個人—組織價值觀匹配與工作滿意度關(guān)系研究
——以對中國鐵路企業(yè)員工的調(diào)查為基礎(chǔ)

，

(西南交通大學(xué) a.經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院; b.上海研究院， 四川 成都 610031)

一、引言

近年來，我國鐵路事業(yè)得到快速發(fā)展，高速鐵路動車組技術(shù)以及施工技術(shù)均取得巨大進(jìn)步，這對鐵路人才素質(zhì)與鐵路人才管理提出了巨大挑戰(zhàn)。眾所周知，技術(shù)的發(fā)展與進(jìn)步離不開人才，人才是企業(yè)的核心競爭力，而員工的工作滿意度對員工的工作努力程度有著重要影響。因此，如何快速提高鐵路員工對鐵路企業(yè)的工作滿意度，不斷為我國鐵路事業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)已經(jīng)成為一項值得研究且戰(zhàn)略意義深遠(yuǎn)的重大課題。

已有學(xué)者對個人—組織(P-O，Person-Organization)價值觀匹配與工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果表明：P-O價值觀匹配與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。但這一研究結(jié)論主要以護(hù)士、警察，各類企業(yè)、各類行業(yè)等為調(diào)查對象〔1～4〕，鮮有學(xué)者在我國鐵路等傳統(tǒng)國有企業(yè)進(jìn)行二者之間關(guān)系的研究。

過度自信是心理科學(xué)研究中的一個重要變量，學(xué)者們對其進(jìn)行了大量深入研究。過度自信是指個人對自身相對于他人能力的高估〔5～6〕；也有學(xué)者認(rèn)為，過度自信是一種常見的社會比較偏差，即比平均水平高，經(jīng)常被認(rèn)為是個人在心理上的判斷偏差〔7〕；張征爭和黃登仕認(rèn)為，過度自信是指人們過度相信自己的判斷能力，高估自己成功的幾率和私人信息的準(zhǔn)確性〔8〕。目前關(guān)于過度自信的已有研究主要集中在財務(wù)管理、金融投資、企業(yè)并購、公司績效等領(lǐng)域〔9～13〕，且大部分文獻(xiàn)的研究對象為基金經(jīng)理或公司管理者。雖然董小剛、王順洪等將過度自信引入到普通員工的行為管理領(lǐng)域〔14～16〕，但是罕有學(xué)者研究過度自信在P-O價值觀匹配與工作滿意度之間的作用。

基于以上分析，筆者從我國鐵路企業(yè)人才管理的角度出發(fā)，采用實證研究方法，檢驗P-O價值觀匹配對過度自信、工作滿意度的影響，以及過度自信的中介作用，以期對我國企業(yè)管理和人力資源開發(fā)提供理論指導(dǎo)和借鑒。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)P-O價值觀匹配對工作滿意度的影響

關(guān)于P-O價值觀匹配對工作滿意度的影響，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界已有大量研究。Farooqui & Nagendra認(rèn)為，P-O價值觀匹配與工作滿意度之間存在重要關(guān)系〔17〕。Risan等對護(hù)士的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，P-O價值觀匹配對工作滿意度存在正向影響〔1〕。魏鈞與張德將中國傳統(tǒng)文化影響下的P-O契合度分為8維度結(jié)構(gòu)，即“客戶導(dǎo)向、社會責(zé)任、創(chuàng)新精神、變中求勝、爭創(chuàng)一流、遵從制度、平衡兼顧、和諧仁義”，并以32家企業(yè)(包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)、外資企業(yè))員工為研究對象，結(jié)果表明：8個維度對工作滿意度均有顯著的預(yù)測作用〔2〕。趙慧娟和龍立榮在電力、制造、服務(wù)、零售、證券、高新技術(shù)等行業(yè)的22家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：P-O價值觀匹配對工作滿意度有非常顯著的正向預(yù)測作用〔3〕。陳旭對警察職業(yè)的研究結(jié)論也與上述一致〔4〕。雖然“P-O價值觀匹配對工作滿意度存在顯著正向影響”這一結(jié)論已在多個行業(yè)得到驗證，但鮮有學(xué)者在我國鐵路企業(yè)進(jìn)行二者之間關(guān)系的研究。因為我國與外國在文化方面存在較大差異，同時行業(yè)之間文化也有所不同，所以，為進(jìn)一步驗證這一結(jié)論，提出如下假設(shè)：

