醫(yī)院行政后勤部門績效管理的分析與探討

劉明會 張濱娜

摘要：本文闡述了醫(yī)院行政后勤人員績效管理的弊端，分析了新時期醫(yī)院行政后勤部門進(jìn)行有效績效管理的策略和對策。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院行政后勤部門；績效管理

一、醫(yī)院行政后勤人員績效管理弊端分析

第一，受到傳統(tǒng)行政后勤管理理念的限制。醫(yī)院管理之中，行政后勤部門管理一直處于邊緣化地位和次要位置，而在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革背景下，醫(yī)院要提升經(jīng)濟(jì)績效和社會效益，就必須將醫(yī)療技術(shù)和行政后勤工作緊密地結(jié)合在一起，因?yàn)槎咦鳛獒t(yī)療技術(shù)質(zhì)量安全保障和經(jīng)營管理運(yùn)營保障體制，共同決定了醫(yī)療服務(wù)整體質(zhì)量。

第二，績效考核辦法沒有發(fā)揮應(yīng)有的效用。行政后勤管理在醫(yī)院內(nèi)部一直處于邊緣化的地位，其績效分配也自然而然地也被放在次要位置。行政后勤管理因?yàn)楣ぷ鞒晒y以量化，一直都是醫(yī)院績效考核的難點(diǎn)?？偟膩碚f，醫(yī)院在行政后勤管理中或多或少地存在考核體系不健全、考核內(nèi)容過于寬泛、考核標(biāo)準(zhǔn)松散等問題，導(dǎo)致績效考核的作用難以彰顯。

第三，績效分配和行政后勤管理工作特點(diǎn)脫節(jié)。傳統(tǒng)績效管理模式之中，行政后勤管理的績效是按照平均績效乘以一定的百分?jǐn)?shù)來核算的，這是一種忽視行政后勤部門工作強(qiáng)度、工作技術(shù)的績效考核方式，不能客觀真實(shí)地反應(yīng)行政管理工作人員在后勤保障工作中做出的努力和貢獻(xiàn)。上述分配過程導(dǎo)致技術(shù)工人、技術(shù)管理人員、中層管理人員和醫(yī)務(wù)人員之間的薪酬呈現(xiàn)出巨大的懸殊，最終致使行政后勤管理工作人員的工作積極性受到影響。

二、醫(yī)院行政后勤考核分配的影響因素分析

第一，明確的分工合作意識。現(xiàn)代醫(yī)院管理理念一直強(qiáng)調(diào)要各司其職、專業(yè)的人做專業(yè)的事。根據(jù)管理學(xué)理論，具有某種專業(yè)技能和技術(shù)優(yōu)勢工作者和具有經(jīng)營管理能力的人結(jié)合在一起共同組建組織和企業(yè)，能夠?yàn)樯鐣峁└鼮橥晟频漠a(chǎn)品和服務(wù)。在醫(yī)院市場化改革的今天，醫(yī)院行政后勤部門需要將主要任務(wù)集中在醫(yī)院經(jīng)營管理、協(xié)助醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行經(jīng)營決策上，通過專業(yè)的后勤管理制度和工作計(jì)劃進(jìn)行資源統(tǒng)籌和專業(yè)管理工作的開展，在全院范圍內(nèi)降低運(yùn)營成本、提升經(jīng)營績效。

第二，強(qiáng)化的行政后勤管理作用。傳統(tǒng)行政后勤管理得不到醫(yī)院的重視和關(guān)注，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的重要職能得不到彰顯，導(dǎo)致醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升一直受到困阻，行政后勤工作人員也意識不到自己工作的價值?，F(xiàn)代醫(yī)院管理要求后勤工作專業(yè)化、管理人員職業(yè)化，所以強(qiáng)化行政后勤管理的作用和重要性非常關(guān)鍵。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)意識到行政后勤管理部門的承上啟下作用，使其能夠發(fā)揮內(nèi)外溝通、上傳下達(dá)的中介機(jī)制作用。

第三，量化的行政后勤考核方式。行政后勤工作人員的工作成果難以用量化結(jié)果考核，很多對醫(yī)院來說具有持久性和長期性的工作很難通過短時間的績效考核方式體現(xiàn)出來。此外，行政后勤工作面臨很多臨時性的工作任務(wù)，難以做出事先、全面、周全的計(jì)劃。臨床科室之中可以通過職稱、工作量、醫(yī)療技術(shù)等多種方式來衡量醫(yī)務(wù)人員和整個科室的績效；行政科室則更多的是臨時性的團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)調(diào)工作，需要對橫向、縱向的部門進(jìn)行統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)，這就增加了考核者考核團(tuán)隊(duì)工作績效的難度。

