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    醫(yī)院人力資源成本管理控制及優(yōu)化對策分析

    2018-04-15 00:14:08革嫻榕
    經(jīng)濟視野 2018年4期
    關(guān)鍵詞:薪酬績效考核分配

    文| 殷 紅 革嫻榕

    人力資源成本結(jié)構(gòu)模型

    人力成本結(jié)構(gòu)按以下標準統(tǒng)計:招聘的費用(招聘渠道費、招聘廣告費、獵頭服務(wù)費、人才安置費等),培訓(xùn)的費用(入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等),工資(基本工資、績效工資、獎金、提成、項目獎金、專項獎勵等),福利的費用(法定),勞動關(guān)系管理費,其他人力成本的費用。

    醫(yī)院人力資源成本管理控制現(xiàn)狀

    人力資源成本控制缺乏足夠的重視

    各家醫(yī)院的成本控制工作多以對物資耗材的控制,忽視對“人”的管理,對人力資源管理工作的科學(xué)性缺乏足夠的重視,沒有認識到人力成本核算的重要性,人事部門只忙于人員的招聘、薪資的發(fā)放,考勤、職工檔案的管理、職稱的晉升、崗位的聘用,缺乏對崗位的設(shè)置、技能培訓(xùn)、薪酬的有效管理,致使醫(yī)院員工工作積極主動性不高,影響工作效率。

    人力資源的投資和開發(fā)成本高,缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)則

    醫(yī)療人才的培養(yǎng)與其他行業(yè)相比具有投資周期長、成本高的特點,現(xiàn)階段醫(yī)生培養(yǎng)要經(jīng)過院校教育、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn),繼續(xù)教育(進修、學(xué)歷提升等)三個階段,醫(yī)學(xué)院培養(yǎng)一名本科生需要5-6年的時間,碩士8年,博士更長,到醫(yī)院后要經(jīng)過三年的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)和長期的臨床實踐和磨練,在加上繼續(xù)教育、外出進修等導(dǎo)致醫(yī)院的人力成本投資期較長,成本費用較大。當前,很多醫(yī)院人事部門針對人力資源成本的投入缺乏系統(tǒng)的、持續(xù)的規(guī)劃,極易造成人力資源成本的支出的隨意性和盲目性,導(dǎo)致人力成本較高。

    缺乏有效的激勵手段和科學(xué)的評估機制

    現(xiàn)階段大多數(shù)醫(yī)院屬于事業(yè)單位,經(jīng)費來源屬于財政差額撥款,執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資標準、工資結(jié)構(gòu)和體系,醫(yī)院在薪酬分配上缺乏激勵效應(yīng),在績效考核分配上主要與科室收入、職稱掛鉤,沒有很好的與工作數(shù)量、質(zhì)量、手術(shù)難度、治愈率等能體現(xiàn)個人能力和貢獻的指標相匹配,醫(yī)務(wù)人員的收入與其付出和承擔的風險不成正比,沒有有效的發(fā)揮獎勵性績效的激勵作用,醫(yī)院沒有建立切實有效的績效考核制度及約束監(jiān)督機制,考核流于形式,面面俱到,導(dǎo)致員工責任心不強,缺乏主動性和積極性。

    加強醫(yī)院人力資源成本管控的措施

    激勵人力資源成本預(yù)算管理制度

    為了更有效的做好醫(yī)院人力資源成本控制,首先要做好人力成本預(yù)算,充分發(fā)揮預(yù)算管理的規(guī)劃、溝通、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、執(zhí)行職能,增強對人力資源成本支出的預(yù)見性,避免或減少人力資源成本的隨意性和盲目性,強化對人力資源成本支出的有效監(jiān)督,醫(yī)院人事、科教等部門和財務(wù)部門密切配合,制定全面的預(yù)算,對人力資源的招聘、薪酬、培訓(xùn)等實行全面監(jiān)控,具體的流程如下:一是人事、科教等預(yù)算執(zhí)行部門根據(jù)上年度預(yù)算完成情況和本年度工作計劃,編制下年度預(yù)算;二是財務(wù)處對各預(yù)算執(zhí)行部門的預(yù)算收集匯總審核,報各級領(lǐng)導(dǎo)審批后,確定年度預(yù)算方案。三是各預(yù)算執(zhí)行部門需付款、報銷的進修費、培訓(xùn)及差旅費等,需有科教處副主任簽字;四是財務(wù)處每季度做出預(yù)算完成情況表,并及時反饋各部門,各部門根據(jù)反饋情況在以后的月份加以調(diào)控。五是完善人力成本統(tǒng)計臺帳,每月按時做好勞動工資統(tǒng)計表,保險福利統(tǒng)計報表和財務(wù)報表,并據(jù)此進行人力資源成本效益分析,在保障醫(yī)療質(zhì)量的基礎(chǔ)上,最為有效地利用人力資源,減少不合理支出。

    建立公平、公正合理的薪酬分配體系

    薪酬是醫(yī)院員工所付出的勞動價值的體現(xiàn),是最主要的一種勞動報酬方式。

    公平合理的薪酬分配管理體系,不但能有效的調(diào)動職工的積極性和提高工作效率,激發(fā)職工潛能,還能為醫(yī)院節(jié)省人力資源成本,如果薪酬分配制度不合理,不但會降低員工工作效率和滿意度,導(dǎo)致醫(yī)院的整體效益下降,甚至會導(dǎo)致員工流失,增加人員離職成本。因此,我院在制定薪酬分配的獎勵性績效分配政策時,遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、公開透明的原則”;以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀律”四個方面的考核結(jié)果作為衡量獎勵性績效的依據(jù),充分考慮工作崗位的性質(zhì),工作數(shù)量和質(zhì)量,風險程度、技術(shù)難度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本控制的因素,適當向臨床一線科室、技術(shù)含量較高,風險較大的科室、國家、省級重點??瓶剖覂A斜,使之具有激勵性和公平性。

    具體實施過程中,在原有指標的基礎(chǔ)上,首先,引進(CMI)值(疾病疑難指標),每月根據(jù)醫(yī)療質(zhì)量管理部門提供的考核結(jié)果計算出(CMI)加權(quán)平均值,算出臨床科室的風險效能績效;第二,對國家級、省級重點??频目剖野床煌臉藴拾l(fā)放重點專科補貼;第三,每月由護理部提供按護理質(zhì)量標準考核的分值,在績效分配中體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣;第四,對病人滿意度高的科室給予一定的獎勵,對病人滿意度不達標的科室和個人實行扣款處罰,通過以上分配政策的實施,讓臨床的醫(yī)護人員體會到了自己的勞動與付出被醫(yī)院、被患者認可,極大地激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性,提高了工作效率,切實促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

    完善績效考核制度

    績效考核是指醫(yī)院對全體員工在醫(yī)療服務(wù)過程中和日常工作中職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等方面進行的客觀評價,通過績效考核,可使人事部門對全體員工的實際工作狀況有一個全面的了解及掌握,為管理層提供更加合理有效使用人力資源的依據(jù),使人力資源管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、精細化。

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