H1：P-O價值觀匹配對工作滿意度存在顯著正向影響。

(二)過度自信在P-O價值觀匹配與工作滿意度之間的中介作用

董小剛等在建筑安全領(lǐng)域?qū)⑦^度自信引入企業(yè)文化解釋的范疇，認(rèn)為文化(公司文化)對過度自信存在顯著的影響，其實證研究結(jié)果也表明，安全文化對過度自信具有負(fù)向作用〔16〕。據(jù)此，筆者認(rèn)為，組織價值觀作為企業(yè)的一種文化，對員工的過度自信有可能存在一定影響；而P-O價值觀的匹配程度，則可能會影響到員工的自信程度。具體來講，當(dāng)P-O價值觀的匹配度較高時，員工在組織工作中會顯得更加輕松而富有激情，對企業(yè)具有較高的認(rèn)同度，從而有助于自信程度的增加，即P-O價值觀匹配對員工的過度自信存在正向影響。

由前文分析可知，過度自信是個體對自己能力的過高估計，這種過高估計表現(xiàn)為對自己所做工作的充足自信。一般來講，員工在工作中充滿自信的時候會表現(xiàn)得輕松愉快，進(jìn)而對工作感到滿意；反之，如果員工的自信程度不足，對自己的工作沒有自信，員工則可能會表現(xiàn)得緊張憂郁，進(jìn)而對工作感到厭倦。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H2：P-O價值觀匹配對過度自信存在正向影響；

H3：過度自信對工作滿意度存在顯著正向影響；

H4：過度自信在P-O價值觀匹配和工作滿意度之間起中介作用。

三、研究方法與步驟

(一)研究對象與調(diào)查過程

由于先前的研究鮮有關(guān)于鐵路企業(yè)員工過度自信的測量，因此為了更加準(zhǔn)確地獲得鐵路企業(yè)員工的過度自信數(shù)據(jù)，在參考相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，自編鐵路員工過度自信測量問卷，并對該問卷進(jìn)行了前期測試。前期測試的調(diào)查對象為80名上海鐵路局和北京鐵路局的員工，調(diào)查結(jié)果表明：所編鐵路員工過度自信測量問卷具有較好的信度和效度。

在正式問卷調(diào)查階段，采用便利抽樣，在成都鐵路局、武漢鐵路局、上海鐵路局、北京鐵路局等四大鐵路局進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào)查對象包括高層管理者、中低層管理者、基層員工等工作人員。正式調(diào)查共發(fā)放問卷700份，最終收回問卷616份，剔除有明顯作答規(guī)律及漏答題目較多的問卷，得到有效問卷462份，有效率75%。462份有效問卷的描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示：男性341人，占比73.8%，女性121人，占比26.2%；年齡在30歲以下的有284人，占比61.5%，年齡在31～40歲的有120人，占比26.0%，年齡在41歲及以上的有58人，占比12.5%；高層管理者28人，占比6.1%，中低層管理者172人，占比37.2%，基層員工262人，占比56.7%。

(二)測量方法

1.過度自信的測量及計分方法

在參考董小剛等、伍如昕和Glaser & Weber等〔14～16，18～19〕相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，自編鐵路企業(yè)員工過度自信(Overconfidence，OC)測量問卷，該問卷測量了個人對自身相對于他人能力的高估，共包括2個題項，比如：“與本單位同事相比，若你們做同樣一項工作任務(wù)，請估計有多少百分比的人比你擁有更好的‘業(yè)務(wù)技能’”。該問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach’s α)為0.873，信度良好。

問卷OC1-2題項采用百分比量尺的形式進(jìn)行測量，為便于計算，通過式(1)將過度自信的直接測量數(shù)據(jù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換，轉(zhuǎn)換后OC1-2的取值范圍落在〔-1，1〕之間。

(1)

