制和員工正常晉升機(jī)制，促進(jìn)在人力資源使用

企業(yè)應(yīng)明晰崗位層級(jí)結(jié)構(gòu)，明確崗位歸級(jí)和崗位說(shuō)明書，應(yīng)讓不同技能的員工擔(dān)當(dāng)同一隊(duì)伍中不同層級(jí)崗位工作任務(wù)，體現(xiàn)不同的薪酬待遇。在人員配置與管理上，經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍不但要實(shí)行崗位競(jìng)聘任期制，而且應(yīng)建立聘期屆滿績(jī)效評(píng)價(jià)制度，優(yōu)勝劣汰，真正實(shí)現(xiàn)能者上，庸者下；操作服務(wù)隊(duì)伍技術(shù)工種崗位目前是初、中、高不同技能級(jí)別人員混雜在一起，應(yīng)合理設(shè)計(jì)崗位技能級(jí)別職數(shù)，同時(shí)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗制度和周期性績(jī)效考核，形成技能人員升降級(jí)機(jī)制。同時(shí)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人才信息庫(kù)建設(shè)，對(duì)各類人員不但量才使用，更應(yīng)幫助員工不斷完善職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們創(chuàng)造發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)其潛能，使員工自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展始終處于和諧協(xié)調(diào)環(huán)境中。

2.4堅(jiān)持物質(zhì)鼓勵(lì)與精神激勵(lì)，培育員工的成就感和企業(yè)凝聚力

油田企業(yè)應(yīng)充分借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的成功做法，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入、增加福利的措施具體化，探索建立正常的基本工資增長(zhǎng)機(jī)制，將企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與員工的物質(zhì)要求結(jié)合起來(lái)。同時(shí)可設(shè)立企業(yè)專項(xiàng)激勵(lì)基金，當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定經(jīng)濟(jì)目標(biāo)時(shí)，充分考慮員工的貢獻(xiàn)，在物質(zhì)上給予充分的體現(xiàn)，對(duì)貢獻(xiàn)突出的員工，也可單獨(dú)在物質(zhì)上給予一定的鼓勵(lì)；相反，當(dāng)企業(yè)未能實(shí)現(xiàn)既定經(jīng)濟(jì)目標(biāo)時(shí)，企業(yè)也可通過(guò)降低激勵(lì)基金的方式以緩解企業(yè)來(lái)自成本、收益等方面的壓力，以此創(chuàng)造和形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展的局面。

作者簡(jiǎn)介：

王屹（1977—），女，江蘇省徐州市豐縣人，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師。