三、行政后勤部門績效考核與分配方式探索

醫(yī)院行政后勤部門要增強(qiáng)服務(wù)意識、改進(jìn)工作作風(fēng)，致力于提升自身工作效能，借助精細(xì)化管理手段和管理、工勤、部門等不同工作崗位來設(shè)計(jì)針對性的績效考核方案，在加強(qiáng)職能科室考核的過程中激發(fā)行政后勤人員的工作熱情和創(chuàng)新意識，循序漸漸地提升行政后勤部門的科室效能，實(shí)現(xiàn)行政后勤管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化和程序化。

第一，要清晰地意識到行政后勤部門的職責(zé)。首先要對行政后勤部門的工作職責(zé)、工作內(nèi)容和崗位權(quán)限進(jìn)行分析，對崗位性質(zhì)有清晰的劃分，并通過正式的崗位說明書來量化崗位的權(quán)限與職能。之后要借助目標(biāo)分解法對本部門的工作績效和各個崗位的工作系數(shù)進(jìn)行逐一分解、層層落實(shí)。

第二，要進(jìn)行行政后勤部門考核和分配機(jī)制的創(chuàng)新與探索。行政后勤部門應(yīng)當(dāng)將月度考核、年度考核、部門二次分配考核、管理干部考核充分地結(jié)合在一起，使得行政后勤部門考核更加傾向于一線員工，更加體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立行政后勤部門績效考核的多勞多得、公正公平機(jī)制，讓行政后勤工作人員的工作積極性維持在較高水準(zhǔn)上。

第三，要設(shè)置合理科學(xué)的績效考核指標(biāo)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、管理專家、中層干部是醫(yī)院行政后勤管理的三個不同層次群體，需要針對性地進(jìn)行行政管理指標(biāo)篩選，并根據(jù)行政部門后勤工作特性和屬性來制定共性目標(biāo)和個性目標(biāo)，使得行政后勤部門的績效考核能夠兼顧普遍性和特殊性?？己薑PI指標(biāo)可以集中在月度工作計(jì)劃完成率、臨時工作完成效果、滿意度調(diào)查結(jié)果和行為指標(biāo)等幾個層面。

第四，確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重。筆者認(rèn)為醫(yī)院行政后勤部門可以引用層次分析法（AHP）來確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重，AHP提供的遞階層次結(jié)構(gòu)能夠按照重要性對指標(biāo)進(jìn)行篩選。以筆者所在醫(yī)院為例，科室管理的權(quán)重為0.16，作風(fēng)建設(shè)的權(quán)重為0.14，工作業(yè)績的權(quán)重為0.6，滿意度權(quán)重為0.1。

第五，創(chuàng)新績效考核評價方式。行政后勤部門可以引入科室自評、分管領(lǐng)導(dǎo)考評結(jié)合的績效考評方式，并賦予共性目標(biāo)40%、個性目標(biāo)50%、滿意度評價10%的比重。滿意度測評可以由工會組織、監(jiān)察室、考核部門共同開展，并積極爭取護(hù)士長、臨床醫(yī)技科室主任和院領(lǐng)導(dǎo)的參與，使得考核結(jié)果最大限度地做到公正和公平。

第六，核定行政后勤人員個人績效分配系數(shù)。行政后勤人員個人績效的分配是績效管理最為重要的一個環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)工作人員工作能力、工作技術(shù)和管理效益的重要途徑。財(cái)務(wù)部門、人事部門、考核部門要對行政后勤崗位進(jìn)行最終的崗位評定，結(jié)合個人職稱和工作經(jīng)驗(yàn)對個人績效進(jìn)行計(jì)算。一般來說，后勤技術(shù)工人按照崗位工資對照相應(yīng)的技術(shù)職稱進(jìn)行測算，部門主管只核算崗位系數(shù)，院部確定科室責(zé)任和工作量系數(shù)及管理干部崗位系數(shù)。

行政后勤人員績效=個人績效系數(shù)×（科室責(zé)任系數(shù)+工作量系數(shù)）×考核分×臨床平均績效

管理干部=（科室責(zé)任系數(shù)+工作量系數(shù)）×崗位系數(shù)×考核得分×臨床平均績效。

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通訊作者：張濱娜