式(1)中：OC1-2表示過度自信測量問卷各題項的線性轉(zhuǎn)換得分，x表示過度自信的直接測量數(shù)值。

2.P-O價值觀匹配的測量及計分方法

采用趙慧娟的P-O價值觀匹配(Person-Organization Values Fit，POVF)量表〔20〕，共5個題項。如：“我目前所在單位的價值觀與我個人的價值觀比較相似”等，各題項均采用李克特5點(diǎn)量尺進(jìn)行測量，用數(shù)字1-5表示P-O價值觀的匹配程度，數(shù)字越大表示匹配程度越高。為了使得P-O價值觀匹配的取值范圍與過度自信(OC1-2)的取值區(qū)間保持一致，采用式(2)進(jìn)行線性轉(zhuǎn)換。

(2)

式(2)中：POVF1-5為P-O價值觀匹配量表各題項的線性轉(zhuǎn)換得分，x表示P-O價值觀匹配的直接測量數(shù)值。

3.工作滿意度的測量及計分方法

采用Kennedy、奚玉芹編制的工作滿意度(Job Satisfaction，JS)量表〔21～22〕來進(jìn)行測量，共包含3個題項。如：“總體而言，我對我的工作感到非常滿意”等，各題項均采用李克特5點(diǎn)量尺進(jìn)行測量，用數(shù)字1-5表示工作的滿意程度，數(shù)字越大表示工作滿意度越高。同樣，為了使工作滿意度的取值范圍落在〔-1，1〕之內(nèi)，采用公式(3)進(jìn)行線性轉(zhuǎn)換。

(3)

式(3)中：JS1-3為工作滿意度量表各題項的線性轉(zhuǎn)換得分，x表示工作滿意度的直接測量數(shù)值。

(三)統(tǒng)計工具及步驟

使用SPSS 19.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。首先，采用正式調(diào)查樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行P-O價值觀匹配、過度自信、工作滿意度3個量表的信度和效度檢驗；其次，進(jìn)行P-O價值觀匹配、過度自信、工作滿意度3個變量間的相關(guān)分析；最后，采用回歸分析檢驗過度自信在P-O價值觀匹配和工作滿意度之間的中介作用。

四、數(shù)據(jù)分析

(一)信度檢驗

采用內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach’s α)檢驗P-O價值觀匹配、過度自信、工作滿意度3個量表的信度。檢驗結(jié)果顯示：各量表的內(nèi)部一致性系數(shù)均大于0.8，達(dá)到了張文彤和董偉所建議的較好內(nèi)部一致性的要求〔23〕(見表1)，表明各量表具備較好的信度，適合做進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析。

表1　各量表信度檢驗與效度檢驗結(jié)果(N=462)

(二)效度檢驗

采用因子分析法對各量表進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗，通過主成分分析法提取公因子的方式進(jìn)行。在因子分析之前，首先對P-O價值觀匹配、過度自信、工作滿意度3個量表進(jìn)行KMO樣本檢驗和Bartlett球度檢驗，若KMO檢驗值大于0.5且Bartlett球度檢驗在0.05的水平上顯著，則表明此量表適合做進(jìn)一步的因子分析〔23〕。

檢驗結(jié)果表明，P-O價值觀量表和工作滿意度量表的KMO值均大于0.7，過度自信量表的KMO值為0.5。過度自信的KMO值之所以為0.5，是因為本文中過度自信僅采用2個題項進(jìn)行測量，根據(jù)KMO檢驗統(tǒng)計量的數(shù)學(xué)定義〔24〕，若測量量表僅包含2個題項，則其KMO值為恒量0.5，所以本文中過度自信量表的KMO值不具有參考性，僅根據(jù)Bartlett球度檢驗結(jié)果來判定其是否適合做因子分析。各量表的Bartlett球度檢驗值均在0.05的水平上顯著，因此3個量表均適合做因子分析。

通過最大方差法對因子分析結(jié)果進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)發(fā)現(xiàn)，各量表特征值大于1的因子均只有一個，各題項在本因子的載荷均大于0.8，且方差貢獻(xiàn)率都較高，達(dá)到了70%以上(見表1)，這說明各量表的因子分析結(jié)果較為理想。

(三)相關(guān)性分析

由表2可知，P-O價值觀匹配和過度自信、工作滿意度均存在正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.965、0.942；過度自信與工作滿意度之間也存在正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.939。各變量之間的相關(guān)系數(shù)均大于0.9，且均在0.01的水平上顯著，因此，各變量之間的相關(guān)關(guān)系均屬于強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。

表2　各變量描述性分析及相關(guān)性分析(N=462)

采用Pearson相關(guān)分析，*表示0.05顯著性水平；**表示0.01顯著性水平；

***表示0.001顯著性水平，下同。

(四)過度自信的中介作用檢驗

參照溫忠麟等提出的中介作用檢驗方法〔25〕，采用三個步驟來檢驗過度自信在P-O價值觀匹配和工作滿意度之間的中介作用。由表3可知，第一步，檢驗P-O價值觀匹配和工作滿意度之間的關(guān)系，結(jié)果顯示：P-O價值觀匹配對工作滿意度存在顯著性的正向作用，其回歸系數(shù)即直接總效應(yīng)C為0.993，且在0.001的水平上顯著，假設(shè)H1得到驗證。第二步，檢驗P-O價值觀匹配和過度自信之間的關(guān)系，結(jié)果顯示：P-O價值觀匹配對過度自信存在顯著的正向作用，其回歸系數(shù)A為0.956，且在0.001的水平上顯著，假設(shè)H2得到驗證。第三步，在控制了過度自信(中介變量)對工作滿意度的影響后，檢驗P-O價值觀匹配對工作滿意度的影響是否存在顯著影響，將P-O價值觀匹配和過度自信一起置入回歸模型中，結(jié)果顯示：過度自信對工作滿意度存在顯著的正向作用，過度自信在P-O價值觀匹配預(yù)測工作滿意度的過程中起到了顯著的部分中介作用，對應(yīng)的回歸系數(shù)B、C’分別為0.436、0.516，且均在0.001的水平上顯著，假設(shè)H3和H4得到驗證。過度自信的中介效應(yīng)A*B為0.417，直接總效應(yīng)C為0.933，過度自信中介效應(yīng)占總效應(yīng)的44.68%。

表3　過度自信在P-O價值觀匹配和工作滿意度之間的中介作用檢驗(N=462)

(1)A、C分別為P-O價值觀匹配單獨(dú)預(yù)測過度自信、工作滿意度的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)；B、C’為過度自信和P-O價值觀匹配共同預(yù)測工作滿意度時各自的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)；SA、SB、SC、SC’分別為對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)誤差。(2)第三步中多重共線性檢驗結(jié)果表明，共線性VIF值最高為1.665，說明不存在多重共線性。

五、結(jié)論

本研究從我國鐵路企業(yè)人才管理的角度出發(fā)，以鐵路企業(yè)員工為研究對象，采用回歸分析，實證研究P-O價值觀匹配對過度自信、工作滿意度的影響以及過度自信的中介作用，得出結(jié)論如下：第一，P-O價值觀匹配對工作滿意度存在顯著正向作用，這一結(jié)論與前人研究結(jié)論一致，說明在我國鐵路人才管理的過程中，鐵路企業(yè)可以通過加強(qiáng)P-O價值觀匹配方面的培訓(xùn)和宣傳，提升員工對本職工作的滿意度。第二，過度自信在P-O價值觀匹配對工作滿意度的影響中存在部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)占比為44.68%，接近一半，這表明過度自信是導(dǎo)致P-O價值觀匹配對工作滿意度產(chǎn)生正向作用的關(guān)鍵因素，有接近一半的因素是因為過度自信產(chǎn)生的。同時，這一結(jié)論也說明，當(dāng)P-O價值觀的匹配度越高，其自信程度也會越高。也就是說，加強(qiáng)P-O價值觀匹配方面的培訓(xùn)和宣傳，能夠使員工的自信程度得到提升，從而進(jìn)一步提升員工的工作滿意度。值得注意的是，過度自信會導(dǎo)致安全生產(chǎn)績效的下降〔16〕，當(dāng)過多的安全生產(chǎn)風(fēng)險出現(xiàn)時，過度自信是否仍會帶來更高的工作滿意度，這是值得進(jìn)一步探討的話題。

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